Mnohí manažéri kontaktujú personálne agentúry až vtedy, keď sa ich kariéra dostane do slepej uličky a zvažujú zmenu zamestnania. V tom čase však takéto agentúry často nemajú vhodné voľné miesta, čo manažéra stavia do veľmi pasívnej pozície.
Praktická integrita v headhuntingu
Počas samotných pohovorov používajú vedúci pracovníci náborových organizácií rôzne techniky kladenia otázok, aby odhalili skutočný potenciál a schopnosti kandidátov. Akýkoľvek náznak nečestnosti vedie k okamžitej diskvalifikácii. V rámci headhuntingu vyžadujú vyššie pozície od kandidátov čoraz prísnejšie štandardy lojality a emocionálnej inteligencie.
Začínajúc s podobným ročným platom okolo 10 000 libier, niektorí jednotlivci sa dostanú na 20 000 libier, potom na 30 000 libier a dokonca na 50 000 libier za tri až päť rokov. Iní však zostávajú stagnovať okolo hranice 10 000 libier.
Úloha headhunterov v tomto postupe je nepopierateľná. Ale prečo headhunteri vyberajú niektorých kandidátov a iných prehliadajú?
Vypestujte si pozíciu „koristi“
TOM pozoruje, že z pohľadu headhunterov sú ich vybranými kandidátmi vždy tí, ktorí majú jasný kariérny plán. Skok zo 100 000 jenov na 500 000 jenov nie je porovnateľný s postupom z 80 000 jenov na 100 000 alebo 120 000 jenov. Predstavuje to prechod z pozície generálneho manažéra na pozíciu profesionálneho výkonného riaditeľa – pre väčšinu ľudí významnú prekážku.Vyžaduje si to dôkladnú prípravu a plánovanie, nielen usilovnú prácu a pasívne prijatie.
TOM tvrdí, že kľúčovým faktorom je jasný kariérny plán profesionála, ktorý si počas svojej práce neustále kladie tri otázky:
Aké sú vaše plány do budúcnosti?
TOM pozoruje, že mnoho ľudí pracuje v neustálom stave zaneprázdnenosti, pasívne plní úlohy bez toho, aby premýšľali o dlhodobých cieľoch, a jednoducho sa nechávajú unášať prúdom trhu.
Z kandidátov, s ktorými sa každoročne stretávajú, sú tí, ktorých úspešne prijmú, zvyčajne jednotlivci, ktorí postupovali stabilne v rámci jedného odvetvia, vertikálne od asistenta po manažéra. Naopak, tí, ktorých kariéra zahŕňa viacero odvetví, vykazujú obmedzenú vertikálnu mobilitu alebo vykazujú plochý rozvoj, zriedka upútajú ich pozornosť.
Definovanie plánu budúceho rozvoja je prvým krokom k postupu každého manažéra. Všetky následné zmeny zamestnania a školenia by sa mali točiť okolo tohto plánu.TOM varuje, že tí, ktorí menia zamestnanie výlučne kvôli 20 % alebo vyššiemu zvýšeniu platu bez zohľadnenia kariérneho postupu, budú mať čoraz obmedzenejšie vyhliadky do budúcnosti.
Kde je vaša kariérna medzera?
TOM vysvetľuje, že očakávania kladené na manažéra ľudských zdrojov s ročným príjmom 10 000 libier a riaditeľa ľudských zdrojov s príjmom 50 000 libier sú zásadne odlišné, a to ako z pohľadu jednotlivca, tak aj z pohľadu organizácie. To predstavuje rozdiel medzi generálnym manažérom a profesionálnym manažérom.
Z individuálneho hľadiska kladú pozície s ročným platom 100 000 a 500 000 jenov odlišné požiadavky na skúsenosti, zručnosti a iné kompetencie.
Napríklad riaditelia ľudských zdrojov kladú väčší dôraz na strategické riadenie a inovačné schopnosti v rámci rozvoja ľudských zdrojov, zatiaľ čo manažéri ľudských zdrojov sa viac zameriavajú na poskytovanie prevádzkovej podpory a pomoci. Z hľadiska spoločnosti sa očakávania voči talentom na rôznych platových úrovniach tiež výrazne menia.Okrem toho, čím vyššia je pozícia, tým väčší dôraz sa kladie na profesionálnu lojalitu kandidáta. Preto je po vytvorení plánu kariérneho rozvoja identifikácia medzier v zručnostiach a manažérskych schopnostiach kľúčovým krokom pre postup. Aké výzvy by ste mali podstúpiť, aby ste tieto medzery prekonali? Akonáhle si uvedomíte tieto medzery, vedome riešte svoje nedostatky vo svojej práci.TOM poznamenáva, že takýchto príležitostí je v každodennej práci veľa, hoci mnohí si ich neuvedomujú. Napríklad: neustále riešenie obzvlášť náročných úloh s cieľom obohatiť svoj životopis; proaktívne preberanie neplatených povinností, ktoré rozvíjajú naliehavo potrebné kompetencie; aktívne hľadanie pracovných miest v rôznych oddeleniach – všetky tieto metódy zvyšujú profesionálne schopnosti a preklenujú medzery. Samozrejme, systematická účasť na vysokej úrovni manažmentu a odbornom vzdelávaní zostáva nevyhnutná.
Dajte o sebe vedieť headhunterom
TOM radí, že manažéri, ktorí zdokonalili svoje zručnosti a skúsenosti, musia tiež aktívne propagovať sami seba a udržiavať úzke vonkajšie kontakty, aby ostatní pochopili a uznali ich schopnosti. Kľúčová je primeraná prezentácia.
Mnohí manažéri môžu byť „dobrými zamestnancami“ vo svojich organizáciách, ale nemajú vonkajšie kontakty. V dôsledku toho si ich headhunteri alebo externí manažéri nevšimnú, čo vedie k premárneným príležitostiam.
Kandidáti sa preto musia naučiť, ako komunikovať s headhuntermi a udržiavať úzke kontakty s konzultantmi v oblasti náboru, aby mohli využiť príležitosti, keď sa naskytnú. Z pohľadu headhuntera TOM radí kandidátom, aby: identifikovali kľúčové kontakty; pripravili a pravidelne aktualizovali zoznam „osôb, s ktorými sa musia stretnúť“; aktívne budovali siete kontaktov, namiesto toho, aby čakali, kým ich budú potrebovať; a nikdy sa „neskrývali“ v každodennej pracovnej rutine.
Na tento účel by sa uchádzači mali vhodným spôsobom prezentovať prostredníctvom rôznych kanálov a zvýšiť svoju viditeľnosť na relevantných stretnutiach v odvetví.
Patrí sem účasť na fórach odvetvia, príležitostné publikovanie odborných článkov v špecializovaných časopisoch alebo selektívne poskytovanie rozhovorov médiám. TOM poznamenáva, že vo svojej práci, aj keď majú za úlohu nájsť konkrétne pozície, ako je finančný riaditeľ alebo riaditeľ predaja pre konkrétnu spoločnosť, najskôr vyhľadávajú prostredníctvom vyhľadávačov. Vhodná viditeľnosť tak výrazne zvyšuje pravdepodobnosť, že vás nájdu headhunteri.
Registrácia v personálnych agentúrach
Mnohí manažéri kontaktujú personálne agentúry len vtedy, keď sú nespokojní a uvažujú o zmene kariéry. V tejto fáze však agentúry často nemajú vhodné voľné pracovné miesta, čo stavia kandidátov do nevýhodnej pozície.