Многие менеджеры обращаются в рекрутинговые агентства только тогда, когда их карьера переживает сложный период и они задумываются о смене работы. Однако к тому времени у таких агентств часто нет подходящих вакансий, что ставит менеджера в крайне пассивное положение.
Практическая честность в хедхантинге
Во время собеседований руководители высшего звена нанимающих организаций используют различные методы опроса, чтобы выявить истинный потенциал и способности кандидатов. Любой намек на нечестность приведет к немедленной дисквалификации. В хедхантинге для руководящих должностей к кандидатам предъявляются все более строгие требования в отношении лояльности и эмоционального интеллекта.
Начиная с одинаковой годовой зарплаты в размере около 10 000 фунтов стерлингов, некоторые люди поднимаются до 20 000, затем до 30 000 и даже до 50 000 фунтов стерлингов всего за три-пять лет. Другие же остаются на уровне 10 000 фунтов стерлингов.
Роль хедхантеров в этом прогрессе неоспорима. Но почему хедхантеры выбирают одних кандидатов, а других игнорируют?
Воспитание себя как «добычи»
Том отмечает, что с точки зрения хедхантера, выбранные ими кандидаты — это всегда те, у кого есть четкий план карьерного роста. Переход от 100 000 иен до 500 000 иен не сравним с продвижением от 80 000 иен до 100 000 или 120 000 иен. Это означает переход от должности генерального менеджера к должности профессионального руководителя — значительное препятствие для большинства людей.Это требует тщательной подготовки и планирования — этого нельзя достичь, просто усердно работая и полагаясь на случай.
TOM утверждает, что ключевым фактором является четкая карьерная дорожная карта профессионала, который постоянно задает себе три вопроса во время работы:
Каковы ваши планы на будущее?
TOM отмечает, что многие люди постоянно находятся в состоянии занятости, пассивно выполняя задачи, не задумываясь о долгосрочных целях, просто плывя по течению рынка.
Из кандидатов, с которыми они сталкиваются ежегодно, те, кого они успешно нанимают, как правило, являются людьми, которые стабильно продвигались в рамках одной отрасли, продвигаясь по вертикали от помощника до менеджера. И наоборот, те, чья карьера охватывает несколько отраслей, демонстрируют ограниченное вертикальное продвижение или показывают плоское развитие, редко привлекают их внимание.
Определение плана своего будущего развития — это первый шаг для продвижения любого менеджера. Все последующие смены работы и обучение должны вращаться вокруг этого плана.TOM предупреждает, что те, кто меняет работу исключительно ради повышения зарплаты на 20% или более, не учитывая карьерный рост, обнаружат, что их будущие перспективы становятся все более ограниченными.
Где находится ваш карьерный разрыв?
TOM объясняет, что ожидания, возлагаемые на менеджера по персоналу, зарабатывающего 10 000 фунтов стерлингов в год, и директора по персоналу, получающего 50 000 фунтов стерлингов, принципиально различаются как с точки зрения самого человека, так и с точки зрения организации. Это отражает разрыв между генеральным менеджером и профессиональным менеджером.
С точки зрения отдельного человека, должности с годовым окладом 100 000 и 500 000 иен предъявляют разные требования к опыту, навыкам и другим компетенциям.
Например, директора по персоналу уделяют больше внимания стратегическому управлению и инновационным способностям в рамках развития человеческих ресурсов, в то время как менеджеры по персоналу сосредоточены в большей степени на операционной поддержке и помощи. С точки зрения компании, ожидания в отношении талантов с разным уровнем заработной платы также значительно меняются.Кроме того, чем выше должность, тем большее значение придается профессиональной лояльности кандидата. Поэтому после составления плана карьерного роста важным шагом для продвижения по службе является выявление пробелов в навыках и управленческих способностях. Какие задачи необходимо решить, чтобы восполнить эти пробелы? Осознав эти пробелы, сознательно работайте над своими недостатками в работе.TOM отмечает, что таких возможностей в повседневной работе предостаточно, хотя многие их не замечают. Например: постоянно пытаться выполнять особенно сложные задачи, чтобы обогатить свое резюме; проактивно брать на себя неоплачиваемые обязанности, которые развивают срочно необходимые компетенции; активно искать возможности для стажировки в разных отделах — все эти методы повышают профессиональные способности и устраняют пробелы. Естественно, систематическое участие в тренингах по управлению и развитию навыков высокого уровня остается незаменимым.
Как заявить о себе хедхантерам
TOM советует менеджерам, отточив своим навыки и опыт, активно продвигать себя. Поддерживайте тесные связи с внешними партнерами, чтобы другие понимали и признавали ваши способности. Ищите возможности для себя.
Многие менеджеры могут быть «хорошими сотрудниками» внутри компании, но не иметь внешних связей. В результате хедхантеры или внешние руководители не знают о них, что приводит к упущенным возможностям.
Поэтому кандидаты должны научиться взаимодействовать с хедхантерами и поддерживать тесные связи с консультантами по подбору персонала, чтобы использовать возможности, когда они появляются. С точки зрения хедхантера, TOM советует кандидатам: определить ключевые контакты; подготовить и регулярно обновлять список «необходимых встреч»; активно строить сети, а не ждать, пока они понадобятся; и никогда не становиться «невидимыми» в повседневной рабочей рутине.
Для этого кандидаты должны должным образом продемонстрировать себя через различные каналы и повысить свою видимость на соответствующих отраслевых мероприятиях.
Это включает в себя посещение отраслевых форумов, периодическую публикацию профессиональных статей в специализированных журналах или выборочные интервью в СМИ. TOM отмечает, что в своей работе, даже когда им поручают поиск кандидатов на конкретные должности, такие как финансовый директор или директор по продажам для определенной компании, они сначала проводят поиск через поисковые системы. Таким образом, соответствующая видимость значительно увеличивает вероятность того, что вас найдут хедхантеры.
Регистрация в кадровых агентствах
Многие менеджеры обращаются в кадровые агентства только тогда, когда они недовольны и задумываются о смене работы. Однако на этом этапе агентства могут не иметь подходящих вакансий, что ставит менеджера в очень пассивное положение.