Haidilao sāka kā hotpot restorāns Jianyang, Sichuan, un tagad darbojas vairāk nekā 60 ķēdes restorānos visā valstī.
Kas motivē Haidilao darbiniekus strādāt ar tādu dedzību un acīmredzamu prieku?
Pirmkārt, uzņēmuma pamatvērtība: "Maini savu likteni ar savām rokām."Lielākā daļa darbinieku nāk no lauku vidus. Salīdzinot ar konkurentiem, Haidilao labvēlīgā atalgojuma dēļ tas ir patvērums šiem mazizglītotajiem cilvēkiem, kuri ilgojas pēc pilsētas dzīves. „Atbalsties pret sienu, un tā var sabrukt; paļaujies uz cilvēkiem, un viņi var aiziet; paļaujies uz vecākiem, un viņi novecos; vislabāk ir paļauties uz sevi. Maini savu likteni ar savām rokām. Mēs nevaram izvēlēties savu dzimšanu, bet mēs varam izvēlēties nepārtraukti mācīties un mainīt savu likteni.” Tas iemieso Haidilao ētiku.
Otrkārt, Haidilao pilnvaru deleģēšana. Uzticēšanās indivīdam ir vislielākā cieņas izpausme, un uzticēšanās pazīme ir pilnvaru deleģēšana. No ģenerāldirektoriem līdz reģionālajiem vadītājiem un no veikalu vadītājiem līdz apkalpotājiem – katram ir savas atšķirīgas atbildības. Piemēram, darbinieki var dāvināt bezmaksas ēdienus vai atbrīvot no maksas pamatotu iemeslu dēļ. Šī pilnvaru deleģēšana ļauj pirmās līnijas apkalpojošajam personālam labāk novērtēt klientu vajadzības un tās nekavējoties apmierināt.
Treškārt, Haidilao raksturīgā uzņēmuma kultūra darbiniekus uzskata par klientiem. Uzņēmums nodrošina darbiniekus ar apsildāmiem dzīvokļiem, kurus apsaimnieko īpaši apkalpotāji; izveidojis internātskolas darbinieku bērniem, lai nodrošinātu viņu izglītību; atalgo darbiniekus, kas devuši ieguldījumu, ar ģimenes brīvdienām; un pat maksā pensijas darbinieku vecākiem kā žestu, kas liecina par bērnu pietāti un pateicību.
Autors apgalvo, ka "lai atvairītu ārējās draudus, vispirms jānodrošina iekšējā drošība". Ienesot siltumu darbinieku dzīvē, risinot viņu problēmas un izturoties pret viņiem kā pret vērtīgiem klientiem, DiDi panāk dziļu ietekmi. Šādi šķietami nelieli žesti spēlē izšķirošu lomu darbinieku motivēšanā.
Korporatīvā kultūra jābalsta uz atbilstošām sistēmām un procedūrām. Lai garantētu klientu pieredzi, Haidilao ir izveidojis visaptverošu protokolu kopumu: no bezmaksas kurpju tīrīšanas, manikīra un interneta pieejas gaidīšanas laikā līdz priekšautu un tālruņu apvalku pasniegšanai klientiem, kad tie ieņem vietas; visā maltītes laikā apkalpojošais personāls regulāri piedāvā karstus dvieļus, papildina tēju un nodrošina brilles valkājošiem klientiem lēcu tīrīšanas drāniņas.
Lai gan šīs sistēmas un procedūras var šķist stingras, to efektīva īstenošana pilnībā balstās uz personāla elastīgumu. Piemēram, primārās atbildības sistēma nosaka, ka jebkurš darbinieks, kas saņem klienta pieprasījumu, kļūst par pirmo atbildīgo personu, nodrošinot, ka pieprasījums tiek izpildīts, nevis vienkārši nodots tālāk kolēģiem. Ikdienas sastāvdaļu uzskaite tiek saglabāta, lai atvieglotu izsekojamību un pārtikas drošības pārbaudes.
Hai Di Lao novērtē katru veikala vadītāju, pamatojoties uz diviem rādītājiem: viesu apmierinātību un darbinieku motivāciju. Turklāt katram veikalam ir jāuztur darbinieku skaits 110 % apmērā no faktiskajām vajadzībām, lai nodrošinātu personāla kapacitāti paplašināšanai. Šīs politikas netiek vienkārši izvietotas uz sienām; tās tiek apspriestas un izskaidrotas vakara sanāksmēs, kuras vada vadītājs, aktīvi iesaistot visus darbiniekus.
Haidilao, ja darbinieks pieļauj kļūdu, atbildība gulstas uz komandas vadītāju, kuram var tikt piemērots rājiens vai naudas sods. Nākotnes vadības rezerves attīstīšana ir galvenais rādītājs vidējā un augstākā līmeņa vadītāju novērtēšanai. Uzņēmums pat nosaka, ka reģionālie vadītāji katru mēnesi trīs dienas pavada darbinieku kopmītnēs, lai personīgi pieredzētu darbinieku ikdienas dzīves komfortu — izmitināšanu, ēdināšanu un transportu —, kas ļauj veikt savlaicīgas uzlabojumus.
Ja sistēmas un procesi veido uzņēmuma tiesisko regulējumu, tad uzņēmuma kultūra iemieso tā morālo kompasu, kas kalpo darbinieku vienotībai. Izcilu uzņēmumu panākumi vienmēr ir saistīti ar to dibinātājiem, kuri izkristalizējuši vispārēji atzītas kultūras vērtības un stingri ievērojuši šos pamatprincipus. Nemainīga uzticība šīm vērtībām visā organizācijas attīstības gaitā ir Fortune 500 uzņēmumu panākumu dziļais pamats.
Daudzi uzņēmumi skaļi sludina lozungus par talantu respektēšanu un cilvēku prioritāti, taču aizkulisēs lēmumu pieņemšana joprojām ir autokrātiska. Stingras sistēmas uzsver sodu, nevis atalgojumu, un šī parādība ir īpaši izplatīta darbietilpīgās nozarēs.Augsta darbinieku mainība kavē ilgtermiņa ieguldījumus darbinieku attīstībā un apmācībā. Savukārt darbinieki bieži maina darbu, kas neļauj viņiem uzkrāt pieredzi konkrētās jomās. Šī parādība neizbēgami rada apburto loku, palielinot sociālās izmaksas gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem, kas galu galā kaitē gan vadībai, gan personālam.Uzņēmuma iekšējā publikācijā ir divas atmiņā paliekošas frāzes: „Veicināt principu, ka smags darbs maina likteni; veicināt taisnīguma un godīguma kultūru uzņēmumā.” No Haidilao trim uzņēmuma mērķiem „Haidilao paplašināšana visā valstī” ieņem tikai trešo vietu, bet „taisnīgas un godīgas darba vides radīšana” un „likteņa maiņas caur smagu darbu vērtības īstenošana Haidilao” ieņem divas pirmās vietas.Cilvēku respektēšana un uzticēšanās ir Haidilao pamatvērtības.
Lai gan Rietumu ātrās ēdināšanas ķēžu uzsvars uz sistematizāciju, standartizāciju un procedūru ievērošanu nenoliedzami nodrošina produktu un pakalpojumu kvalitāti, tas vienlaikus apspiež darbinieku radošumu un no tā izrietošo darba apmierinātību un sasniegumu sajūtu. Haidilao uzskata, ka prasība darbiniekiem stingri ievērot sistēmas un procedūras ir līdzvērtīga tikai viņu roku izmantošanai.Ēdināšanas nozare ir tipiska augstas intensitātes, atkārtojoša nozare. Kā tad darbiniekus var piepildīt ar prieku?
Atbilde ir vienkārša: veicināt radošumu darbā un uzsvērt mijiedarbību ar klientiem. Haidilao darbiniekus mudina iesaistīties sarunās ar apmeklētājiem, lai tie viņus atcerētos. Šī mijiedarbība sākas brīdī, kad klienti ienāk restorānā – katrs darbinieks var piedāvāt kurpju tīrīšanas pakalpojumus. Šeit tādas darbības kā galdu tīrīšana vai nūdeļu pagatavošana kļūst ļoti izpildījamas un izklaidējošas.
Uzņēmums aktīvi veicina darbinieku inovācijas, un izgudrojumiem pat tiek piešķirts to radītāju vārds. Darbiniekiem tiek piešķirta ievērojama autonomija: parastie apkalpotāji ir pilnvaroti atbrīvot no rēķina apmaksas vai pieņemt atgrieztos ēdienus. Darbinieki dzīvo atbilstošos dzīvojamos kompleksos ar bezmaksas interneta piekļuvi, kurus uztur īpaši norīkots kopmītņu pārvaldības personāls. Ja jaunie darbinieki pieļauj kļūdas, kolēģi nekavējoties sniedz padomus un palīdz tās labot.
Haidilao ir veiksmīgi izveidojis ģimenes līdzīgu kultūru, mazinot darbinieku bažas un ļaujot viņiem pilnībā veltīties darbam. Uzņēmums Jianyangā ir izveidojis privātu internātskolu, kur Haidilao darbinieku bērni var mācīties bez maksas, maksājot tikai par mācību grāmatām.Izņemot inženierijas nodaļu, loģistikas centru un finanšu nodaļu, kurās strādā ārējie vadītāji, Haidilao visā sistēmā tiek veicināta iekšējā attīstība un paaugstināšana. Jāatzīmē, ka visi vadītāji, kuri pārrauga tirdzniecības vietas, ir izauguši no zemākajiem amatiem. Ķēdes jauno tirdzniecības vietu paplašināšanās nodrošina darbiniekiem karjeras izaugsmes iespējas un platformu ilgtermiņa attīstībai uzņēmumā.Korporatīvā kultūra un institucionālie procesi ir divi dzinējspēki, kas virza uzņēmuma ilgtspējīgu attīstību, un neviens no tiem nedrīkst tikt atstāts novārtā. Korporatīvā kultūra bez institucionāliem procesiem kļūst pārāk abstrakts jēdziens, savukārt procesi bez kultūras pamata var kļūt pārāk stingri, apspiežot darbinieku radošumu. Haidilao korporatīvā kultūra, kas raksturojas ar augstu saskaņotību starp vārdiem un darbiem, kopā ar stingriem institucionāliem aizsardzības pasākumiem padara Haidilao „mīklu” saprotamu. Vadības modeļi ir ļoti dažādi, un katrs uzņēmums izvēlas pieeju, kas atbilst tā konkrētajai situācijai un īpašībām.Tomēr neatkarīgi no izvēlētā modeļa izcilajiem vadītājiem ir jāuzskata par prioritāti „citu vajadzību apmierināšana” un „taisnīga attieksme pret cilvēkiem”. Viņiem ir jānovērtē katrs indivīds, jāuzsver piemēra rādīšana un aktīvas līdzdalības veicināšana, patiesi jāatbalsta darbinieki un jādalās ar viņiem darba prieku. Tikai tādējādi viņi var iegūt darbinieku cieņu, veicināt vienotību un kaujas gatavību uzņēmumā un patiesi iemiesot cilvēku centrētas vadības filozofijas būtību.