Багато менеджерів звертаються до рекрутингових агентств лише тоді, коли їхня кар'єра потрапляє в скрутне становище і вони замислюються про зміну роботи. Однак на той момент такі агентства часто не мають відповідних вакансій, що ставить менеджера в дуже пасивне становище.
Практична чесність у пошуку персоналу
Під час співбесід керівники вищої ланки організацій, що наймають персонал, використовують різноманітні техніки опитування, щоб виявити справжній потенціал і здібності кандидатів. Будь-який натяк на нечесність призведе до негайної дискваліфікації. У пошуку персоналу на вищі посади до кандидатів висуваються все більш суворі вимоги щодо лояльності та емоційного інтелекту.
Починаючи з подібної річної зарплати в розмірі близько 10 000 фунтів стерлінгів, деякі особи піднімаються до 20 000, потім до 30 000 і навіть до 50 000 фунтів стерлінгів всього за три-п'ять років. Інші ж залишаються на рівні 10 000 фунтів стерлінгів.
Роль хедхантерів у цьому прогресі незаперечна. Але чому хедхантери відбирають одних кандидатів, а інших ігнорують?
Станьте «здобиччю»
Том зазначає, що з точки зору хедхантера, обрані ними кандидати — це завжди ті, хто має чіткий кар'єрний план. Стрибок від 100 000 до 500 000 ієн не можна порівняти з прогресом від 80 000 до 100 000 або 120 000 ієн. Це означає перехід від посади генерального директора до професійного керівника — значну перешкоду для більшості людей.Це вимагає ретельної підготовки та планування, а не лише старанної роботи та пасивного прийняття.
TOM стверджує, що ключовим фактором є чіткий кар'єрний план професіонала, який постійно ставить собі три питання під час роботи:
Які ваші плани на майбутнє?
TOM спостерігає, що багато людей постійно перебувають у стані зайнятості, пасивно виконуючи завдання, не замислюючись над довгостроковими цілями, а просто пливучи за течією ринку.
З щорічного пулу кандидатів вони зазвичай наймають тих, хто стабільно просувався в одній галузі, просуваючись по вертикалі від асистента до менеджера. І навпаки, ті, чия кар'єра охоплює кілька галузей, демонструють обмежене вертикальне просування або мають плоский розвиток, рідко привертають їхню увагу.
Визначення плану майбутнього розвитку є першим кроком для просування будь-якого менеджера. Усі подальші зміни роботи та навчання повинні обертатися навколо цього плану.TOM застерігає, що ті, хто змінює роботу виключно заради підвищення зарплати на 20% або більше, не враховуючи кар'єрний ріст, зіткнуться з тим, що їхні перспективи на майбутнє будуть дедалі обмеженішими.
Де лежить ваша кар'єрна прогалина?
TOM пояснює, що очікування від менеджера з персоналу, який заробляє 10 000 фунтів стерлінгів на рік, і директора з персоналу, який отримує 50 000 фунтів стерлінгів, принципово відрізняються як з точки зору особи, так і з точки зору організації. Це відображає прогалину між генеральним менеджером і професійним менеджером.
З індивідуальної точки зору, посади з річною зарплатою 100 000 і 500 000 ієн пред'являють різні вимоги до досвіду, навичок та інших компетенцій.
Наприклад, директор з управління персоналом приділяє більшу увагу управлінським та інноваційним здібностям, таким як стратегія розвитку людських ресурсів, тоді як менеджер з управління персоналом більше зосереджується на наданні допомоги та підтримки організації в питаннях управління персоналом. З точки зору компанії, очікування щодо талантів на різних рівнях зарплати також значно змінюються.Більше того, чим вища посада, тим більший акцент робиться на професійній лояльності кандидата. Тому після складання плану розвитку кар'єри виявлення прогалин у навичках та управлінських здібностях є важливим кроком для просування. Які виклики слід подолати, щоб усунути ці прогалини? Після виявлення цих прогалин свідомо працюйте над своїми недоліками у роботі.TOM зазначає, що таких можливостей у повсякденній роботі безліч, хоча багато хто про них не знає. Наприклад: постійно намагатися виконувати особливо складні завдання, щоб збагатити своє резюме; проактивно брати на себе неоплачувані обов'язки, які розвивають терміново необхідні компетенції; активно шукати можливості для стажування в різних відділах — всі ці методи підвищують професійні здібності та усувають прогалини. Звичайно, систематична участь у тренінгах з управління та розвитку навичок високого рівня залишається незамінною.
Як привернути увагу хедхантерів
Том радить менеджерам, які вдосконалили свої навички та набули досвіду, також активно просувати себе, підтримуючи тісні зовнішні зв'язки, щоб інші розуміли та визнавали їхні здібності. Ключове значення має відповідна презентація себе.
Багато менеджерів можуть бути «хорошими працівниками» у своїх організаціях, але не мають зовнішніх зв'язків. Як наслідок, хедхантери або зовнішні керівники не знають про них, що призводить до втрачених можливостей.
Тому кандидати повинні навчитися взаємодіяти з хедхантерами та підтримувати тісні зв'язки з консультантами з підбору персоналу, щоб скористатися можливостями, коли вони з'являються. З точки зору хедхантера, TOM радить кандидатам: визначити ключові контакти; підготувати та регулярно оновлювати список «обов'язкових зустрічей»; активно будувати мережі, а не чекати, поки вони стануть необхідними; і ніколи не «ховатися» у щоденній робочій рутині.
З цією метою кандидати повинні належним чином презентувати себе через різні канали та підвищити свою впізнаваність на відповідних галузевих заходах.
Це включає участь у галузевих форумах, періодичну публікацію професійних статей у спеціалізованих журналах або вибіркове надання інтерв'ю ЗМІ. TOM зазначає, що у своїй роботі, навіть коли їм доручають пошук кандидатів на конкретні посади, такі як фінансовий директор або директор з продажу для певної компанії, вони спочатку проводять пошук за допомогою пошукових систем. Таким чином, відповідна видимість значно збільшує ймовірність бути поміченим хедхантерами.
Реєстрація в агентствах з пошуку персоналу
Багато менеджерів звертаються до агентств з пошуку персоналу лише тоді, коли стикаються з труднощами на робочому місці і бажають змінити роботу. Однак на цьому етапі агентства часто не мають відповідних вакансій, що ставить менеджерів у дуже пасивне становище.