Sumber daya manusia (SDM) adalah departemen paling krusial dalam sebuah perusahaan dan sering berkoordinasi dengan semua departemen lainnya. Tidak ada yang sempurna, dan kita tidak bisa mengharapkan manajer SDM untuk selalu tanpa cela. Namun, ada beberapa perilaku atau sifat kepribadian yang tidak cocok untuk peran ini. Kekurangan pertama: Posisi yang berlebihan Di mata beberapa manajer junior dan staf, manajemen SDM dianggap hanya menangani tugas-tugas administratif seperti perekrutan dan berkas karyawan.Kemudian, pembentukan departemen SDM yang khusus dan penunjukan Direktur Sumber Daya Manusia membawa sekelompok "intelektual" yang terampil. Individu-individu ini segera mulai membahas strategi, menyatakan niat mereka untuk menjadi mitra strategis dalam pengembangan perusahaan. Strategi diungkapkan ke sana-sini. Sebelum siapa pun dapat sepenuhnya memahami pergeseran ini, pembicaraan beralih ke budaya korporat, dengan SDM mengklaim diri sebagai pelopor dan duta nilai-nilai perusahaan. Selanjutnya, mereka menyatakan peran mereka sebagai konsultan SDM perusahaan.Selanjutnya, mereka menyatakan niat mereka untuk menjadi asisten manajemen bagi manajer lini depan.
Dari mitra strategis dan duta budaya hingga konsultan dan asisten manajemen, staf operasional tidak bisa tidak bertanya-tanya: "Apa sih yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang HR itu? Mereka seperti sosok-sosok misterius!"
Kekurangan kedua:Mengurus administrasi
Sebagian besar manajer di perusahaan berasal dari latar belakang operasional, tanpa pelatihan manajemen dasar. Mereka mostly mengandalkan pengalaman dan insting, bekerja tanpa henti dari pagi hingga malam, sibuk bolak-balik tanpa waktu untuk beristirahat. Namun, staf HR, entah ada alasan atau tidak, suka menulis makalah panjang, mengeluarkan dokumen setiap dua hari sekali – seringkali buku tebal yang mencapai lebih dari sepuluh halaman. Siapa yang punya waktu untuk membacanya?Pada akhir tahun, departemen HR telah menumpuk tumpukan dokumen tebal, namun karyawan mungkin hanya sekilas melihatnya tanpa mengingat detail apa pun saat ditanya.
Kekurangan ketiga: Kecenderungan untuk pamer
Staf melaporkan bahwa pimpinan HR sering naik podium dalam rapat, besar maupun kecil, untuk menjelaskan konsep-konsep besar dan memotivasi tim. Pertunjukan tersebut memang mengesankan dan menginspirasi, namun tindakan konkret jarang mengikuti, apalagi hasil yang nyata. Hal ini meninggalkan kesan banyak bicara tanpa tindakan – gestur kosong dan kilatan sesaat.Kecenderungan Departemen SDM untuk mencari sorotan berarti bahwa meskipun inisiatif diluncurkan dengan gemerlap, implementasi yang tidak memadai dan kurangnya tindak lanjut hanya meningkatkan ekspektasi karyawan, yang pada akhirnya menimbulkan kekecewaan yang lebih besar. Pekerjaan SDM harus melampaui daya tarik emosional semata; ia harus benar-benar menyampaikan makna.
Kekurangan keempat: kesombongan
Ini berasal langsung dari kekurangan pertama – begitu HR menempatkan diri sebagai mitra strategis perusahaan, duta budaya, dan konsultan, ia menjadi terlalu sombong. Terperangkap dalam menara gading yang dibangun dari konsep manajemen yang sedang tren, ia merumuskan langkah-langkah dan rencana yang terlepas dari kenyataan, mengejar idealisme dan bertindak secara mandiri. Dari manajer lini hingga staf biasa, tidak ada yang percaya padanya.Akibatnya, ini menjadi pertunjukan solo, di mana musiknya terlalu tinggi untuk menemukan penonton.