İnsan kaynakları, bir şirket içinde en önemli departmandır ve diğer tüm departmanlarla sık sık iletişim halindedir. Kimse mükemmel değildir ve insan kaynakları yöneticilerinin kusursuz olmasını bekleyemeyiz. Ancak, bazı davranışlar veya kişilik özellikleri bu rol için uygun değildir. İlk eksiklik: Abartılı konumlandırma Bazı genç yöneticiler ve çalışanların zihninde, insan kaynakları yönetimi sadece işe alım ve personel dosyaları gibi çeşitli görevleri yerine getirmek olarak algılanmaktadır.Daha sonra, özel bir İK departmanının kurulması ve bir İnsan Kaynakları Direktörü'nün atanması, bir grup rafine "entelektüel"i beraberinde getirdi. Bu kişiler hemen strateji hakkında açıklamalarda bulunmaya başladılar ve şirketin gelişiminde stratejik ortaklar olma niyetlerini açıkladılar. Strateji, sağda solda konuşulmaya başlandı. Kimse bu değişimi tam olarak kavrayamadan, söylem kurumsal kültüre kaydı ve İK, kendini şirket değerlerinin savunucusu ve elçisi olarak tanıttı. Ardından, organizasyonun İK danışmanları olarak hizmet etme hedeflerini açıkladılar.Ardından, ön saflardaki yöneticilerin yönetim asistanları olarak hizmet etme niyetlerini açıkladılar.
Stratejik ortaklardan ve kültür elçilerinden danışmanlara ve yönetim yardımcılarına kadar, operasyonel personel "Bu insan kaynakları çalışanları aslında ne yapıyorlar? Onlar bir grup gizemli figür!" diye merak etmekten kendilerini alamadılar.
İkinci eksiklik:Evrak işleri
Şirketteki çoğu yönetici operasyonel geçmişe sahip ve temel yönetim eğitimi almamış. Çoğunlukla deneyim ve sezgilerine güveniyorlar, sabaha kadar yorulmadan çalışıyorlar, bir an bile dinlenmeden koşturuyorlar. Ancak İK personeli, sebebi olsun olmasın, uzun makaleler yazmayı seviyor ve her gün, genellikle on sayfadan fazla olan kalın belgeler yayınlıyor. Bunları okumak için kimin zamanı var?Yıl sonuna kadar, İK departmanı kalın bir belge yığını biriktirmiş olur, ancak çalışanlar sorulduğunda bu belgelere göz atmış olsalar da tek bir ayrıntıyı bile hatırlamazlar.
Üçüncü eksiklik: Gösteriş yapma eğilimi
Personel, insan kaynakları liderlerinin büyük ve küçük toplantılarda sık sık kürsüye çıkarak büyük kavramları açıklamak ve çalışanları motive etmek için konuşmalar yaptığını bildiriyor. Bu gösteri gerçekten etkileyici ve heyecan verici, ancak somut sonuçlar bir yana, somut eylemler nadiren takip ediliyor. Bu da, boş jestler ve geçici bir heyecan gibi, çok fazla gürültü koparan ama sonuçta hiçbir şeyin değişmediği izlenimini bırakıyor.İnsan Kaynakları Departmanının gösteriş yapma eğilimi, girişimlerin büyük bir heyecanla başlatılmasına rağmen, yetersiz uygulama ve takip, çalışanların beklentilerini sadece artırarak daha büyük hayal kırıklığına yol açmaktadır. İnsan Kaynakları çalışmaları, sadece duygusal çekiciliğin ötesine geçmeli, gerçek anlamda bir anlam ifade etmelidir.
Dördüncü eksiklik: kendini beğenmişlik
Bu, doğrudan ilk kusurdan kaynaklanır – İK, kendini şirketin stratejik ortağı, kültürel elçisi ve danışmanı olarak konumlandırdığında, aşırı derecede kendini beğenmiş hale gelir. Modaya uygun yönetim kavramlarından oluşan bir fildişi kulede hapsolmuş olarak, gerçeklikten kopuk önlemler ve planlar formüle eder, idealizmi takip eder ve bağımsız hareket eder. Hat yöneticilerinden sıradan personele kadar, kimse buna inanmaz.Sonuç kaçınılmaz olarak, müziğin çok entelektüel olduğu ve dinleyici bulamadığı bir solo performanstır.