Kadrovska služba je najpomembnejši oddelek v podjetju, ki pogosto sodeluje z vsemi drugimi oddelki. Nihče ni popoln in ne moremo pričakovati, da bodo kadrovski menedžerji brezhibni. Vendar pa so nekatera vedenja ali osebnostne lastnosti za to vlogo neprimerne. Prva pomanjkljivost: precenjeno pozicioniranje V mislih nekaterih mlajših menedžerjev in zaposlenih se kadrovsko upravljanje dojema kot zgolj opravljanje različnih nalog, kot so zaposlovanje in vodenje kadrovskih kartotek.Kasneje je ustanovitev posebnega oddelka za človeške vire in imenovanje direktorja za človeške vire prinesla skupino izobraženih »intelektualcev«. Ti posamezniki so takoj začeli razlagati strategijo in izjavljali, da nameravajo postati strateški partnerji v razvoju podjetja. Strategija je bila na dnevnem redu. Preden je kdorkoli lahko razumel, kaj se dogaja, se je razprava preusmerila na korporativno kulturo, pri čemer so se človeški viri predstavljali kot zagovorniki in glasniki vrednot podjetja. Nato so razglasili svojo ambicijo, da bodo delovali kot svetovalci za človeške vire v organizaciji.Nato so razglasili svojo namero, da bodo delovali kot pomočniki vodstva za vodstvene delavce na prvi liniji.
Od strateških partnerjev in kulturnih ambasadorjev do svetovalcev in pomočnikov vodstva – operativno osebje se ni moglo ubraniti vprašanja: »Kaj za vraga ti kadrovniki sploh počnejo? So prava skupina skrivnostnih likov!«
Druga pomanjkljivost:Papirnati delavci
Večina menedžerjev v podjetju prihaja iz operativnega okolja in nima osnovnega menedžerskega izobraževanja. Večinoma se zanašajo na izkušnje in intuicijo, delajo neprestano od zore do mraka in se brez počitka podijo sem in tja. Kadrovski delavci pa, ne glede na to, ali imajo za to razlog ali ne, radi pišejo dolga razmišljanja in vsak drugi dan izdajajo dokumente – pogosto debele knjige, ki imajo več kot deset strani. Kdo ima čas, da jih bere?Do konca leta je kadrovski oddelek nakopičil debel kup dokumentov, vendar jih zaposleni morda le bežno preletijo, ne da bi si zapomnili kakršenkoli podrobnosti, ko jih o tem vprašajo.
Tretja pomanjkljivost: nagnjenost k samopromociji
Zaposleni poročajo, da vodstvo kadrovskega oddelka pogosto stopi na oder na sestankih, razlaga velike koncepte in zbira vojsko. Spektakel je resnično impresiven in navdušujoč, vendar konkretnih ukrepov redko sledi, kaj šele oprijemljivih rezultatov. To pusti trajen vtis, da gre za veliko hrupa za nič – prazne geste in neizrazit zaključek.Nagnjenost kadrovskega oddelka k pompoznosti pomeni, da se pobude sicer začnejo z veliko pompa, vendar nezadostno izvajanje in nadaljnje ukrepanje le povečata pričakovanja zaposlenih, kar vodi do večjega razočaranja. Delo kadrovskega oddelka mora presegati zgolj čustveno privlačnost; mora resnično posredovati pomen.
Četrta pomanjkljivost: samozavest
To izhaja neposredno iz prve pomanjkljivosti – ko se kadrovski oddelek postavi v vlogo strateškega partnerja, kulturnega ambasadorja in svetovalca podjetja, postane preveč samozavesten. Ujet v ivori stolp, zgrajen iz trendovskih konceptov upravljanja, oblikuje ukrepe in načrte, ki so oddaljeni od realnosti, sledi idealizmu in deluje neodvisno. Od vodstvenih delavcev do navadnih zaposlenih, nihče ne verjame v to.Rezultat je neizogibno samostojno nastopanje, kjer je glasba preveč intelektualna, da bi našla občinstvo.