五魚（男性・25歳・中国科学院半導体研究所修士課程卒業生）
先日、有名IT企業の面接を受ける機会を得た。本来は製品部門を希望していたが、オンライン応募時に誤ってマーケティング部門に申し込んでしまい、専門性も興味も合わず、面接の機会を得られなかった。
しかし諦めきれず、企業が一次面接を実施した際、私は「強引に」面接会場に押しかけました（直接面接会場に赴き「無理やり」面接を要求）。しかし面接官は多忙で、製品部門の面接機会は得られませんでした。3時間待った後、ゲーム企画のグループ面接官が「あと1枠空いている。質問に答えられたら面接する」と出てきました。面接官が投げかけた質問は「D&D」と「DNF」の違いでした。皆が沈黙する中、私は「D&Dはドラゴンズ＆ダンジョンズスタイル」と答え、見事1次面接への「強行突破」に成功した。
面接では好印象を与え、追加でゲーム関連の筆記試験を受け61点を獲得し、2次面接に進んだ。しかしゲーム知識が不足していたため、2次で残念ながら落選した。今でもこの会社の製品部門の面接機会を得たいと願っている。
講評：「強引な面接」の精神は称賛に値するが成功率は低い
一般的に、応募者は企業から面接通知を受けて初めて面接の機会を得られる。しかし、個性的な応募者の中には、履歴書を提出した後、面接通知を受け取っていないにもかかわらず、直接面接会場に赴き、企業の面接官に「強引に」面接参加を要求するケースがある。これが職場ではかなり異色の「強引な面接」である。強引な面接の「結果」は成功か失敗かの二択であり、面接の機会を勇敢に求め、積極的に自己アピールする姿勢は称賛に値する。
しかし、伝統的な企業や政府機関など採用プロセスが厳格な組織では、通常この種の面接行為は受け入れられない。突然現れる「強引な面接者」の大半は、履歴書選考や筆記試験で落選した応募者であり、これは彼らが企業の採用基準に何らかの点で合致していないことを示している。突然の訪問は面接官のスケジュールを乱し、通常はその場で申請する職種に対する特化性も欠如しており、運任せの要素が強い。したがって、仮に面接の機会を得て良いパフォーマンスを発揮したとしても、成功率は非常に低い。
面接官の目を奪う方法
徐晔（女性・27歳・国家機関公務員）
今年の公務員試験の合否発表直前、私は非常に緊張していました。高得点を取ったと知った後は、さらに緊張が増しました。最終面接を前に、面接官に良い印象を与える方法を毎日考えていたのです。
皆のアドバイスを聞いて、ダークカラーのスーツに白いシャツを合わせるつもりでしたが、よく考えたらこの部署は毎年新人採用をしているわけではないことに気づきました。ネットで調べると、この部署には「80年代生まれ」の社員が少ないことがわかりました。外資系OLのような服装や老け込んだスタイルは、この会社の求めるスタイルではないかもしれない。むしろ、活気あふれる自分をオフィスリーダーに見せた方が良いと考え、派手すぎないグリーンのセーターを選ぶことにした。面接当日はあえて薄化粧をし、自分ではなかなか良い出来だと思った。面接室に入ると、数人の面接官が自然と目配せを交わした。内心ほっとした私は、すぐに自信が湧いてきた。
結果、十数名の応募者の中でトップの面接評価を獲得し、見事採用が決まった！その後、内定通知を待つ間に、規模の異なる複数の民間企業にも合格した。各企業の特徴に応じて、人事担当者に新鮮な魅力をアピールすることが重要だと実感した。
ポイント：個性の表現には限度を
面接で重要なのは、特徴を際立たせること。履歴書と筆記試験で選抜された同じグループの競争者たちは、能力や状態が似通っている場合が多い。だからこそ、面接でのあなたのパフォーマンスが他者と差別化されてこそ、面接官に強く印象づけられるのだ。良い第一印象を与えることで、相手に記憶されやすくなる。服装で適度な個性を表現するだけでなく、冒頭の挨拶、自己紹介、質問への回答といった言語コミュニケーションにおいても、特徴的な表現を用いるよう心がけ、決まり文句や空虚な言葉で時間を無駄にしないこと。ただし、自身の特徴を強調する前提として、応募先の企業文化や求める人材像を理解しておく必要がある。個性を発揮する際にも限度があり、品位を欠いたり応募先の採用ニーズに反したりすれば、かえって逆効果となる。
面接の暗黙のルールを攻略する
一般的な外資系企業：面接官の真意を読み取る
面接前、外資系企業は候補者を長時間待たせ、待ちくたびれて絶望しそうになる頃になってようやく面接通知が届く。面接形式は実に多様だ。数学や理科の問題よりも、分析思考や推論といった方法論的な側面を重視する傾向がある。議論を競う形式のもの、在庫価値の推定、その場でタイピング速度をテストするものなど、予期せぬ形式が次々と現れる。
外資系企業の面接官が求めるのは、成熟し、活発で、聡明な新人社員だ。質問は往々にして「遠回しな質問」形式で、「あなたの欠点は？」と尋ねられる場合がある。もし「不注意」「社交性が低い」などと単純に答えてしまえば、この質問での得点はゼロとなる。
対策
外国人はメールでの報告・連絡を好み、計画と予算に基づいた行動、正式なビジネス言語を習慣としている。したがって、優れた文章力はあなたの評価をさらに高めるだろう。
最新のファッション情報を把握し、精力に満ち、思考が柔軟で創造性に富んでいることが望ましい。
欠点に関する質問では、面接官は実際には候補者がその欠点をどのように克服できるかを知りたいだけである。質問の真意を読み取れない場合、面接の機会を無駄にしてしまいます。
欧米企業：米国企業はプライバシーを問わないが、欧州企業は心理テストを好む
一般的に、欧米企業の面接は最も厳格で、中でもフォーチュン500企業は要求が最も高く、特に消費財分野のフォーチュン500企業は特に厳しい傾向があります。
「プレッシャー面接」と呼ばれる過酷な形式では、制限時間内に回答を求められます。例えば「大学時代に経験した3つの最大の困難を1分以内に挙げ、その克服方法を説明せよ」といった質問です。また「地球の体積は立方メートルでいくらか？」といった奇抜な質問もある。こうしたプレッシャー面接は候補者の血圧や心臓への試練であり、外資系企業の面接では通常、外国語で質問が行われる。
外資系企業は「グループ面接」も好む。課題を出題したりシナリオを設定し、候補者に議論や演技をさせる形式だ。
対策
米系企業：結果重視。性別・年齢・生活習慣などのプライバシーは通常尋ねない。IT業界では服装規定なし。面接時は面接官の目を見て回答すること。直接欠点を問うことはなく、「改善すべき点」を婉曲に尋ねる。面接後半に英語での質疑応答がある場合が多い。
欧米企業：様々な心理テストツールを多用し、職務記述書は具体的かつ詳細に記述される。自信に満ちた候補者を好み、外見を重視する傾向があり、スーツとネクタイの着用が必須。ドイツの面接は厳格で語学力を重視し、面接構造も複雑。フランスは比較的自由で、面接中の即興性が求められる。英国では通常複数回の面接が行われ、面接中の論理性が見られる。
日韓企業：日系企業は正装必須、韓国企業は給与交渉なし
日韓企業は礼儀と細部を重視するため、面接の成否は質問内容そのものより、対応姿勢で決まる場合がある。総じて誠実・積極的・厳格な候補者を好み、英語力が高いことも重視される。英語での表現力が優れていれば面接でプラス評価を得られる。
対策
日系企業：面接は必ずスーツを着用。面接で質問に答える際、面接官の目をまっすぐ見ると失礼とみなされる。厳格な時間厳守が必須で、謙虚な態度が求められる。
韓国企業：韓国系企業は応募者からの給与要求を非常に嫌う。面接で突然給与を要求するのは極めて不適切。また、韓国企業は安定した社員を好むため、面接時の言動は落ち着いて品位ある態度を心がけるべきである。