Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είναι το πιο κρίσιμο τμήμα μιας εταιρείας και αυτό που συνεργάζεται συχνά με όλα τα άλλα τμήματα. Κανείς δεν είναι τέλειος και δεν μπορούμε να περιμένουμε από τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού να είναι άψογοι. Ωστόσο, ορισμένες συμπεριφορές ή χαρακτηριστικά προσωπικότητας είναι ακατάλληλα για αυτόν τον ρόλο. Πρώτο μειονέκτημα: Υπερβολική τοποθέτηση Στο μυαλό ορισμένων νεότερων διευθυντών και υπαλλήλων, η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού θεωρείται απλώς ως η διεκπεραίωση διαφόρων εργασιών, όπως η πρόσληψη και η διαχείριση των φακέλων προσωπικού.Αργότερα, η δημιουργία ενός ειδικού τμήματος ανθρώπινου δυναμικού και ο διορισμός ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού έφεραν μια ομάδα εκλεπτυσμένων «διανοουμένων». Αυτά τα άτομα άρχισαν αμέσως να εκθέτουν τη στρατηγική τους, δηλώνοντας την πρόθεσή τους να γίνουν στρατηγικοί εταίροι στην ανάπτυξη της εταιρείας. Η στρατηγική συζητιόταν αριστερά και δεξιά. Πριν προλάβει κανείς να κατανοήσει πλήρως αυτή την αλλαγή, η συζήτηση στράφηκε στην εταιρική κουλτούρα, με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να αυτοπροβάλλεται ως υπερασπιστής και πρεσβευτής των αξιών της εταιρείας. Στη συνέχεια, διακήρυξαν την φιλοδοξία τους να λειτουργήσουν ως σύμβουλοι ανθρώπινου δυναμικού της οργάνωσης.Στη συνέχεια, δήλωσαν την πρόθεσή τους να λειτουργήσουν ως βοηθοί διαχείρισης των διευθυντών πρώτης γραμμής.
Από στρατηγικούς εταίρους και πρεσβευτές της κουλτούρας έως συμβούλους και βοηθούς διαχείρισης, το επιχειρησιακό προσωπικό δεν μπορούσε παρά να αναρωτηθεί: «Τι στο καλό κάνουν αυτοί οι τύποι από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού; Είναι μια ομάδα μυστηριωδών προσώπων!»
Δεύτερο μειονέκτημα:Γραφειοκρατία
Οι περισσότεροι διευθυντές της εταιρείας προέρχονται από το επιχειρησιακό τμήμα και δεν έχουν βασική εκπαίδευση στη διοίκηση. Βασίζονται κυρίως στην εμπειρία και την διαίσθησή τους, εργάζονται ασταμάτητα από το πρωί μέχρι το βράδυ, τρέχουν από εδώ και από εκεί χωρίς να προλαβαίνουν να πάρουν ανάσα. Ωστόσο, το προσωπικό του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, είτε υπάρχει λόγος είτε όχι, λατρεύει να γράφει μακροσκελείς πραγματείες, εκδίδοντας έγγραφα κάθε δεύτερη μέρα – συχνά ογκώδη τόμους που ξεπερνούν τις δέκα σελίδες. Ποιος έχει χρόνο να τα διαβάσει;Μέχρι το τέλος του έτους, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει συσσωρεύσει μια παχιά στοίβα εγγράφων, αλλά οι υπάλληλοι μπορεί να τα έχουν ρίξει μια ματιά χωρίς να έχουν απομνημονεύσει ούτε ένα λεπτομέρεια όταν τους ρωτούν.
Τρίτο μειονέκτημα: Τάση για μεγαλοστομίες
Το προσωπικό αναφέρει ότι η ηγεσία του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού συχνά ανεβαίνει στο βήμα σε μικρές και μεγάλες συναντήσεις για να εκθέσει μεγαλεπήβολα σχέδια και να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους. Το θέαμα είναι πράγματι εντυπωσιακό και συγκινητικό, αλλά σπάνια ακολουθούν συγκεκριμένες ενέργειες, πόσο μάλλον απτά αποτελέσματα. Αυτό αφήνει την εντύπωση ότι γίνεται πολύς θόρυβος για το τίποτα – κενές χειρονομίες και φευγαλέα φασαρία.Η τάση του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού για μεγαλοστομίες σημαίνει ότι, ενώ οι πρωτοβουλίες μπορεί να ξεκινούν με μεγάλη φανφάρα, η ανεπαρκής εφαρμογή και παρακολούθηση τους αυξάνει μόνο τις προσδοκίες των εργαζομένων, οδηγώντας σε μεγαλύτερη απογοήτευση. Το έργο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να υπερβαίνει την απλή συναισθηματική έκκληση· πρέπει να μεταδίδει πραγματικά νόημα.
Τέταρτο μειονέκτημα: αλαζονεία
Αυτό προκύπτει άμεσα από το πρώτο μειονέκτημα – όταν το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού τοποθετεί τον εαυτό του ως στρατηγικό συνεργάτη, πολιτιστικό πρεσβευτή και σύμβουλο της εταιρείας, γίνεται υπερβολικά αλαζονικό. Παγιδευμένο σε έναν πύργο από ελεφαντόδοντο, χτισμένο από μοντέρνες διαχειριστικές έννοιες, διαμορφώνει μέτρα και σχέδια αποκομμένα από την πραγματικότητα, επιδιώκοντας τον ιδεαλισμό και ενεργώντας ανεξάρτητα. Από τους διευθυντές έως τους απλούς υπαλλήλους, κανείς δεν το πιστεύει.Το αποτέλεσμα είναι αναπόφευκτα μια σόλο παράσταση, όπου η μουσική είναι πολύ υψηλού επιπέδου για να βρει κοινό.