Personaleafdelingen er den vigtigste afdeling i en virksomhed og en afdeling, der ofte samarbejder med alle andre afdelinger. Ingen er perfekt, og vi kan ikke forvente, at personaleansvarlige er fejlfri. Visse adfærdsmønstre eller personlighedstræk er dog uegnede til denne rolle. Første mangel: Overdrevet positionering I nogle juniorlederes og medarbejderes bevidsthed opfattes personaleadministration som blot at håndtere diverse opgaver som rekruttering og personalemapper.Senere medførte oprettelsen af en dedikeret HR-afdeling og udnævnelsen af en HR-direktør, at en gruppe raffinerede "intellektuelle" kom til. Disse personer begyndte straks at udbrede sig om strategi og erklærede, at de havde til hensigt at blive strategiske partnere i virksomhedens udvikling. Strategi blev kastet rundt med til højre og venstre. Før nogen kunne forstå denne ændring fuldt ud, skiftede diskussionen til virksomhedskultur, hvor HR præsenterede sig selv som forkæmper og ambassadør for virksomhedens værdier. Efterfølgende proklamerede de deres ambition om at fungere som organisationens HR-konsulenter.Derefter erklærede de deres intention om at fungere som ledelsesassistenter for frontlinjecheferne.
Fra strategiske partnere og kulturelle ambassadører til konsulenter og ledelsesassistenter kunne det operationelle personale ikke lade være med at undre sig: "Hvad i alverden laver de HR-folk egentlig? De er en flok mystiske figurer!"
Anden mangel:Papirnusseri
De fleste ledere i virksomheden har en operationel baggrund og mangler grundlæggende ledelsesuddannelse. De stoler mest på erfaring og intuition og arbejder utrætteligt fra morgen til aften uden et øjebliks pause. Men HR-medarbejderne elsker, uanset om der er grund til det eller ej, at skrive lange afhandlinger og udstede dokumenter hver anden dag – ofte tykke bind på over ti sider. Hvem har tid til at læse dem?Ved årets udgang har HR-afdelingen samlet en tyk stak dokumenter, men medarbejderne har måske kun kastet et blik på dem uden at huske en eneste detalje, når de bliver spurgt.
Tredje mangel: En forkærlighed for at spille op til publikum
Medarbejderne rapporterer, at HR-ledelsen ofte går på talerstolen ved store og små møder for at uddybe store koncepter og samle tropperne. Det er ganske vist imponerende og medrivende, men der følger sjældent konkrete handlinger, endsige håndgribelige resultater. Det efterlader et tydeligt indtryk af meget ståhej for ingenting – tomme gestus og en døgnflue.HR-afdelingens hang til at spille op til publikum betyder, at selvom initiativer måske lanceres med stor fanfare, øger utilstrækkelig implementering og opfølgning kun medarbejdernes forventninger, hvilket fører til større skuffelse. HR-arbejdet skal gå ud over blot at appellere til følelserne; det skal virkelig formidle mening.
Fjerde mangel: selvhøjtidelighed
Dette stammer direkte fra den første fejl – når HR positionerer sig som virksomhedens strategiske partner, kulturelle ambassadør og konsulent, bliver det alt for selvhøjtideligt. Fanget i et elfenbenstårn bygget af trendy ledelseskoncepter formulerer det foranstaltninger og planer, der er løsrevet fra virkeligheden, forfølger idealisme og handler uafhængigt. Fra linjechefer til almindelige medarbejdere er der ingen, der køber det.Resultatet er uundgåeligt en solooptræden, hvor musikken er for intellektuel til at finde et publikum.