Mnogi menedžerji se na podjetja za iskanje kadrov obrnejo šele, ko se njihova kariera znajde v težavah in razmišljajo o menjavi službe. Takrat pa ta podjetja pogosto nimajo primernih prostih delovnih mest, kar menedžerja postavi v zelo pasivni položaj.
Praktična integriteta pri iskanju kadrov
Med dejanskimi razgovori višji vodstveni delavci iz organizacij, ki zaposlujejo, uporabljajo različne tehnike spraševanja, da bi odkrili resničen potencial in sposobnosti kandidatov. Vsak namig nepoštenosti bo imel za posledico takojšnjo diskvalifikacijo. Pri iskanju kadrov višji položaji od kandidatov zahtevajo vse strožje standarde lojalnosti in čustvene inteligence.
Nekateri posamezniki se v samo treh do petih letih povzpnejo s podobne letne plače okoli 10.000 funtov na 20.000 funtov, nato na 30.000 funtov in celo na 50.000 funtov. Drugi pa ostanejo na ravni okoli 10.000 funtov.
Vloga lovcev na glave v tem napredovanju je nesporna. Toda zakaj lovci na glave izberejo nekatere kandidate, druge pa spregledajo?
Razvijajte se kot »plen«
TOM ugotavlja, da so iz perspektive lovcev na glave njihovi izbrani kandidati vedno tisti z jasnimi kariernimi načrti. Preskok s 100.000 na 500.000 jenov ni primerljiv z napredovanjem z 80.000 na 100.000 ali 120.000 jenov. To predstavlja prehod iz splošnega direktorja v profesionalnega izvršnega direktorja – za večino posameznikov pomembno oviro.To zahteva natančno pripravo in načrtovanje – tega ni mogoče doseči zgolj s pridnim delom in prepuščanjem stvari naključju.
TOM trdi, da je ključni dejavnik jasen karierni načrt strokovnjaka, ki si med delom nenehno zastavlja tri vprašanja:
Kakšni so vaši načrti za prihodnji razvoj?
TOM opaža, da mnogi posamezniki delujejo v nenehnem stanju zasedenosti, pasivno opravljajo naloge, ne da bi kdaj koli razmišljali o dolgoročnih ciljih, in se zgolj prepuščajo toku trga.
Izmed letnega nabora kandidatov so tisti, ki jih uspešno zaposlijo, običajno posamezniki, ki so se v eni industriji stalno vzpenjali in napredovali vertikalno od asistenta do menedžerja. Nasprotno pa tisti, katerih kariera obsega več industrij, kaže omejeno vertikalno napredovanje ali kaže ravno razvoj, redko pritegnejo njihovo pozornost.
Opredelitev načrta za prihodnji razvoj je prvi korak za napredovanje vsakega menedžerja. Vsa nadaljnja premestitev in usposabljanje morata biti usmerjena v ta načrt.TOM opozarja, da bodo tisti, ki menjajo službo izključno zaradi 20-odstotnega ali večjega povišanja plače, ne da bi upoštevali napredovanje v karieri, ugotovili, da so njihove prihodnje možnosti vse bolj omejene.
Kje je vaša vrzeli v karieri?
TOM pojasnjuje, da so pričakovanja do kadrovskega menedžerja, ki zasluži 10.000 funtov letno, in kadrovskega direktorja, ki zasluži 50.000 funtov, bistveno različna, tako z vidika posameznika kot tudi organizacije. To predstavlja vrzeli med splošnim menedžerjem in profesionalnim menedžerjem.
Z individualnega vidika vloge z letno plačo 100.000 in 500.000 jenov postavljajo različne zahteve glede izkušenj, veščin in drugih kompetenc.
Na primer, direktorji kadrovskih služb dajejo večji poudarek strateškemu upravljanju in inovativnim sposobnostim v okviru razvoja človeških virov, medtem ko se kadrovski menedžerji bolj osredotočajo na zagotavljanje operativne podpore in pomoči. Z vidika podjetja se tudi pričakovanja glede talentov na različnih plačnih ravneh znatno spreminjajo.Poleg tega velja, da višje kot je delovno mesto, večji je poudarek na poklicni lojalnosti kandidata. Zato je po oblikovanju načrta za poklicni razvoj ključni korak za napredovanje ugotavljanje vrzeli v znanju in vodstvenih sposobnostih. Katerim izzivom se morate soočiti, da boste te vrzeli zapolnili? Ko se zavedate teh vrzeli, se zavestno lotite svojih pomanjkljivosti v delu.TOM ugotavlja, da takšnih priložnosti v vsakdanjem delu ne manjka, čeprav se jih mnogi ne zavedajo. Na primer: nenehno se lotevajte posebej zahtevnih nalog, da obogatite svoj življenjepis; proaktivno prevzemajte neplačane odgovornosti, ki razvijajo nujno potrebne kompetence; aktivno iščite delovna mesta v različnih oddelkih – vse te metode izboljšujejo strokovne sposobnosti in zapolnjujejo vrzeli. Seveda ostaja nepogrešljivo sistematično sodelovanje v visokokakovostnem usposabljanju za upravljanje in veščine.
Predstavite se lovcem na kadre
TOM svetuje, da morajo menedžerji, ko izpopolnijo svoje veščine in izkušnje, tudi proaktivno promovirati sebe. Ohranjajte tesne zunanje stike, da drugi razumejo in prepoznajo vaše sposobnosti. Iščite ustrezno izpostavljenost.
Mnogi menedžerji so morda »dobri zaposleni« znotraj podjetja, vendar nimajo zunanjih stikov. Posledično jih lovci na kadre ali zunanji izvršni direktorji ne poznajo, kar vodi do zamujenih priložnosti.
Zato se morajo kandidati naučiti, kako sodelovati z lovci na glave in vzdrževati tesne stike s kadrovskimi svetovalci, da lahko izkoristijo priložnosti, ko se pojavijo. Iz perspektive lovca na glave TOM kandidatom svetuje, naj: identificirajo ključne stike; pripravijo in redno posodabljajo seznam »obveznih srečanj«; proaktivno gradijo mreže, namesto da čakajo, da jih bodo potrebovali; in nikoli ne postanejo »nevidni« v vsakdanjem delovnem ritmu.
V ta namen morajo kandidati ustrezno predstaviti sebe prek različnih kanalov in povečati svojo prepoznavnost na relevantnih srečanjih v industriji.
To vključuje udeležbo na industrijskih forumih, občasno objavljanje strokovnih člankov v specializiranih revijah ali selektivno dajanje intervjujev medijem. TOM opozarja, da v svojem delu, tudi ko imajo nalogo poiskati določene vloge, kot so finančni direktor ali direktor prodaje za določeno podjetje, najprej opravijo iskanje prek iskalnikov. Zato ustrezna prepoznavnost znatno poveča verjetnost, da vas bodo našli lovci na glave.
Registracija pri agencijah za iskanje kadrov
Mnogi menedžerji se na agencije za iskanje kadrov obrnejo šele, ko se soočajo s težavami na delovnem mestu in želijo zamenjati službo. Vendar pa agencije v tej fazi pogosto nimajo primernih prostih delovnih mest, kar menedžerje postavlja v zelo pasivni položaj.