Wu Yu, man, 25 år, nyutexaminerad magister från Institutet för halvledare, Kinesiska vetenskapsakademin
Nyligen fick jag en intervju hos ett välkänt IT-företag. Jag hade ursprungligen siktat på produktavdelningen, men under den elektroniska ansökningsprocessen skickade jag av misstag in min ansökan till marknadsavdelningen istället. Eftersom varken min specialisering eller mina intressen stämde överens med den rollen fick jag inte någon intervju.
Jag vägrade att acceptera nederlaget och dök upp oanmäld till företagets första intervjurunda (i praktiken "tvingade" jag mig in på intervjulokalen). Intervjuarna var dock för upptagna för att ge mig en plats på produktavdelningen. Efter att ha väntat i tre timmar dök en gruppintervjuare för speldesign upp och meddelade att det fanns en ledig intervjutid för den som kunde svara rätt på en fråga. Intervjuaren ställde följande fråga: "Vad är skillnaden mellan 'D&D' och 'DNF'?"Rummet blev tyst. Jag svarade att D&D syftade på Dungeons & Dragons-stilen. Detta säkrade mig en plats i den första omgången av walk-in-intervjuer.
Under intervjun presterade jag bra. Jag gjorde ett kompletterande skriftligt prov om spelämnen och fick 61 poäng, vilket tog mig vidare till den andra omgången. Men eftersom jag saknade en stark bakgrund inom spelkunskap blev jag tyvärr utslagen i den andra intervjun. Än idag hoppas jag på en intervjumöjlighet med företagets produktavdelning.
Kommentar: Andan i "oönskade intervjuer" är lovvärd men sällan framgångsrik.
Vanligtvis får kandidater endast intervjuer efter att ha fått officiella inbjudningar från företag. Vissa personer med starka personligheter, trots att de inte är inbjudna, kontaktar direkt företagets intervjuare på plats för att "kraftfullt" begära en intervju. Denna okonventionella metod kallas i professionella kretsar för en "oönskad intervju".Resultatet av sådana oinbjudna intervjuer är alltid antingen framgång eller misslyckande. Modet att ta tillfället i akt och aktivt visa upp sina förmågor är visserligen beundransvärt. Traditionella företag, myndigheter och andra organisationer med strikta rekryteringsprocesser accepterar dock vanligtvis inte denna metod.Dessa oinbjudna "inkräktare" är oftast kandidater som inte klarat CV-gallringen eller det skriftliga provet, vilket tyder på att de inte uppfyllt organisationens anställningskriterier i vissa avseenden. Deras plötsliga besök stör intervjuarnas scheman, och deras ansökningar om tjänster på plats saknar ofta specificitet och är i praktiken inte mer än ett vågspel. Följaktligen är deras framgångsgrad låg, även om de beviljas en intervju och presterar bra.
Att göra ett bestående intryck
Xu Ye, kvinna, 27 år, tjänsteman
Under de spända dagarna i väntan på resultatet av tjänstemannaprov i år var jag särskilt orolig. När jag fick reda på mitt höga betyg blev jag ännu mer nervös. Utsikterna inför den slutliga intervjun på organisationen kändes överväldigande, och jag tillbringade varje dag med att fundera på hur jag skulle kunna göra ett gott intryck på intervjugruppen.
Inledningsvis övervägde jag att följa rådet att köpa en mörk kostym med vit skjorta. Men efter att ha funderat på saken insåg jag att denna organisation inte rekryterar ny personal varje år. När jag gjorde efterforskningar på internet fann jag att det fanns få anställda födda efter 1980 inom institutionen.Om jag klädde mig för mycket som en kontorsanställd på ett utländskt företag eller verkade alltför prydlig och proper, kanske det inte var den stil som organisationen föredrog. Det skulle vara bättre att visa kontorsledningen min livliga och energiska sida. Så jag valde en grön tröja med en diskret design. På intervjudagen sminkade jag mig medvetet lätt och kände mig ganska nöjd med mig själv. Så fort jag kom in i intervjurummet utbytte intervjuarna blickar nästan samtidigt. En våg av tyst glädje fyllde mig och mitt självförtroende steg omedelbart.
I slutändan fick jag högst poäng bland över ett dussin kandidater och fick jobbet! Medan jag väntade på det formella erbjudandet sökte jag framgångsrikt till flera privata företag av olika storlek. Att anpassa din presentation efter varje organisations unika egenskaper är avgörande för att visa upp nya, övertygande egenskaper för HR.
Kommentar: Personlig stil bör mätas
En viktig aspekt av intervjuer är att sticka ut. Bland kandidater som valts ut genom CV och skriftliga tester kan förmågor och egenskaper vara ganska lika. Din prestation under intervjun måste skilja sig från andras för att lämna ett bestående intryck. Ett positivt första intryck gör dig minnesvärd.Förutom att klä dig på ett lämpligt men distinkt sätt, bör du vara uppmärksam på ditt språk under inledningen, självpresentationen och svaren. Använd ett ordförråd med en igenkännbar stil och undvik klichéer och tomma plattityder som slösar bort tid. Naturligtvis måste betoningen av din individualitet grundas på en förståelse för företagets etos, krav och organisationskultur. Att uttrycka sin personlighet bör ske med måtta; om det saknar smak eller strider mot arbetsgivarens behov kommer det att slå tillbaka.
Motverka outtalade regler
Typiska utländska företag: Tolka intervjuarens undertexter
Utländska företag låter ofta kandidaterna vänta länge innan de skickar ut inbjudningar till intervjuer, vilket ofta gör sökande oroliga och nästan desperata. Deras intervjumetoder är varierande. Frågorna fokuserar sällan på teknisk kunskap som matematik eller fysik, utan prioriterar istället analytiskt tänkande och resonemangsmetoder.Vissa involverar tävlingsdebatter, andra kräver uppskattning av lagervärde, medan vissa testar skrivhastighet på plats – vilket lämnar kandidaterna oförberedda.
Utländska företagsintervjuare söker mogna, dynamiska och intelligenta nyanställda. Deras frågor använder ofta indirekta tillvägagångssätt. När man till exempel får frågan "Vilka är dina svagheter?" ger ett enkelt svar som "slarvighet" eller "dåliga interpersonella färdigheter" noll poäng.
Motåtgärder
Eftersom västerlänningar föredrar e-postkommunikation, håller sig till planer och budgetar och använder formellt affärsspråk, kommer starka skrivfärdigheter att förbättra din profil.
Visa medvetenhet om aktuella trender, gränslös energi, smidigt tänkande och kreativitet.
När det gäller svagheter vill intervjuare främst förstå hur kandidaterna övervinner dem.Om du inte förstår den underliggande avsikten med sådana frågor riskerar du att förspilla intervjun.
Västerländska företag: Amerikanska företag undviker integritetsfrågor, europeiska företag föredrar psykologiska tester
I allmänhet genomför västerländska företag de mest rigorösa intervjuerna, med Fortune 500-företagen som sätter de högsta standarderna. Bland dessa tenderar konsumentvaruföretagen inom Fortune 500 att vara de strängaste.
En särskilt krävande intervjuteknik är ”stressintervjun”, där kandidaterna måste svara inom en strikt tidsram. Exempel på frågor är: ”Nämn inom en minut de tre största svårigheterna du stött på under din studietid och hur du övervann dem.”Det finns också fantasifulla frågor som ”Hur stor är jordens volym i kubikmeter?”. Sådana pressade intervjuer testar kandidaternas blodtryck eller hjärtfrekvens. Dessutom genomför utländska företag vanligtvis intervjuer på kandidatens modersmål. Utländska företag föredrar också ”gruppintervjuer”, där kandidaterna får diskutera eller agera utifrån ett problem eller scenario.
Strategier
Amerikanska företag: Resultatorienterade, undviker i allmänhet personliga frågor om kön, ålder eller livsstil. IT-sektorn har inga krav på klädsel. Håll direkt ögonkontakt när du svarar. Istället för att fråga om svagheter kan de subtilt fråga om områden där du kan förbättra dig. Engelska frågestunder äger ofta rum senare under intervjun.
Europeiska företag: Använder ofta psykologiska bedömningsverktyg och ger mycket detaljerade arbetsbeskrivningar. Föredrar kandidater som verkar självsäkra, med större tonvikt på utseende – formell klädsel (kostym och slips) är ett måste. Tyska intervjuer är särskilt rigorösa, med fokus på språkkunskaper och komplexa strukturer. Franska intervjuer tenderar att vara mer avslappnade, med större frihet för spontana svar. Brittiska företag genomför vanligtvis flera omgångar, med tonvikt på logisk sammanhang under hela processen.
Japanska och koreanska företag: Japanska företag kräver formell klädsel; koreanska företag diskuterar inte lön. Japanska och koreanska företag prioriterar artighet och uppmärksamhet på detaljer, vilket innebär att framgång i intervjun ibland beror på faktorer som går utöver själva frågorna. Generellt sett föredrar dessa företag ärliga, proaktiva och noggranna kandidater, samtidigt som de värdesätter goda kunskaper i engelska. Att visa utmärkta kommunikationsfärdigheter i engelska kan avsevärt förbättra ens prestation i intervjun.
Viktiga strategier
Japanska företag: Formell klädsel är obligatorisk. Att upprätthålla direkt ögonkontakt medan man svarar på frågor kan uppfattas som respektlöst. Strikt punktlighet är viktigt och en respektfull attityd krävs.
Koreanska företag: Koreanska företag ogillar starkt kandidater som tar upp löneförväntningar. Det är högst olämpligt att inleda lönediskussioner under intervjuer.Dessutom föredrar koreanska företag stabila anställda; uppträd lugnt och säkert under hela intervjun.