Personalavdelningen är den viktigaste avdelningen inom ett företag och en avdelning som ofta samarbetar med alla andra avdelningar. Ingen är perfekt, och vi kan inte förvänta oss att personalchefer ska vara felfria. Vissa beteenden eller personlighetsdrag är dock olämpliga för denna roll. Första bristen: Överdriven positionering I vissa juniorchefer och medarbetares ögon uppfattas personaladministrationen som något som bara handlar om att sköta diverse uppgifter som rekrytering och personalakter.Senare ledde inrättandet av en särskild personalavdelning och utnämningen av en personalchef till att en grupp raffinerade ”intellektuella” anlitades. Dessa personer började omedelbart tala om strategi och förklarade sin avsikt att bli strategiska partners i företagets utveckling. Strategi var ett ord som flög åt höger och vänster. Innan någon hann förstå denna förändring helt och hållet, övergick diskussionen till företagskultur, där personalavdelningen framhöll sig själv som förkämpe och ambassadör för företagets värderingar. Därefter proklamerade de sin ambition att fungera som organisationens personalrådgivare.Därefter förklarade de sin avsikt att fungera som ledningsassistenter till cheferna på fältet.
Från strategiska partners och kulturella ambassadörer till konsulter och ledningsassistenter kunde den operativa personalen inte låta bli att undra: "Vad i hela världen gör egentligen dessa HR-typer? De är en grupp mystiska figurer!"
Andra bristen:Pappersarbete
De flesta chefer i företaget har en operativ bakgrund och saknar grundläggande ledarskapsutbildning. De förlitar sig främst på erfarenhet och intuition, arbetar outtröttligt från morgon till kväll och rusar omkring utan en stunds vila. Men personalavdelningen, oavsett om det finns anledning eller inte, älskar att skriva långa avhandlingar och utfärdar dokument varannan dag – ofta tjocka volymer på över tio sidor. Vem har tid att läsa dem?Vid årets slut har HR-avdelningen samlat på sig en tjock stapel dokument, men när man frågar de anställda har de kanske bara bläddrat igenom dem utan att komma ihåg en enda detalj.
Tredje bristen: En förkärlek för att ställa sig i rampljuset
Personalen rapporterar att HR-ledningen ofta tar plats på podiet vid möten, där de redogör för storslagna koncept och samlar trupperna. Spektaklet är verkligen imponerande och medryckande, men konkreta åtgärder följer sällan, för att inte tala om konkreta resultat. Detta lämnar ett bestående intryck av mycket väsen för ingenting – tomma gester och ett glanslöst slutresultat.Personalavdelningens benägenhet att ställa sig i rampljuset innebär att initiativ kan lanseras med stor pompa och ståt, men att bristfällig implementering och uppföljning bara höjer medarbetarnas förväntningar, vilket leder till större besvikelse. Personalarbetet måste gå bortom ren emotionell appell; det måste verkligen förmedla mening.
Fjärde bristen: självupptagenhet
Detta härrör direkt från den första bristen – när HR positionerar sig som företagets strategiska partner, kulturella ambassadör och konsult blir det överdrivet självupptaget. Instängd i en elfenbenstorn byggd av trendiga managementkoncept formulerar det åtgärder och planer som är frikopplade från verkligheten, strävar efter idealism och agerar självständigt. Från linjechefer till vanlig personal är det ingen som köper det.Resultatet blir oundvikligen en soloföreställning, där musiken är för intellektuell för att hitta en publik.