Wu Yu, mann, 25 år, nylig uteksaminert med mastergrad fra Institutt for halvledere, Kinesisk vitenskapsakademi
For ikke lenge siden sikret jeg meg en intervjuplass hos et kjent IT-firma. Jeg hadde opprinnelig siktet meg inn mot produktavdelingen, men under den elektroniske søknadsprosessen sendte jeg ved en feiltakelse søknaden min til markedsavdelingen i stedet. Siden verken min spesialisering eller mine interesser stemte overens med den stillingen, fikk jeg ikke intervju.
Jeg nektet å akseptere nederlaget og dukket opp uanmeldt til selskapets første intervjurunde (jeg «tvang» meg inn på intervjulokalet). Intervjuerne var imidlertid for opptatt til å gi meg en time for produktavdelingen. Etter å ha ventet i tre timer, dukket en gruppeintervjuer for spilldesign opp og kunngjorde at det var én ledig intervjutid igjen: den som kunne svare på et spørsmål, ville bli tatt opp. Intervjueren stilte dette spørsmålet: «Hva er forskjellen mellom 'D&D' og 'DNF'?»Det ble stille i rommet. Jeg svarte at D&D refererte til Dungeons & Dragons-stilen. Dette sikret meg adgang til første runde av walk-in-intervjuet.
Under intervjuet presterte jeg godt. Jeg fullførte en tilleggsprøve om spilltemaer og fikk 61 poeng, noe som førte meg videre til andre runde. Men siden jeg ikke hadde så god bakgrunnskunnskap om spill, ble jeg dessverre eliminert i det andre intervjuet. Den dag i dag håper jeg fortsatt på en intervjumulighet med produktavdelingen i dette selskapet.
Kommentar: Ånden bak «uoppfordrede intervjuer» er prisverdig, men sjelden vellykket.
Vanligvis får kandidater kun intervjuer etter å ha mottatt offisielle invitasjoner fra selskaper. Noen personer med sterk personlighet vil, til tross for at de ikke er invitert, henvende seg direkte til selskapets intervjuer på stedet for å «tvinge» seg til et intervju. Denne ukonvensjonelle tilnærmingen er kjent som et «uoppfordret intervju» i profesjonelle kretser.Resultatet av slike uinviterte intervjuer er alltid enten suksess eller fiasko. Motet til å gripe intervjumuligheter og aktivt vise frem sine evner er absolutt prisverdig. Tradisjonelle bedrifter, offentlige etater og andre organisasjoner med strenge rekrutteringsprosesser aksepterer imidlertid vanligvis ikke denne tilnærmingen.Disse uinviterte «inntrengerne» er for det meste kandidater som ikke har bestått CV-screeningen eller den skriftlige testen, noe som indikerer at de ikke oppfyller organisasjonens ansettelseskriterier på visse områder. Deres plutselige besøk forstyrrer intervjuerens timeplan, og deres søknader om stillinger på stedet mangler ofte spesifisitet, noe som gjør dem til lite mer enn et sjansespill. Selv om de får et intervju og presterer godt, er deres suksessrate derfor fortsatt lav.
Å gjøre et varig inntrykk
Xu Ye, kvinne, 27, offentlig ansatt
I løpet av de spente dagene mens jeg ventet på resultatene fra offentlig tjenesteeksamen i år, var jeg spesielt nervøs. Da jeg oppdaget at jeg hadde fått høy poengsum, ble jeg bare enda mer nervøs. Utsiktene til det endelige intervjuet i organisasjonen føltes overveldende, og jeg brukte hver dag på å tenke på hvordan jeg kunne gjøre et godt inntrykk på intervjupanelet.
Først vurderte jeg å følge rådet om å kjøpe en mørk dress med hvit skjorte. Men etter å ha tenkt meg om, innså jeg at denne organisasjonen ikke rekrutterer nye ansatte hvert år. Etter å ha søkt på nettet fant jeg ut at det var få ansatte i organisasjonen som var født etter 1980.Hvis jeg kledde meg for mye som en kontorarbeider eller virket for prim og proper, ville det kanskje ikke være den stilen organisasjonen foretrakk. Det virket klokere å vise en livlig og energisk side til ledelsen. Så jeg valgte en grønn genser med et beskjedent, diskret design. På intervjudagen sminket jeg meg lett og var ganske fornøyd med meg selv. Så snart jeg kom inn i intervjuerommet, utvekslet intervjuerne blikk nesten samtidig. En bølge av stille glede fylte meg og økte umiddelbart selvtilliten min.
Til slutt fikk jeg den høyeste intervjuscoren blant over et dusin kandidater og fikk jobben! Mens jeg ventet på det offisielle tilbudet, søkte jeg med hell på flere private bedrifter av ulik størrelse. Det er avgjørende å tilpasse tilnærmingen til hver organisasjons unike egenskaper – det er viktig å presentere friske, overbevisende høydepunkter for HR.
Kommentar: Personlig stil bør måles
Et viktig aspekt ved intervjuer er å skille seg ut. Blant kandidater som er valgt ut gjennom CV-er og skriftlige tester, kan evner og egenskaper være ganske like. Din prestasjon i intervjuet må skille seg fra andres for å gi et varig inntrykk. Et godt førsteinntrykk gjør deg minneverdig.I tillegg til å kle deg passende, men likevel særegent, må du være oppmerksom på språket ditt under åpningskommentarene, selvpresentasjonen og svarene. Bruk et vokabular med en gjenkjennelig stil, og unngå klisjeer og tomme floskler som er bortkastet tid. Naturligvis må vektleggingen av individualiteten din være basert på en forståelse av organisasjonens etos, krav og bedriftskultur. Uttrykk for personlighet bør være målt; hvis det mangler smak eller er i konflikt med arbeidsgiverens behov, vil det slå tilbake.
Motvirke uuttalte regler
Typiske utenlandske bedrifter: Tolke intervjueres undertekster
Utenlandske bedrifter lar ofte kandidater vente lenge før de sender ut invitasjoner til intervju, noe som gjør søkerne engstelige og nesten fortvilte. Intervjuformatene deres er varierte. Spørsmålene fokuserer sjelden på matematiske eller vitenskapelige problemer, men legger i stedet vekt på analytisk tenkning og logisk metodikk.Noen involverer konkurransedyktige debatter, andre krever estimering av lagerverdi, mens noen tester skrivehastighet på stedet – noe som etterlater kandidatene uforberedte.
Intervjuerne i utenlandske bedrifter søker modne, dynamiske og intelligente nyansatte. Spørsmålene deres bruker ofte indirekte tilnærminger. Når du for eksempel blir spurt om «Hva er dine svakheter?», gir et enkelt svar som «uforsiktighet» eller «dårlige mellommenneskelige ferdigheter» null poeng.
Motforanstaltninger
Siden vestlige mennesker foretrekker e-postkommunikasjon, holder seg til planer og budsjetter og bruker formelt forretningsspråk, vil gode skriveferdigheter styrke profilen din.
Vis at du er oppdatert på trender, har ubegrenset energi, fleksibel tenkning og kreativitet.
Når det gjelder svakheter, ønsker intervjuerne først og fremst å forstå hvordan kandidatene overvinner dem.Hvis du ikke forstår den underliggende hensikten med slike spørsmål, risikerer du å kaste bort muligheten til å få jobben. Vestlige selskaper: Amerikanske selskaper unngår privatliv, europeiske selskaper foretrekker psykologiske tester Generelt gjennomfører vestlige selskaper de strengeste intervjuene, med Fortune 500-selskaper som setter de høyeste standardene. Blant disse er forbruksvarebedrifter innen Fortune 500 ofte de strengeste.
En spesielt krevende intervjuteknikk er «stressintervjuet», som krever umiddelbare svar innenfor strenge tidsbegrensninger. Eksempler på dette er: «Oppgi tre store utfordringer du møtte under studietiden, og hvordan du overvant dem, innen ett minutt.»Det finnes også lunefulle spørsmål som «Hva er jordens volum i kubikkmeter?» Slike pressintervjuer tester kandidatenes blodtrykk eller hjertefrekvens. Videre gjennomfører utenlandske selskaper vanligvis intervjuer på kandidatens morsmål. Utenlandske selskaper foretrekker også «gruppeintervjuer», hvor kandidatene får presentert et problem eller scenario som de skal diskutere eller spille ut.
Motiltak
Amerikanske bedrifter: Resultatorienterte, unngår generelt personlige spørsmål om kjønn, alder eller livsstil. IT-sektoren har ingen krav til kleskode. Oppretthold direkte øyekontakt når du svarer. I stedet for å spørre om svakheter, kan de subtilt spørre om områder for selvforbedring. Engelsk spørsmål og svar-sesjoner foregår ofte senere i intervjuet.
Europeiske selskaper: Bruker ofte psykologiske vurderingsverktøy og gir svært detaljerte stillingsbeskrivelser. Foretrekker kandidater som utstråler selvtillit, med større vekt på utseende – formell påkledning (dress og slips) er viktig. Tyske intervjuer er særlig strenge, og prioriterer språkferdigheter med komplekse strukturer. Franske selskaper er gjerne mer avslappede og gir større frihet til spontane svar. Britiske selskaper gjennomfører vanligvis flere runder, med vekt på logisk sammenheng gjennom hele prosessen.
Japanske og koreanske selskaper: Japanske selskaper krever formell påkledning; koreanske selskaper diskuterer ikke lønn. Japanske og koreanske bedrifter prioriterer høflighet og oppmerksomhet på detaljer, noe som betyr at suksess i intervjuet noen ganger avhenger av faktorer utover selve spørsmålene. Generelt foretrekker disse selskapene ærlige, proaktive og grundige kandidater, samtidig som de verdsetter gode engelskkunnskaper. Å demonstrere gode engelskkunnskaper kan være en betydelig fordel under intervjuer.
Viktige strategier
Japanske selskaper: Formell påkledning er obligatorisk. Å opprettholde direkte øyekontakt mens du svarer på spørsmål kan oppfattes som respektløst. Streng punktlighet er avgjørende, og en respektfull holdning er påkrevd.
Koreanske selskaper: Koreanske selskaper misliker sterkt kandidater som nevner lønnsforventninger. Det er svært upassende å ta opp lønn under intervjuet.I tillegg foretrekker koreanske bedrifter stabile ansatte; oppfør deg rolig og behersket gjennom hele intervjuet.