Човешките ресурси са най-важният отдел в една компания и често взаимодействат с всички останали отдели. Никой не е съвършен и не можем да очакваме мениджърите по човешки ресурси да бъдат безупречни. Въпреки това, определени поведения или личностни черти са неподходящи за тази роля. Първи недостатък: Преувеличено позициониране В съзнанието на някои младши мениджъри и служители управлението на човешките ресурси се възприема като просто изпълнение на различни задачи като набиране на персонал и поддържане на лични досиета.По-късно, с създаването на специален отдел по човешки ресурси и назначаването на директор по човешки ресурси, се появи група от изискани „интелектуалци“. Тези лица веднага започнаха да разясняват стратегията, заявявайки намерението си да станат стратегически партньори в развитието на компанията. Стратегията се обсъждаше наляво и надясно. Преди някой да успее да разбере напълно тази промяна, дискусията се премести към корпоративната култура, като отделът по човешки ресурси се провъзгласи за шампион и посланик на ценностите на компанията. Впоследствие те обявиха амбицията си да служат като консултанти по човешки ресурси на организацията.Впоследствие те обявиха намерението си да служат като асистенти на мениджърите на първа линия.
От стратегически партньори и културни посланици до консултанти и помощници на мениджмънта, оперативният персонал не можеше да не се запита: „Какво всъщност правят тези хора от отдел „Човешки ресурси”? Те са група мистериозни фигури!”
Втори недостатък:Бюрократизъм
Повечето мениджъри в компанията имат оперативен опит, но им липсва основно обучение по мениджмънт. Те разчитат предимно на опит и интуиция, работят неуморно от сутрин до вечер, бързат и нямат време да си поемат дъх. А персоналът на отдел „Човешки ресурси“, независимо дали има причина за това, обича да пише дълги трактати и да издава документи на всеки два дни – често обемисти томове от над десет страници. Кой има време да ги чете?До края на годината отделът по човешки ресурси е натрупал дебела купчина документи, но служителите може би са ги прегледали набързо, без да запомнят нито един детайл, когато бъдат попитани.
Трета слабост: склонност към самоизтъкване
Служителите съобщават, че ръководството на отдел „Човешки ресурси“ често се качва на подиума по време на големи и малки срещи, за да излага велики концепции и да мобилизира колегите. Спектакълът наистина е впечатляващ и вълнуващ, но рядко следват конкретни действия, да не говорим за осезаеми резултати. Това оставя впечатление за много шум за нищо – празни жестове и мимолетна слава.Склонността на отдел „Човешки ресурси” към самоизтъкване означава, че макар инициативите да се стартират с голяма помпозност, неадекватното им изпълнение и проследяване само повишават очакванията на служителите, което води до по-голямо разочарование. Работата на отдел „Човешки ресурси” трябва да надхвърля простото емоционално въздействие; тя трябва да предава истински смисъл.
Четвърти недостатък: самонадеяност
Това произтича директно от първия недостатък – след като отделът по човешки ресурси се позиционира като стратегически партньор, културен посланик и консултант на компанията, той става прекалено самонадеян. Затворен в своята кула от слонова кост, построена от модерни управленски концепции, той формулира мерки и планове, които са откъснати от реалността, преследва идеализъм и действа независимо. От мениджърите до обикновените служители, никой не вярва в това.Резултатът неизбежно е солово изпълнение, при което музиката е твърде интелектуална, за да намери публика.