Wu Yu, mees, 25, hiljuti Hiina Teaduste Akadeemia Pooljuhtide Instituudist magistrikraadi omandanud
Mitte kaua aega tagasi sain ma intervjuu võimaluse tuntud IT-firmas. Alguses oli mu eesmärk töötada tootearenduse osakonnas, kuid veebipõhise kandideerimise käigus esitasin ma kogemata oma kandidatuuri turundusosakonda. Kuna minu eriala ega huvid ei sobinud selle ametikohaga, ei saanud ma intervjuud.
Keeldudes alla andmast, ilmusin ettevõtte esimesele intervjuuvoorule ette teatamata (põhimõtteliselt „sundides” end intervjuukohale). Intervjueerijad olid aga liiga hõivatud, et mulle tootmisosakonna intervjuu aega anda. Pärast kolme tunni ootamist ilmus mängude disaini grupiintervjueerija, kes teatas, et ühele inimesele, kes suudab õigesti vastata ühele küsimusele, on veel üks intervjuu aeg vaba. Intervjueerija esitas küsimuse: „Mis vahe on „D&D” ja „DNF” vahel?”Ruumi valitses vaikus. Vastasin, et D&D viitab Dungeons & Dragonsi stiilile. See tagas mulle pääsu esimese vooru walk-in intervjuule.
Intervjuu ajal esinesin hästi. Täitsin täiendava kirjaliku testi mänguteemadel, saades 61 punkti, mis viis mind teise vooru. Kuid kuna mul puudusid tugevad mängualased teadmised, langesin kahjuks teises intervjuus välja. Siiani loodan ma endiselt, et saan võimaluse intervjuuks selle ettevõtte tootmisosakonnaga.
Kommentaar: „Kutse saamata intervjuude” vaim on kiiduväärt, kuid harva edukas.
Tavaliselt saavad kandidaadid intervjuuvõimaluse alles pärast ettevõttelt ametliku kutse saamist. Mõned tugeva iseloomuga inimesed, hoolimata kutse puudumisest, pöörduvad otse ettevõtte intervjuu läbiviijate poole, et „jõuliselt” intervjuud nõuda. Seda ebatavalist lähenemist tuntakse professionaalsetes ringkondades „kutse saamata intervjuuna”.Selliste kutsumata intervjuude tulemus on alati kas edu või ebaedu. Julgus haarata kinni intervjuuvõimalustest ja aktiivselt oma võimeid näidata on kindlasti kiiduväärt.
Kuid traditsioonilised ettevõtted, valitsusasutused ja muud organisatsioonid, kus on ranged värbamisprotsessid, ei aktsepteeri tavaliselt sellist lähenemist.Need kutsumata „sissetungijad” on enamasti kandidaadid, kes ei läbinud CV-de eelvalikut või kirjalikku testi, mis näitab, et nad ei vastanud organisatsiooni värbamiskriteeriumidele teatud aspektides. Nende ootamatud külastused häirivad intervjuude läbiviijate ajakava ja nende kohapealsed töötaotlused on sageli ebamäärased, mis tähendab, et need on pigem hasartmäng. Seetõttu on nende eduvõimalused madalad isegi siis, kui neile antakse intervjuu ja nad esinevad hästi.
Jätkuva mulje jätmine
Xu Ye, naine, 27, riigiteenistuja
Sel aastal olin ma riigiteenistuja eksami tulemuste ootamise pingelistel päevadel eriti ärev. Kui sain teada oma kõrge punktisumma, muutusin veelgi närvilisemaks. Organisatsiooni lõplik intervjuu tundus mulle üle jõu käiv ja ma mõtlesin iga päev, kuidas jätta intervjuukomisjonile hea mulje.
Esialgu kaalusin nõuande järgi osta tumedat värvi äriülikonna ja valge särgi. Kuid mõeldes järele, mõistsin, et see organisatsioon ei värba uusi töötajaid igal aastal. Internetist uurides selgus, et organisatsioonis on vähe 80ndate pärast sündinud töötajaid.Kui ma riietun liiga palju nagu kontori naistöötaja või näen välja liiga korrektne ja korrektne, võib see olla vastuolus organisatsiooni eelistatud stiiliga. Tundus targem näidata kontori juhtkonnale oma elavat ja energilist poolt. Seega valisin ma tagasihoidliku disainiga rohelise kampsuni. Intervjuu päeval tegin ma endale õrna meigi ja olin tulemusega üsna rahul. Intervjuuruumi sisenedes vahetasid komisjoni liikmed peaaegu üheaegselt pilke. Mind täitis vaikne rõõm, mis tõstis kohe mu enesekindlust.
Lõpuks saavutasin üle kümne kandidaadi seas parima intervjuu tulemuse ja sain töökoha! Oodates ametlikku pakkumist, esitasin edukalt taotluse mitmesse erineva suurusega eraettevõttesse. Iga organisatsiooni unikaalsete omadustega arvestamine on oluline, et esile tuua värsked ja veenvad aspektid personalijuhile.
Kommentaar: Isikupära tuleks mõõta
Intervjuude puhul on oluline silma paista. CVde ja kirjalike testide kaudu valitud kandidaatide võimed ja olukord võivad olla üsna sarnased. Teie intervjuu tulemus peab olema teistest erinev, et jätta püsiv mulje. Soodne esmamulje teeb teid meeldejäävaks.Lisaks sobivale, kuid eristuvale riietusele pöörake tähelepanu oma keelekasutusele avasõnade, enesetutvustuse ja vastuste ajal. Kasutage äratuntava stiiliga sõnavara, vältides klišeid ja tühje fraase, mis raiskavad aega. Loomulikult peab teie individuaalsuse rõhutamine põhinema organisatsiooni eetika, nõuete ja ettevõtte kultuuri mõistmisel. Isiksuse väljendamine peaks olema mõõdukas; kui see on maitsetu või vastuolus tööandja vajadustega, võib see tagasi tulistada.
Vastandamine väljendamata reeglitele
Tüüpilised välismaised ettevõtted: intervjuu läbiviijate varjatud sõnumite tõlgendamine
Välismaised ettevõtted lasevad kandidaatidel tavaliselt pikka aega oodata enne intervjuu teate saatmist, mis tekitab kandidaatides ärevust ja peaaegu meeleheidet. Nende intervjuude formaadid on mitmekesised. Küsimused keskenduvad harva matemaatilistele või teaduslikele probleemidele, vaid rõhutavad analüütilist mõtlemist ja loogilist metoodikat.Mõned hõlmavad konkurentsivõimelisi arutelusid, teised nõuavad varude väärtuse hindamist, samas kui mõned testivad kohapeal trükkimiskiirust – jättes kandidaadid ettevalmistamatuks.
Välismaiste ettevõtete intervjuu läbiviijad otsivad küpset, dünaamilist ja intelligentset uut töötajat. Nende küsimused kasutavad sageli kaudseid lähenemisviise. Näiteks, kui küsitakse „Millised on teie nõrkused?”, ei anna lihtne vastus „hooletus” või „halvad suhtlemisoskused” ühtegi punkti.
Vastumeetmed
Kuna lääne inimesed eelistavad suhtlemist e-posti teel, järgivad plaane ja eelarveid ning kasutavad ametlikku ärialast keelt, parandavad head kirjalikud oskused teie profiili.
Näidake, et olete kursis viimaste trendidega, teil on piiritu energia, kiire mõtlemine ja loovus.
Nõrkuste osas soovivad intervjuu läbiviijad eelkõige mõista, kuidas kandidaadid neid ületavad.Kui te ei suuda selliste küsimuste taga peituvat eesmärki mõista, riskite intervjuu võimaluse kaotamisega.
Lääne ettevõtted: Ameerika ettevõtted väldivad privaatsust, Euroopa ettevõtted eelistavad psühholoogilisi teste
Üldiselt viivad lääne ettevõtted läbi kõige rangemaid intervjuusid, kusjuures Fortune 500 ettevõtted seavad kõrgeimad standardid. Nende seas on Fortune 500 tarbekaupade ettevõtted tavaliselt kõige rangemad.
Eriti nõudlik intervjuu tehnika on „stressintervjuu”, mis nõuab koheseid vastuseid rangete ajaliste piirangutega. Näiteks: „Loetlege ühe minuti jooksul kolm suurimat raskust, millega te ülikoolis kokku puutusite, ja kuidas te need ületasite.”On ka veidraid küsimusi, nagu „Milline on Maa maht kuupmeetrites?”. Sellised surveintervjuud testivad kandidaatide vererõhku või südame löögisagedust. Lisaks viivad välismaised ettevõtted intervjuud tavaliselt läbi võõrkeeles.
Strateegiad
Ameerika ettevõtted: tulemustele orienteeritud, üldiselt vältivad isiklikke küsimusi soo, vanuse või elustiili kohta. IT-sektoris ei ole riietumisnõudeid. Vastates hoidke otsest silmsidet. Nõrkuste asemel võivad nad delikaatselt küsida enesetäiendamise valdkondade kohta. Inglise keele küsimuste ja vastuste voor toimub tihti intervjuu lõpus.
Euroopa ettevõtted: Kasutavad sageli psühholoogilisi hindamisvahendeid ja esitavad väga üksikasjalikke töö kirjeldusi. Eelistavad enesekindlaid kandidaate, pannes suuremat rõhku välimusele – formaalne riietus (ülikond ja lips) on hädavajalik. Saksa intervjuud on eriti ranged, eelistades võõrkeeleoskust ja keerukaid struktuure. Prantsuse intervjuud on tavaliselt lõdvestatumad, võimaldades suuremat vabadust spontaansete vastuste andmisel. Briti ettevõtted viivad tavaliselt läbi mitu vooru, rõhutades kogu protsessi jooksul loogilist sidusust.
Jaapani ja Korea ettevõtted: Jaapani ettevõtted nõuavad ametlikku riietust; Korea ettevõtted ei aruta palka. Jaapani ja Korea ettevõtted peavad oluliseks viisakust ja tähelepanu detailidele, mis tähendab, et intervjuu edukus sõltub mõnikord teguritest, mis ulatuvad kaugemale küsimustest endist. Üldiselt eelistavad need ettevõtted ausaid, proaktiivseid ja tähelepanelikke kandidaate, samas hindavad nad ka head inglise keele oskust. Suurepäraste inglise keele oskuste demonstreerimine võib oluliselt parandada intervjuu tulemusi.
Peamised strateegiad
Jaapani ettevõtted: Ametlik riietus on kohustuslik. Otse silmside hoidmine küsimustele vastates võib tunduda lugupidamatuna. Rangelt täpne olemine on hädavajalik ja nõutav on aupaklik suhtumine.
Korea ettevõtted: Korea ettevõtted ei salli kandidaate, kes tõstatavad palgaootusi. Palga arutamine intervjuu ajal on äärmiselt sobimatu.Lisaks eelistavad Korea ettevõtted stabiilseid töötajaid; käitu intervjuu ajal rahulikult ja enesekindlalt.