Lidské zdroje jsou nejdůležitějším oddělením v rámci společnosti a často spolupracují se všemi ostatními odděleními. Nikdo není dokonalý a nemůžeme očekávat, že manažeři lidských zdrojů budou bezchybní. Některá chování nebo osobnostní rysy jsou však pro tuto roli nevhodné. První nedostatek: Přehnané postavení V myslích některých mladších manažerů a zaměstnanců je řízení lidských zdrojů vnímáno pouze jako vyřizování různých úkolů, jako je nábor a personální záznamy.Později bylo zřízeno specializované oddělení lidských zdrojů a jmenován ředitel lidských zdrojů, což přineslo skupinu kultivovaných „intelektuálů“. Tito jedinci okamžitě začali hovořit o strategii a prohlásili, že se chtějí stát strategickými partnery v rozvoji společnosti. Strategie se skloňovala na všechny strany. Než kdokoli stačil tuto změnu plně pochopit, diskuse se přesunula k firemní kultuře, přičemž oddělení lidských zdrojů se prezentovalo jako zastánce a ambasador firemních hodnot. Následně prohlásili, že chtějí působit jako konzultanti v oblasti lidských zdrojů.Následně oznámili svůj záměr působit jako asistenti managementu pro vedoucí pracovníky v první linii.
Od strategických partnerů a kulturních velvyslanců po konzultanty a asistenty managementu si provozní zaměstnanci nemohli pomoci a ptali se: „Co vlastně ti lidé z personálního oddělení vlastně dělají? Jsou to samé tajemné postavy!“
Druhá nevýhoda:Papírování
Většina manažerů ve společnosti pochází z provozního prostředí a postrádá základní manažerské vzdělání. Většinou se spoléhají na zkušenosti a intuici, pracují neúnavně od rána do večera a spěchají, aniž by měli čas se nadechnout. Personální pracovníci však, ať už k tomu mají důvod nebo ne, rádi píší dlouhé pojednání a vydávají dokumenty každý druhý den – často se jedná o objemné svazky o více než deseti stranách. Kdo má čas je číst?Na konci roku má personální oddělení nahromaděnou tlustou hromadu dokumentů, ale zaměstnanci se na ně možná jen letmo podívali a když se jich zeptáte, nepamatují si z nich ani jediný detail.
Třetí nedostatek: sklon k grandiózním projevům
Zaměstnanci uvádějí, že vedení personálního oddělení často vystupuje na schůzích, kde přednáší grandiózní koncepce a burcuje zaměstnance. Představení je skutečně působivé a vzrušující, ale konkrétní kroky na sebe nechávají dlouho čekat, natož pak hmatatelné výsledky. Zanechává to dojem, že se jedná o mnoho povyku pro nic – prázdná gesta a jepiččí záblesk.Záliba personálního oddělení v grandiózních prohlášeních znamená, že i když jsou iniciativy zahajovány s velkou slávou, jejich nedostatečná implementace a následné kroky pouze zvyšují očekávání zaměstnanců, což vede k většímu zklamání. Práce personálního oddělení musí přesahovat pouhé emocionální apely; musí skutečně sdělovat smysl.
Čtvrtý nedostatek: domýšlivost
Ten přímo vyplývá z prvního nedostatku – jakmile se personální oddělení stylizuje do role strategického partnera, kulturního velvyslance a konzultanta společnosti, stává se příliš domýšlivým. Uvězněno ve věži ze slonoviny postavené z módních manažerských konceptů, formuluje opatření a plány odtržené od reality, sleduje idealismus a jedná nezávisle. Od liniových manažerů po běžné zaměstnance tomu nikdo nevěří.Výsledkem je nevyhnutelně sólové vystoupení, kde je hudba příliš intelektuální, aby si našla publikum.