Cilvēkresursu nodaļa ir vissvarīgākā nodaļa uzņēmumā, kas bieži sadarbojas ar visām pārējām nodaļām. Neviens nav perfekts, un mēs nevaram gaidīt, ka cilvēkresursu vadītāji būs nevainojami. Tomēr noteiktas uzvedības vai personības iezīmes nav piemērotas šim amatam. Pirmais trūkums: pārspīlēta pozicionēšana Dažu jaunāko vadītāju un darbinieku prātā cilvēkresursu vadība tiek uztverta kā vienkārša dažādu uzdevumu, piemēram, darbinieku atlases un personāla lietu, veikšana.Vēlāk, izveidojot atsevišķu cilvēkresursu nodaļu un ieceļot cilvēkresursu direktoru, uzņēmumā ienāca grupa izsmalcinātu „intelektuāļu”. Šie cilvēki uzreiz sāka izklāstīt stratēģiju, paziņojot par savu nodomu kļūt par stratēģiskiem partneriem uzņēmuma attīstībā. Stratēģija tika apspriesta visur. Pirms kāds paspēja saprast, kas notiek, diskusija pārcēlās uz uzņēmuma kultūru, un cilvēkresursu nodaļa sevi pasludināja par uzņēmuma vērtību aizstāvi un pārstāvi. Pēc tam viņi paziņoja par savu vēlmi kļūt par uzņēmuma cilvēkresursu konsultantiem.Pēc tam viņi paziņoja par savu nodomu kļūt par vadības palīgiem pirmās līnijas vadītājiem.
No stratēģiskajiem partneriem un kultūras vēstniekiem līdz konsultantiem un vadības palīgiem, operatīvais personāls nevarēja nebrīnīties: "Ko īsti dara šie cilvēkresursu speciālisti? Viņi ir kā mistiskas figūras!"
Otrais trūkums:Papīru darbi
Lielākā daļa uzņēmuma vadītāju nāk no operatīvās jomas un viņiem trūkst pamata vadības apmācības. Viņi galvenokārt paļaujas uz pieredzi un intuīciju, strādājot no rīta līdz vakaram, skriešot no viena uzdevuma uz otru, bez laika atvilkt elpu. Taču personāla daļas darbinieki, neatkarīgi no iemesla, mīl rakstīt garus traktātus, izdodot dokumentus ik pārdienu – bieži vien apjomīgus sējumus, kas pārsniedz desmit lappuses. Kam gan ir laiks tos lasīt?Gada beigās personāla nodaļa ir uzkrājusi biezu dokumentu kaudzi, taču darbinieki, iespējams, ir tos pārskatījuši, bet, jautāti, nespēj atcerēties nevienu sīkumu.
Trešais trūkums: tendence uzstāties
Darbinieki ziņo, ka personāla vadība bieži uzstājas lielās un mazās sanāksmēs, lai izklāstītu grandiozus konceptus un mobilizētu darbiniekus. Šāds uzstāšanās veids patiešām ir iespaidīgs un aizkustinošs, taču tam reti seko konkrēti pasākumi, nemaz nerunājot par taustāmiem rezultātiem. Tas rada iespaidu, ka daudz trokšņa par neko – tukšas žestas un īslaicīga uzplaukums.Personāla nodaļas tieksme uz grandiozām uzstāšanās nozīmē, ka, lai gan iniciatīvas var tikt uzsāktas ar lielu pompu, nepietiekama īstenošana un turpināšana tikai palielina darbinieku cerības, kas savukārt rada lielāku vilšanos. Personāla darbs nedrīkst aprobežoties ar vienkāršu emocionālu pievilcību; tam ir jāpārliecina ar patiesu nozīmi.
Ceturtais trūkums: pašnozīmīgums
Tas izriet tieši no pirmā trūkuma – kad cilvēkresursu nodaļa pozicionē sevi kā uzņēmuma stratēģisko partneri, kultūras vēstnieku un konsultantu, tā kļūst pārāk pašnozīmīga. Ieslodzīta modernu vadības koncepciju veidota elfa tornī, tā izstrādā pasākumus un plānus, kas ir atrauti no realitātes, cenšoties sasniegt ideālus un rīkojoties neatkarīgi. No līnijas vadītājiem līdz parastajiem darbiniekiem – neviens tam netic.Rezultāts ir neizbēgami solo izrāde, kuras mūzika ir pārāk intelektuāla, lai atrastu klausītājus.