Ľudské zdroje sú najdôležitejším oddelením v spoločnosti a často spolupracujú so všetkými ostatnými oddeleniami. Nikto nie je dokonalý a nemôžeme očakávať, že manažéri ľudských zdrojov budú bezchybní. Niektoré správania alebo osobnostné črty však nie sú pre túto pozíciu vhodné. Prvá chyba: Prehnané postavenie Niektorí mladší manažéri a zamestnanci vnímajú riadenie ľudských zdrojov len ako vybavovanie rôznych úloh, ako je nábor a spracovávanie osobných spisov.Neskôr, po zriadení špecializovaného oddelenia ľudských zdrojov a vymenovaní riaditeľa ľudských zdrojov, prišla skupina kultivovaných „intelektuálov“. Títo jednotlivci okamžite začali vysvetľovať stratégiu a deklarovali svoj zámer stať sa strategickými partnermi v rozvoji spoločnosti. Stratégia sa šírila naľavo i napravo. Než si ktokoľvek stihol uvedomiť, čo sa deje, diskusia sa presunula na firemnú kultúru, pričom oddelenie ľudských zdrojov sa prezentovalo ako šampión a hovorca firemných hodnôt. Následne vyhlásili svoju ambíciu pôsobiť ako konzultanti v oblasti ľudských zdrojov v organizácii.Následne vyhlásili svoj zámer slúžiť ako asistenti manažmentu pre manažérov v prvých líniách.
Od strategických partnerov a kultúrnych veľvyslancov po konzultantov a asistentov manažmentu, prevádzkový personál si nemohol pomôcť a pýtal sa: „Čo vlastne tí ľudia z oddelenia ľudských zdrojov robia? Sú to nejaké mystické postavy!“
Druhý nedostatok:Papierovanie
Väčšina manažérov v spoločnosti pochádza z prevádzkového prostredia a nemá základné manažérske vzdelanie. Spoliehajú sa hlavne na skúsenosti a intuíciu, pracujú neúnavne od rána do večera a nemajú čas ani na oddych. Zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov však, či už majú dôvod alebo nie, radi píšu dlhé pojednania a každý druhý deň vydávajú dokumenty – často objemné zväzky s viac ako desiatimi stranami. Kto má čas ich čítať?Do konca roka personálne oddelenie nazhromaždí hrubú kopu dokumentov, ale zamestnanci sa na ne možno len letmo pozrú a keď sa ich opýtate, nezapamätajú si ani jediný detail.
Tretí nedostatok: Sklon k grandióznym prejavom
Zamestnanci uvádzajú, že vedenie oddelenia ľudských zdrojov často vystupuje na schôdzach, kde vysvetľuje veľkolepé koncepcie a burcuje zamestnancov. Predstavenie je naozaj pôsobivé a vzrušujúce, ale konkrétne kroky zriedka nasledujú, nieto ešte hmatateľné výsledky. To zanecháva trvalý dojem, že ide o veľa kriku pre nič – prázdne gestá a nevýrazný výsledok.Sklon oddelenia ľudských zdrojov k veľkolepým prejavom znamená, že hoci sa iniciatívy môžu spúšťať s veľkou pompou, nedostatočná implementácia a následné kroky len zvyšujú očakávania zamestnancov, čo vedie k väčšiemu sklamaniu. Práca oddelenia ľudských zdrojov musí presahovať čisto emocionálny apel; musí skutočne odovzdávať zmysel.
Štvrtá chyba: sebavedomie
Toto priamo vyplýva z prvej chyby – keď sa personálne oddelenie stavia do pozície strategického partnera, kultúrneho veľvyslanca a konzultanta spoločnosti, stáva sa príliš sebavedomým. Uväznené vo veži zo slonovej kosti postavené z módnych manažérskych konceptov, formuluje opatrenia a plány odtrhnuté od reality, sleduje idealizmus a koná nezávisle. Od riadiacich pracovníkov po bežných zamestnancov, nikto tomu neverí.Výsledkom je nevyhnutne sólové vystúpenie, kde je hudba príliš intelektuálna na to, aby si našla publikum.