Många chefer kontaktar endast rekryteringsföretag när deras karriär går trögt och de överväger att byta jobb. Men vid det laget har sådana företag ofta inga lämpliga lediga tjänster, vilket lämnar chefen i en mycket passiv position.
Praktisk integritet inom headhunting
Under själva intervjuerna använder ledande befattningshavare från rekryterande organisationer olika frågetekniker för att avslöja kandidaternas verkliga potential och förmågor. Minsta tecken på oärlighet leder till omedelbar diskvalificering. Inom headhunting ställs allt högre krav på lojalitet och emotionell intelligens hos kandidater till högre befattningar.
Med en liknande årslön på cirka 10 000 pund som utgångspunkt klättrar vissa individer till 20 000 pund, sedan 30 000 pund och till och med 50 000 pund inom bara tre till fem år. Andra stagnerar dock kring 10 000 pund.
Headhunters roll i denna utveckling är obestridlig. Men varför väljer headhunters vissa kandidater medan de förbiser andra?
Odla dig själv som "bytesdjur"
TOM observerar att ur headhunters perspektiv är de utvalda kandidaterna alltid de som har tydliga karriärplaner. Språnget från 100 000 yen till 500 000 yen är inte jämförbart med att gå från 80 000 yen till 100 000 eller 120 000 yen. Det representerar övergången från general manager till professionell chef – en betydande hinder för de flesta individer.Det kräver noggrann förberedelse och planering, inte bara flitigt arbete och passiv acceptans.
TOM hävdar att den avgörande faktorn ligger i en yrkesverksam persons tydliga karriärplan, där man ständigt ställer sig tre frågor under sitt arbete:
Vilka är dina framtida utvecklingsplaner?
TOM observerar att många individer arbetar i ett ständigt tillstånd av upptagenhet, passivt utför sina uppgifter utan att någonsin fundera över långsiktiga mål, utan bara flyter med marknadens strömmar.
Av de kandidater de möter varje år är de som de lyckas rekrytera vanligtvis personer som har stigit stadigt inom en enda bransch och gått vertikalt från assistent till chef. Omvänt är det sällan de som har en karriär som spänner över flera branscher, visar begränsad uppåtgående rörlighet eller uppvisar en platt utveckling som fångar deras uppmärksamhet.
Att definiera sin framtida utvecklingsplan är det första steget för alla chefers avancemang. Alla efterföljande jobbbyten och utbildningar bör kretsa kring denna plan.TOM varnar för att de som byter jobb enbart för en löneökning på 20 % eller mer utan att ta hänsyn till karriärutvecklingen kommer att upptäcka att deras framtidsutsikter blir alltmer begränsade.
Var ligger din karriärklyfta?
TOM förklarar att förväntningarna på en personalchef som tjänar 10 000 pund per år och en personalchef som tjänar 50 000 pund är fundamentalt olika, både ur individens och organisationens perspektiv. Detta representerar klyftan mellan en allmän chef och en professionell chef.
Ur ett individuellt perspektiv ställer roller med en årslön på 100 000 respektive 500 000 yen olika krav på erfarenhet, färdigheter och andra kompetenser.
HR-chefer lägger till exempel större vikt vid strategisk ledning och innovationsförmåga inom personalutveckling, medan HR-chefer fokuserar mer på att ge operativt stöd och assistans. Ur företagets perspektiv skiftar också förväntningarna på talanger på olika lönenivåer avsevärt.Ju högre position, desto större vikt läggs dessutom vid kandidatens lojalitet gentemot företaget. Efter att ha fastställt sin karriärutvecklingsplan är det därför ett viktigt steg för avancemang att identifiera luckor i sina färdigheter och ledarskapsförmåga. Vilka utmaningar bör du ta dig an för att överbrygga dessa luckor? När du väl är medveten om dessa luckor bör du medvetet ta itu med dina brister i ditt arbete.TOM konstaterar att det finns många sådana möjligheter i det dagliga arbetet, även om många inte är medvetna om dem.
Exempelvis: att kontinuerligt försöka sig på särskilt utmanande uppgifter för att berika sitt CV, att proaktivt ta på sig obetalda ansvarsuppgifter som utvecklar kompetenser som behövs akut, att aktivt söka placeringar i olika avdelningar – alla dessa metoder förbättrar den professionella kompetensen och överbryggar luckor.
Naturligtvis är det fortfarande nödvändigt att systematiskt delta i ledarskaps- och kompetensutbildning på hög nivå.
Gör dig känd för headhunters
TOM råder chefer som har förfinat sina färdigheter och erfarenheter att också marknadsföra sig själva proaktivt. Upprätthåll nära externa kontakter för att säkerställa att andra förstår och erkänner dina förmågor. Sök lämplig exponering.
Många chefer kan vara ”bra anställda” internt, men saknar externa kontakter. Följaktligen är headhunters eller externa chefer omedvetna om dem, vilket leder till missade möjligheter.
Därför måste kandidaterna lära sig att samarbeta med headhunters och upprätthålla nära kontakter med rekryteringskonsulter för att kunna ta vara på möjligheter när de uppstår. Ur en headhunters perspektiv rekommenderar TOM kandidaterna att: identifiera viktiga kontakter, förbereda och regelbundet uppdatera en lista över personer som man måste träffa, bygga nätverk proaktivt istället för att vänta tills det behövs, och aldrig bli ”osynliga” i det dagliga arbetet.
För detta ändamål bör kandidaterna på ett lämpligt sätt visa upp sig genom olika kanaler och öka sin synlighet vid relevanta branschmöten.
Detta inkluderar att delta i branschforum, ibland publicera fackartiklar i specialtidskrifter eller acceptera intervjuer i media när det är lämpligt. TOM noterar att även när kunderna specificerar en viss typ av anställd att rekrytera – till exempel en CFO från företag X eller en försäljningschef från företag Y – kommer headhunters först att göra sökningar via sökmotorer. Lämplig exponering ökar därför avsevärt sannolikheten att bli upptäckt av headhuntingföretag.
Registrera sig hos headhuntingbyråer
Många chefer kontaktar endast headhuntingbyråer när de har problem på arbetsplatsen och vill byta jobb. I detta skede saknar byråerna dock ofta lämpliga lediga tjänster, vilket placerar cheferna i en mycket passiv position.