Henkilöstöhallinto on yrityksen tärkein osasto, joka on usein yhteydessä kaikkiin muihin osastoihin. Kukaan ei ole täydellinen, emmekä voi odottaa henkilöstöhallinnon johtajien olevan virheettömiä. Tietyt käyttäytymismallit tai persoonallisuuden piirteet eivät kuitenkaan sovi tähän rooliin. Ensimmäinen puute: liioiteltu asema Joidenkin nuorempien johtajien ja työntekijöiden mielestä henkilöstöhallinto käsittää vain erilaisia tehtäviä, kuten rekrytoinnin ja henkilöstötiedostojen hallinnan.Myöhemmin perustettiin oma henkilöstöosasto ja nimitettiin henkilöstöjohtaja, mikä toi mukanaan joukon hienostuneita "älyköitä". Nämä henkilöt alkoivat heti selittää strategiaa ja julistivat aikomuksensa tulla yrityksen kehityksen strategisiksi kumppaneiksi. Strategiaa heiteltiin sinne tänne. Ennen kuin kukaan ehti täysin ymmärtää tätä muutosta, keskustelu siirtyi yrityskulttuuriin, ja henkilöstöosasto mainosti itseään yrityksen arvojen puolustajana ja lähettiläänä. Myöhemmin he julistivat tavoitteekseen toimia organisaation henkilöstökonsultteina.Sen jälkeen he julistivat aikomuksensa toimia linjajohtajien avustajina.
Strategisista kumppaneista ja kulttuurilähettiläistä konsultteihin ja johdon avustajiin – operatiivinen henkilöstö ei voinut olla miettimättä: "Mitä ihmeessä nämä henkilöstöhallinnon tyypit oikeastaan tekevät? He ovat joukko mystisiä hahmoja!"
Toinen puute:Paperityöt
Useimmat yrityksen johtajat ovat tulleet operatiivisista tehtävistä, eikä heillä ole perustavaa laatua olevaa johtamiskoulutusta. He luottavat pääasiassa kokemukseen ja intuitioon, työskentelevät väsymättä aamusta iltaan ja kiirehtivät ympäriinsä ilman hengähdystaukoja. HR-henkilöstö kuitenkin, syystä tai ilman, rakastaa kirjoittaa pitkiä tutkielmia ja julkaisee joka toinen päivä asiakirjoja, jotka ovat usein yli kymmenen sivun paksuisia teoksia. Kenellä on aikaa lukea niitä?Vuoden loppuun mennessä henkilöstöosasto on kerännyt paksun pinon asiakirjoja, mutta työntekijät ovat ehkä vilkaisseet niitä ilman, että he muistavat niistä yhtään yksityiskohtaa, kun heiltä kysytään.
Kolmas puute: taipumus suurieleisyyteen
Henkilöstö kertoo, että henkilöstöosaston johto nousee usein kokouksissa puhujakorokkeelle, esittelee suuria konsepteja ja kannustaa joukkoja. Esitys on todellakin vaikuttava ja innostava, mutta konkreettisia toimia seuraa harvoin, puhumattakaan konkreettisista tuloksista. Tämä jättää kestävän vaikutelman turhasta melusta – tyhjistä eleistä ja latistuneesta lopputuloksesta.Henkilöstöosaston taipumus suurieleisyyteen tarkoittaa, että vaikka aloitteet saatetaan käynnistää suurella fanfaarilla, puutteellinen toteutus ja seuranta vain lisäävät työntekijöiden odotuksia, mikä johtaa suurempaan pettymykseen. Henkilöstötyön on ylitettävä pelkkä tunnevetoisuus; sen on välitettävä aidosti merkitystä.Neljäs puute: itsetärkeys Tämä johtuu suoraan ensimmäisestä puutteesta – kun henkilöstöosasto asettuu yrityksen strategiseksi kumppaniksi, kulttuurilähettilääksi ja konsulttineuvonantajaksi, se muuttuu liian itsetärkeäksi. Se vetäytyy trendikkäistä johtamiskonsepteista rakennettuun norsunluutorniin, josta se ei pysty irrottautumaan. Kun se suunnittelee toimenpiteitä ja suunnitelmia, se irtaantuu usein todellisuudesta, tavoittelee idealismia ja toimii itsenäisesti. Kukaan, liiketoimintajohtajista tavallisiin työntekijöihin, ei usko siihen.Tuloksena on väistämättä sooloesitys, jonka musiikki on liian korkealentoista löytääkseen yleisön.