El departamento de recursos humanos es el más importante dentro de una empresa y el que más interactúa con el resto de departamentos. Nadie es perfecto, y no podemos esperar que los directores de recursos humanos lo sean. Sin embargo, ciertos comportamientos o rasgos de personalidad son inadecuados para este puesto. Primera deficiencia: posicionamiento exagerado. En la mente de algunos directivos junior y empleados, la gestión de recursos humanos se percibe como una mera gestión de tareas diversas, como la contratación y los expedientes del personal.Más tarde, la creación de un departamento de RR. HH. específico y el nombramiento de un director de RR. HH. trajo consigo una cohorte de «intelectuales» refinados. Estas personas comenzaron inmediatamente a exponer estrategias y a declarar su intención de convertirse en socios estratégicos para el desarrollo de la empresa. La palabra «estrategia» se utilizaba a diestro y siniestro. Antes de que nadie pudiera comprender plenamente este cambio, el discurso giró hacia la cultura corporativa, y RR. HH. se autoproclamó defensor y embajador de los valores de la empresa. Posteriormente, proclamaron su ambición de actuar como consultores de RR. HH. de la organización.Posteriormente, manifestaron su intención de actuar como asistentes de gestión de los directivos de primera línea.
Desde socios estratégicos y embajadores culturales hasta consultores y asistentes de gestión, el personal operativo no podía evitar preguntarse: «¿Qué demonios hacen realmente esos tipos de RR. HH.? ¡Son un grupo de figuras místicas!».
Segunda deficiencia:Papeleo
La mayoría de los directivos de la empresa provienen del ámbito operativo y carecen de formación básica en gestión. Se basan principalmente en la experiencia y la intuición, trabajan sin descanso desde el amanecer hasta el anochecer y se apresuran sin un momento de respiro. Sin embargo, al personal de RR. HH., haya motivo o no, le encanta escribir largos tratados y publicar documentos cada dos días, a menudo voluminosos tomos de más de diez páginas. ¿Quién tiene tiempo para leerlos?Al final del año, el departamento de RR. HH. ha acumulado una gruesa pila de documentos, pero es posible que los empleados los hayan ojeado sin retener ni un solo detalle cuando se les pregunta.
Tercera deficiencia: tendencia a la grandilocuencia
El personal informa de que los responsables de RR. HH. suelen subir al estrado en reuniones, grandes y pequeñas, para exponer grandes conceptos y animar a las tropas. El espectáculo es realmente impresionante y emocionante, pero rara vez va seguido de acciones concretas, y mucho menos de resultados tangibles. Esto da la impresión de mucho ruido y pocas nueces, de gestos vacíos y de fuegos artificiales.La tendencia del departamento de RR. HH. a la grandilocuencia significa que, aunque las iniciativas se lancen con gran fanfarria, una implementación y un seguimiento inadecuados solo aumentan las expectativas de los empleados, lo que conduce a una mayor decepción. El trabajo de RR. HH. debe trascender el mero atractivo emocional; debe transmitir un significado genuino.
Cuarta deficiencia: la presunción
Esto se deriva directamente de la primera deficiencia: una vez que RR. HH. se posiciona como socio estratégico, embajador cultural y consultor de la empresa, se vuelve excesivamente presuntuoso. Atrapado en una torre de marfil construida a partir de conceptos de gestión de moda, formula medidas y planes alejados de la realidad, persiguiendo el idealismo y actuando de forma independiente. Desde los directores de línea hasta el personal ordinario, nadie se lo cree.El resultado es, inevitablemente, una actuación en solitario, en la que la música es demasiado intelectual para encontrar público.