Žmogiškieji ištekliai yra svarbiausias įmonės padalinys, kuris dažnai bendradarbiauja su visais kitais padaliniais. Niekas nėra tobulas, todėl negalime tikėtis, kad žmogiškųjų išteklių vadovai bus nepriekaištingi. Tačiau tam tikras elgesys ar asmenybės bruožai yra netinkami šiai pareigybei. Pirmasis trūkumas: pervertintas vaidmuo Kai kurių jaunesniųjų vadovų ir darbuotojų nuomone, žmogiškųjų išteklių valdymas yra tik įvairių užduočių, pvz., įdarbinimo ir personalo bylų tvarkymo, atlikimas.Vėliau, įsteigus specialų žmogiškųjų išteklių skyrių ir paskyrus žmogiškųjų išteklių direktorių, į jį atėjo grupė rafinuotų „intelektualų“. Šie asmenys iš karto ėmė aiškinti strategiją, deklaruodami savo ketinimą tapti strateginiais partneriais įmonės plėtroje. Strategija buvo aptariama visur. Kol kas nors galėjo visiškai suvokti šį pokytį, diskursas persikėlė į įmonės kultūrą, o žmogiškųjų išteklių skyrius save pristatė kaip įmonės vertybių čempioną ir ambasadorių. Vėliau jie paskelbė savo ambiciją tapti organizacijos žmogiškųjų išteklių konsultantais.Vėliau jie paskelbė apie savo ketinimą tapti pirmosios linijos vadovų padėjėjais.
Nuo strateginių partnerių ir kultūros ambasadorių iki konsultantų ir vadovų padėjėjų – operatyvinis personalas negalėjo nesistebėti: „Ką gi iš tikrųjų daro tie žmogiškųjų išteklių specialistai? Jie yra paslaptingos figūros!“
Antrasis trūkumas:Popierizmas
Dauguma įmonės vadovų yra kilę iš operacinės veiklos srities ir neturi pagrindinio vadybos išsilavinimo. Jie daugiausia remiasi patirtimi ir intuicija, dirba be poilsio nuo aušros iki sutemų, skuba ir neturi laiko atsikvėpti. Tačiau žmogiškųjų išteklių darbuotojai, nesvarbu, ar yra priežastis, ar ne, mėgsta rašyti ilgus traktatus, kas antrą dieną išleisdami dokumentus – dažnai tai yra dideli, daugiau nei dešimties puslapių tomai. Kas turi laiko juos skaityti?Iki metų pabaigos personalo skyrius sukaupia storą dokumentų krūvą, tačiau darbuotojai, paklausti apie juos, gali būti tik pavartę juos ir nepamėgę nė vienos detalės.
Trečiasis trūkumas: polinkis į pompastiką
Darbuotojai teigia, kad žmogiškųjų išteklių vadovai dažnai lipa į sceną susirinkimuose, aiškina didingas koncepcijas ir ragina kolegas. Šis reginys iš tiesų yra įspūdingas ir jaudinantis, tačiau retai kada po jo seka konkretūs veiksmai, jau nekalbant apie apčiuopiamus rezultatus. Tai palieka ilgalaikį įspūdį, kad daug triukšmo dėl nieko – tušti gestai ir blankus rezultatas.Žmogiškųjų išteklių skyriaus polinkis į pompastines kalbas reiškia, kad nors iniciatyvos gali būti pradėtos su dideliu triukšmu, netinkamas įgyvendinimas ir tęsinys tik padidina darbuotojų lūkesčius, o tai veda prie didesnio nusivylimo. Žmogiškųjų išteklių darbas turi būti daugiau nei tik emocinis patrauklumas; jis turi iš tiesų perteikti prasmę.
Ketvirtas trūkumas: savęs sureikšminimas
Tai tiesiogiai susiję su pirmuoju trūkumu – kai žmogiškųjų išteklių skyrius pozicionuoja save kaip įmonės strateginį partnerį, kultūros ambasadorių ir konsultantą, jis tampa pernelyg savimi pasitikintis. Įstrigęs madingų vadybos koncepcijų pastatytoje dramblio kaulo bokštoje, jis formuluoja nuo realybės atsietas priemones ir planus, siekia idealizmo ir veikia savarankiškai. Nuo linijinių vadovų iki eilinių darbuotojų – niekas tuo netiki.Rezultatas neišvengiamai yra solo pasirodymas, kurio muzika yra pernelyg intelektuali, kad rastų auditoriją.