Dział kadr jest najważniejszym działem w firmie i często współpracuje z innymi działami. Nikt nie jest idealny i nie możemy oczekiwać, że menedżerowie ds. kadr będą bezbłędni. Jednak pewne zachowania lub cechy osobowości nie pasują do tej roli. Pierwsza wada: przesadzone pozycjonowanie W świadomości niektórych młodszych menedżerów i pracowników zarządzanie zasobami ludzkimi postrzegane jest jedynie jako wykonywanie różnych zadań, takich jak rekrutacja i prowadzenie akt osobowych.Później utworzenie dedykowanego działu kadr i powołanie dyrektora ds. zasobów ludzkich spowodowało pojawienie się grupy wyrafinowanych „intelektualistów”. Osoby te natychmiast zaczęły wygłaszać teorie na temat strategii, deklarując zamiar zostania strategicznymi partnerami w rozwoju firmy. Strategia była tematem rozmów na prawo i lewo. Zanim ktokolwiek zorientował się, co się dzieje, dyskusja przeniosła się na kulturę korporacyjną, a dział kadr zaczął przedstawiać się jako orędownik i rzecznik wartości firmy. Następnie ogłosili oni swoje ambicje, aby pełnić rolę konsultantów ds. kadr w firmie.Następnie ogłosili zamiar pełnienia funkcji asystentów kierownictwa dla menedżerów pierwszej linii.
Od partnerów strategicznych i ambasadorów kultury po konsultantów i asystentów kierownictwa – pracownicy operacyjni nie mogli się powstrzymać od pytania: „Czym właściwie zajmują się ci ludzie z działu kadr? To banda tajemniczych postaci!”.
Druga wada:Papierkowa robota
Większość menedżerów w firmie ma doświadczenie operacyjne i nie posiada podstawowego wykształcenia w zakresie zarządzania. Opierają się głównie na doświadczeniu i intuicji, pracując niestrudzenie od świtu do zmierzchu, pędząc bez chwili wytchnienia. Jednak pracownicy działu kadr, niezależnie od tego, czy mają ku temu powód, czy nie, uwielbiają pisać długie traktaty, wydając co drugi dzień dokumenty – często obszerne tomiska liczące ponad dziesięć stron. Kto ma czas, aby je czytać?Pod koniec roku dział kadr zgromadził gruby stos dokumentów, ale pracownicy mogli tylko rzucić na nie okiem, nie zapamiętując ani jednego szczegółu, gdy zostali o to zapytani.
Trzecia wada: skłonność do popisywania się
Pracownicy twierdzą, że kierownictwo działu kadr często zabiera głos podczas dużych i małych spotkań, aby przedstawiać wielkie koncepcje i mobilizować pracowników. Spektakl jest rzeczywiście imponujący i poruszający, ale rzadko następują po nim konkretne działania, a tym bardziej namacalne wyniki. Pozostawia to wyraźne wrażenie, że wiele hałasu o nic – puste gesty i chwilowa moda.Skłonność działu kadr do popisywania się oznacza, że chociaż inicjatywy mogą być uruchamiane z wielką pompą, to nieodpowiednie wdrożenie i kontynuacja tylko zwiększają oczekiwania pracowników, prowadząc do większego rozczarowania. Praca działu kadr musi wykraczać poza zwykłe oddziaływanie emocjonalne; musi naprawdę przekazywać znaczenie.
Czwarta wada: zadufanie
Wynika to bezpośrednio z pierwszej wady – gdy dział HR pozycjonuje się jako strategiczny partner firmy, ambasador kultury i konsultant, staje się nadmiernie zadufany. Uwięziony w wieży z kości słoniowej zbudowanej z modnych koncepcji zarządzania, formułuje środki i plany oderwane od rzeczywistości, dążąc do idealizmu i działając niezależnie. Od kierowników liniowych po zwykłych pracowników, nikt nie wierzy w to.W rezultacie nieuchronnie dochodzi do solowego występu, którego muzyka jest zbyt wysublimowana, aby znaleźć odbiorców.