Відділ кадрів є найважливішим підрозділом у компанії, який часто взаємодіє з усіма іншими відділами. Ніхто не є ідеальним, і ми не можемо очікувати, що менеджери з кадрів будуть бездоганними. Однак певні типи поведінки або риси характеру є неприйнятними для цієї ролі. Перший недолік: переоцінка ролі У свідомості деяких молодших менеджерів і співробітників управління персоналом сприймається як виконання різних завдань, таких як підбір персоналу та ведення особових справ.Пізніше, після створення спеціального відділу кадрів та призначення директора з управління персоналом, з'явилася група витончених «інтелектуалів». Ці особи одразу почали висловлювати свої думки щодо стратегії, заявляючи про намір стати стратегічними партнерами у розвитку компанії. Стратегія обговорювалася з усіх боків. Перш ніж хтось встиг зрозуміти, що відбувається, дискусія перейшла до корпоративної культури, і відділ кадрів почав позиціонувати себе як захисника та речника цінностей компанії. Згодом вони оголосили про своє прагнення стати консультантами з управління персоналом в організації.Згодом вони оголосили про намір служити помічниками керівників першої лінії.
Від стратегічних партнерів і культурних послів до консультантів і помічників керівництва — операційний персонал не міг не задатися питанням: «Що ж насправді роблять ці кадровики? Вони — купка містичних постатей!»
Другий недолік:Паперові роботи
Більшість менеджерів у компанії мають оперативний досвід, але не мають фундаментальної підготовки з управління. Вони в основному покладаються на досвід та інтуїцію, працюючи невтомно від світанку до заходу сонця, поспішаючи і не маючи часу перепочити. Однак співробітники відділу кадрів, незалежно від того, чи є для цього підстави, люблять писати довгі трактати, видаючи документи через день — часто це об'ємні томи, що налічують понад десять сторінок. Хто має час їх читати?До кінця року відділ кадрів накопичує товстий стос документів, але співробітники, можливо, лише побіжно їх переглянули і не запам'ятали жодної деталі, коли їх запитують.
Третій недолік: схильність до позерства
Співробітники повідомляють, що керівництво відділу кадрів часто виступає на трибуні під час нарад, висловлюючи грандіозні концепції та мобілізуючи колектив. Видовище дійсно вражає і надихає, але конкретні дії рідко слідують за ним, не кажучи вже про відчутні результати. Це залишає тривале враження про багато галасу з нічого — порожні жести і млявий фінал.Схильність відділу кадрів до позерства означає, що, хоча ініціативи можуть розпочинатися з великим розголосом, їхнє неналежне впровадження та подальша реалізація лише підвищують очікування співробітників, що призводить до ще більшого розчарування. Робота відділу кадрів повинна виходити за межі простого емоційного впливу; вона повинна справді передавати сенс.
Четвертий недолік: зарозумілість
Це безпосередньо випливає з першого недоліку – коли відділ кадрів позиціонує себе як стратегічного партнера компанії, культурного посла та консультанта, він стає надто зарозумілим. Замкнений у вежі з слонової кістки, побудованій з модних концепцій управління, він формулює заходи та плани, відірвані від реальності, переслідуючи ідеалізм та діючи незалежно. Від лінійних менеджерів до звичайних співробітників, ніхто не вірить у це.Результатом неминуче стає сольний виступ, де музика занадто інтелектуальна, щоб знайти аудиторію.