Personalitöö on ettevõttes kõige olulisem osakond, mis suhtleb sageli kõigi teiste osakondadega. Keegi ei ole täiuslik ja me ei saa oodata, et personalijuhid oleksid veatud. Siiski on teatud käitumismallid või isiksuseomadused selle ametikoha jaoks sobimatud. Esimene puudus: ülehinnatud positsioon Mõnede nooremate juhtide ja töötajate arvates on personalitöö lihtsalt mitmesuguste ülesannete, nagu värbamine ja personalitoimikute haldamine, täitmine.Hiljem loodi spetsiaalne personaliosakond ja nimetati ametisse personalijuht, mis tõi kaasa hulga rafineeritud „intellektuaale”. Need isikud hakkasid kohe selgitama strateegiat ja kuulutasid oma kavatsust saada ettevõtte arengu strateegilisteks partneriteks. Strateegiat arutati igal pool. Enne kui keegi suutis seda muutust täielikult mõista, nihkus diskussioon ettevõtte kultuuri teemale, kus personaliosakond reklaamis end ettevõtte väärtuste eestkõneleja ja saadikuna. Seejärel kuulutasid nad oma ambitsiooni olla organisatsiooni personalikonsultandid.Seejärel kuulutasid nad oma kavatsuse tegutseda esmatasandi juhtide juhtimisabina.
Strateegilistest partneritest ja kultuurisaadikutest konsultantideks ja juhtimisabiks muutudes ei saanud operatiivpersonal muud kui imestada: „Mida need personalijuhid tegelikult teevad? Nad on nagu müstilised tegelased!”
Teine puudus:Paberitöö
Enamik ettevõtte juhte on pärit operatiivvaldkonnast ja neil puudub põhjalik juhtimiskoolitus. Nad tuginevad peamiselt kogemusele ja intuitsioonile, töötades väsimatult hommikust õhtuni, kiirustades ringi ja hingetõmbeks aega leidmata. Personaliosakonna töötajad aga, olgu põhjuseks mis tahes, armastavad kirjutada pikki traktaate, avaldades iga teine päev dokumente – sageli mahukaid, üle kümne lehekülje pikki raamatuid. Kellel on aega neid lugeda?Aasta lõpuks on personaliosakond kogunud paksu dokumendikogu, kuid töötajad on neid ehk vaid põgusalt sirvitanud ega mäleta küsitlemisel ühtegi detaili.
Kolmas puudus: kalduvus suurejoonelisusele
Töötajad räägivad, et personaliosakonna juhid astuvad sageli nii suurte kui ka väikeste koosolekute kõnepulti, et selgitada suurejoonelisi kontseptsioone ja innustada töötajaid. See on tõepoolest muljetavaldav ja liigutav, kuid konkreetsed tegevused järgnevad harva, rääkimata käegakatsutavatest tulemustest. See jätab selge mulje, et palju kära tühi asja pärast – tühjad žestid ja üürike sära.Personaliosakonna kalduvus suurejooneliseks esinemiseks tähendab, et kuigi algatused võivad alata suurejooneliselt, suurendab ebapiisav rakendamine ja järgimine ainult töötajate ootusi, mis viib suurema pettumuseni. Personaliosakonna töö peab ületama pelgalt emotsionaalse mõju; see peab edastama tõelist tähendust.
Neljas puudus: enese tähtsustamine
See tuleneb otseselt esimesest puudusest – kui personalijuhtimine positsioneerib end ettevõtte strateegilise partneri, kultuurisaadiku ja konsultandina, muutub see liiga enese tähtsustavaks. Trendikate juhtimiskontseptsioonidest ehitatud elevandiluutorni lõksus formuleerib see reaalsusest lahus olevaid meetmeid ja plaane, järgides idealismi ja tegutsedes iseseisvalt. Liinijuhtidest tavaliste töötajateni ei usu keegi sellesse.Tulemuseks on paratamatult sooloesitus, mille muusika on liiga intellektuaalne, et leida publikut.