A humánerőforrás a vállalat legfontosabb részlege, amely gyakran tart kapcsolatot az összes többi részleggel. Senki sem tökéletes, és nem várhatjuk el, hogy a humánerőforrás-vezetők hibátlanok legyenek. Bizonyos viselkedésformák vagy személyiségjegyek azonban nem alkalmasak erre a szerepre. Első hiányosság: túlzott pozicionálás Néhány fiatal vezető és alkalmazott szemében a humánerőforrás-menedzsment csupán olyan vegyes feladatok ellátását jelenti, mint a toborzás és a személyzeti akták kezelése.Később egy külön HR-osztály létrehozásával és egy HR-igazgató kinevezésével egy csoport kifinomult „intellektuális” érkezett a vállalathoz. Ezek az emberek azonnal elkezdtek stratégiákról beszélni, és kijelentették, hogy stratégiai partnerekké akarnak válni a vállalat fejlesztésében. A stratégia szó mindenfelé felbukkant. Mielőtt bárki is teljesen megértette volna ezt a változást, a diskurzus a vállalati kultúrára terelődött, és a HR a vállalati értékek bajnokaként és nagyköveteként hirdette magát. Ezt követően kijelentették, hogy a szervezet HR-tanácsadóiként szeretnének működni.Ezt követően kijelentették, hogy a frontvonalbeli vezetők menedzsment asszisztensei kívánnak lenni.
A stratégiai partnerektől és kulturális nagykövetektől a tanácsadókig és menedzsment asszisztensekig, az operatív személyzet nem tudta nem megkérdezni: „Mi a fenét csinálnak valójában ezek az HR-esek? Egy csapat misztikus alak!”
Második hiányosság:Papírmunka
A vállalat legtöbb vezetője operatív háttérrel rendelkezik, alapvető menedzsment képzésben nem részesült. Leginkább tapasztalatukra és intuíciójukra támaszkodnak, hajnaltól alkonyatig fáradhatatlanul dolgoznak, rohanva, lélegzetvételre sem marad idejük. Az HR-esek viszont, okkal vagy ok nélkül, imádnak hosszú értekezéseket írni, és minden második nap dokumentumokat adnak ki – gyakran több mint tíz oldalas terjedelmes köteteket. Kinek van ideje elolvasni őket?Az év végére a HR-osztály vastag dokumentumhalmot halmozott fel, de a kérdésekre a munkavállalók csak ránéztek a papírokra, és egyetlen részletet sem jegyeztek meg.
Harmadik hiányosság: hajlam a nagyzolásra
A munkatársak beszámolnak arról, hogy a HR vezetése gyakran áll a pódiumra kisebb-nagyobb értekezleteken, hogy nagy koncepciókat fejtsen ki és lelkesítse a csapatot. A látvány valóban lenyűgöző és megindító, de konkrét cselekvések ritkán követik, nemhogy kézzelfogható eredmények. Ez egyértelműen azt a benyomást kelti, hogy sok hűhó semmiért – üres gesztusok és pillanatnyi fellángolás.A HR-osztály hajlamossága a nagyzolásra azt jelenti, hogy bár a kezdeményezések nagy hűhóval indulnak, a nem megfelelő végrehajtás és nyomon követés csak fokozza a munkavállalók elvárásait, ami nagyobb csalódáshoz vezet. A HR-munka nem csupán érzelmi hatást kell gyakoroljon, hanem valódi jelentést is kell közvetítenie.
Negyedik hiányosság: önelégültség
Ez közvetlenül az első hibából fakad – miután a HR a vállalat stratégiai partnerének, kulturális nagykövetének és tanácsadójának pozicionálja magát, túlságosan önelégültté válik. A divatos menedzsment koncepciókból épített elefántcsonttoronyba zárva, a valóságtól elrugaszkodott intézkedéseket és terveket fogalmaz meg, idealizmust követ és önállóan cselekszik. A közvetlen felettesektől a közönséges alkalmazottakig senki sem veszi komolyan.Az eredmény elkerülhetetlenül egy szóló előadás, amelynek zenéje túl magasröptű ahhoz, hogy közönséget találjon.