多數管理階層往往在工作不順遂、萌生轉職念頭時，才想起聯繫獵頭公司。然而此時獵頭公司通常已無合適職缺，使管理階層陷入極度不利的處境。
誠信獵頭實務
實際面試中，企業資深主管會透過多元提問挖掘候選人的真實潛能。一旦發現任何不誠信行為，將立即淘汰。獵頭業界普遍認知：職位越高，對候選人忠誠度與EQ（情緒智商）的要求越嚴苛。
即便起薪同為十萬元左右，有人僅需三至五年便能將年薪從十萬元躍升至二十萬、三十萬乃至五十萬，卻也有人長期停滯於十萬元左右。
此間差距中，獵頭扮演的角色至關重要。然獵頭何以選擇特定人才而棄他人於不顧？
將自己培養成「獵物」
湯姆憑藉獵頭經驗指出，他們青睞的對象皆具備清晰的職涯規劃。從十萬元躍升至五十萬元的飛躍，不同於從八萬元到十萬元、十二萬元的漸進式提升，實質是從普通經理人蛻變為專業經理人的躍遷，對多數人而言極為艱難。這需要縝密的準備與規劃，僅憑認真工作無法自然達成。
湯姆指出，此過程的關鍵在於專業人士需具備明確職涯藍圖，並在工作中持續自問三件事：
你的未來職涯規劃為何？
湯姆觀察到，多數人的工作態度僅止於整天奔波應付各類事務，被動處理各項業務，從未思考自身長期規劃，如同隨波逐流般任憑市場浪潮擺佈。
從他們每年接觸的候選人中可見，獵頭鎖定的目標總是那些在特定產業穩步晉升、從助理垂直成長為經理的人才。反之，那些橫跨多產業卻職級晉升受限、僅有橫向發展的專業人士，幾乎不會進入獵頭視野。
釐清個人未來職涯藍圖，是邁向管理職的第一步，後續轉職與進修都應以此為核心規劃。湯姆警示：若僅為追求20%以上的薪資增長而跳槽，卻忽視職涯發展，未來成長空間將日益受限。
你的職涯斷層何在？
TOM指出，年薪十萬元的人事經理與五十萬元的人事總監，無論對個人或企業而言，所需具備的素養皆存在根本差異。此即一般管理職與專業經理人的分水嶺。
從個人視角觀之，十萬元與五十萬元職位的經驗要求、技能門檻等各層面皆存在差異。
例如人事總監更重視人力資源發展策略等管理能力與創新能力，而人事經理則聚焦於企業人事支援與服務。從企業角度觀之，對不同薪資層級人才的期待值亦產生顯著變化。此外，職位越高階，企業對候選人職業忠誠度的要求越高。
因此，在確立個人職涯規劃後，釐清技能與管理能力等落差，將成為管理者成長的關鍵起點。
彌補落差的挑戰性任務
認知自身不足後，需在工作中主動彌補缺口。TOM指出日常業務中蘊藏諸多契機，只是多數人未能察覺。
例如主動承接具挑戰性的專案以豐富履歷、自願承擔無額外報酬但能鍛鍊能力的任務、積極參與跨部門工作等，皆能有效提升業務能力並彌補不足。
當然，定期規劃參與高階管理培訓與專業技能課程亦不可或缺。
讓獵頭公司認知自身價值
TOM建議，經理人在備妥技能與經驗後，應適度自我宣傳，持續與外部保持緊密聯繫，讓外界理解並認知自身價值。關鍵在於適度曝光。
許多經理人雖是公司內部「優秀員工」，卻因缺乏外部人脈而未被獵頭顧問或企業高層認知，錯失諸多良機。
因此候選人必須學習與獵頭互動之道，與顧問建立緊密關係，方能在機遇來臨時把握良機。從獵頭視角出發，湯姆向候選人提出以下建議：掌握關鍵人物；建立並定期更新「應結識人士名單」；人脈經營不應等到迫切需要時才開始，而應成為日常習慣；避免讓自己隱沒於日常業務中。
為此，候選人應透過多元管道適度自我宣傳，並在相關產業聚集的場合增加曝光度。
例如參與產業論壇、為專業期刊撰稿、適時回應媒體訪談等。湯姆指出，即使客戶指定招聘特定企業員工，獵頭公司仍會首先透過搜尋引擎查詢「某公司財務主管」、「某公司業務主管」等關鍵字，因此適當曝光能大幅提升被獵頭公司發現的機率。
向獵頭公司「登錄履歷」
多數管理階層往往在對現職不滿萌生轉職念頭時，才想起聯繫獵頭公司。然而此時獵頭公司通常尚未有相應職缺，使管理階層陷入極被動的處境。