Mulți manageri contactează firmele de recrutare doar atunci când cariera lor ajunge într-un moment dificil și se gândesc să schimbe locul de muncă. Cu toate acestea, în acel moment, astfel de firme nu au adesea posturi vacante potrivite, lăsând managerul într-o poziție extrem de pasivă.
Integritate practică în recrutarea de personal
În timpul interviurilor propriu-zise, directorii executivi ai organizațiilor angajatoare utilizează diverse tehnici de interogare pentru a descoperi potențialul și capacitățile reale ale candidaților. Orice semn de necinste va duce la descalificarea imediată. În cadrul recrutării de personal, pozițiile de nivel superior impun candidaților standarde din ce în ce mai stricte de loialitate și inteligență emoțională.
Pornind de la un salariu anual similar de aproximativ 10.000 de lire sterline, unele persoane ajung la 20.000, apoi la 30.000 și chiar la 50.000 de lire sterline în doar trei până la cinci ani. Altele, însă, rămân stagnante în jurul valorii de 10.000 de lire sterline.
Rolul headhunterilor în această evoluție este de necontestat. Dar de ce headhunterii selectează unii candidați, în timp ce îi ignoră pe alții?
Cultivarea sinelui ca „pradă”
TOM observă că, din perspectiva unui headhunter, candidații aleși sunt invariabil cei cu planuri de carieră clare. Saltul de la 100.000 la 500.000 de yeni nu este comparabil cu progresul de la 80.000 la 100.000 sau 120.000 de yeni. Acesta reprezintă trecerea de la director general la executiv profesionist – un obstacol semnificativ pentru majoritatea persoanelor.Aceasta necesită o pregătire și o planificare meticuloasă – nu poate fi realizată doar prin muncă asiduă și lăsând lucrurile la voia întâmplării.
TOM susține că factorul esențial constă într-un plan de carieră clar al profesionistului, care să pună în mod constant trei întrebări în timpul muncii:
Care sunt planurile tale de dezvoltare viitoare?
TOM observă că multe persoane lucrează într-o stare perpetuă de agitație, îndeplinind pasiv sarcini fără a se gândi vreodată la obiective pe termen lung, pur și simplu lăsându-se purtați de curentul pieței.
Dintre candidații pe care îi întâlnesc anual, cei pe care îi recrutează cu succes sunt de obicei persoane care au avansat constant într-un singur sector, progresând vertical de la asistent la manager. În schimb, cei a căror carieră se întinde pe mai multe sectoare, care au o mobilitate ascendentă limitată sau care prezintă o dezvoltare plată, rareori le atrag atenția.
Definirea planului de dezvoltare viitoare este primul pas pentru avansarea oricărui manager. Toate schimbările de loc de muncă și formările ulterioare ar trebui să se învârtă în jurul acestui plan.TOM avertizează că cei care schimbă locul de muncă doar pentru o creștere salarială de 20% sau mai mult, fără a lua în considerare progresul în carieră, vor constata că perspectivele lor de viitor sunt din ce în ce mai limitate.
Unde se află decalajul în cariera dvs.?
TOM explică faptul că așteptările față de un manager de resurse umane care câștigă 10.000 de lire sterline pe an și față de un director de resurse umane care câștigă 50.000 de lire sterline sunt fundamental diferite, atât din perspectiva individului, cât și din cea a organizației. Acest lucru reprezintă decalajul dintre un manager general și un manager profesionist.
Din perspectiva individului, rolurile cu salarii anuale de 100.000 și 500.000 de yeni impun cerințe diferite în ceea ce privește experiența, abilitățile și alte competențe.
De exemplu, directorii de resurse umane pun un accent mai mare pe managementul strategic și capacitățile de inovare în cadrul dezvoltării resurselor umane, în timp ce managerii de resurse umane se concentrează mai mult pe furnizarea de sprijin și asistență operațională. Din punctul de vedere al companiei, așteptările privind talentul la diferite niveluri salariale se schimbă, de asemenea, în mod semnificativ.Mai mult, cu cât poziția este mai înaltă, cu atât se pune un accent mai mare pe loialitatea profesională a candidatului. Prin urmare, după stabilirea planului de dezvoltare a carierei, identificarea lacunelor în competențe și capacități manageriale este un pas crucial pentru avansare. Ce provocări ar trebui să întreprindeți pentru a acoperi aceste lacune? Odată ce sunteți conștient de aceste lacune, abordați în mod conștient deficiențele din munca dumneavoastră.TOM observă că astfel de oportunități abundă în munca de zi cu zi, deși mulți nu sunt conștienți de ele. De exemplu: încercarea continuă de a îndeplini sarcini deosebit de provocatoare pentru a vă îmbogăți CV-ul; asumarea proactivă a responsabilităților neplătite care dezvoltă competențe urgente; căutarea activă a unor posturi în diferite departamente – toate aceste metode îmbunătățesc capacitățile profesionale și acoperă lacunele. Desigur, participarea sistematică la formarea de nivel înalt în management și competențe rămâne indispensabilă.
Faceți-vă cunoscuți în rândul headhunterilor
TOM recomandă ca, odată ce managerii și-au perfecționat abilitățile și experiența, să se promoveze în mod proactiv, menținând legături strânse cu mediul extern pentru a se asigura că ceilalți le înțeleg și le recunosc capacitățile. Expunerea adecvată este esențială.
Mulți manageri pot fi „angajați buni” la nivel intern, dar nu au legături externe, ceea ce face ca headhunterii sau directorii executivi externi să nu îi cunoască și să piardă oportunități valoroase.
Prin urmare, candidații trebuie să învețe cum să interacționeze cu headhunterii și să mențină legături strânse cu consultanții în recrutare pentru a profita de oportunitățile care apar. Din perspectiva unui headhunter, TOM sfătuiește candidații să: identifice contactele cheie; să pregătească și să actualizeze periodic o listă cu „persoanele pe care trebuie să le întâlnească”; să își construiască rețele profesionale în mod proactiv, în loc să aștepte până când vor avea nevoie de ele; și să nu devină niciodată „invizibili” în rutina zilnică de lucru.
În acest scop, candidații ar trebui să se prezinte în mod adecvat prin diverse canale și să-și sporească vizibilitatea în cadrul reuniunilor relevante din industrie.
Aceasta include participarea la forumuri din industrie, publicarea ocazională de articole profesionale în reviste de specialitate sau acordarea selectivă de interviuri mass-media. TOM observă că, în activitatea lor, chiar și atunci când sunt însărcinați cu găsirea de persoane pentru anumite roluri, cum ar fi director financiar sau director de vânzări pentru o anumită companie, ei efectuează mai întâi căutări prin intermediul motoarelor de căutare. Astfel, o vizibilitate adecvată crește semnificativ probabilitatea de a fi găsit de headhunteri.
Înregistrarea la agențiile de recrutare
Mulți manageri contactează agențiile de recrutare doar atunci când sunt nemulțumiți și se gândesc să schimbe locul de muncă. Cu toate acestea, în această etapă, agențiile de recrutare ar putea să nu aibă posturi vacante potrivite, ceea ce plasează managerul într-o poziție pasivă.