Wielu menedżerów kontaktuje się z firmami headhunterskimi dopiero wtedy, gdy ich kariera przechodzi trudny okres i rozważają zmianę pracy. Jednak w tym momencie firmy te często nie mają odpowiednich ofert pracy, co stawia menedżera w bardzo pasywnej sytuacji.
Praktyczna uczciwość w headhuntingu
Podczas rozmów kwalifikacyjnych kierownictwo organizacji zatrudniających stosuje różnorodne techniki zadawania pytań, aby odkryć prawdziwy potencjał i umiejętności kandydatów. Jakakolwiek oznaka nieuczciwości skutkuje natychmiastową dyskwalifikacją. W headhuntingu stanowiska wyższego szczebla wymagają od kandydatów coraz bardziej rygorystycznych standardów lojalności i inteligencji emocjonalnej.
Zaczynając od podobnego wynagrodzenia rocznego w wysokości około 10 000 funtów, niektórzy osiągają 20 000 funtów, a następnie 30 000 funtów, a nawet 50 000 funtów w ciągu zaledwie trzech do pięciu lat. Inni jednak pozostają w stagnacji na poziomie około 10 000 funtów.
Headhunterzy odgrywają nieodzowną rolę w tej trajektorii. Ale dlaczego wybierają niektórych kandydatów, a innych pomijają?
Kształtowanie siebie jako „ofiary”
TOM zauważa, że z punktu widzenia headhunterów wybrani przez nich kandydaci to niezmiennie osoby z jasnym planem kariery. Skok z 100 000 jenów do 500 000 jenów nie jest porównywalny z przejściem z 80 000 jenów do 100 000 lub 120 000 jenów. Oznacza to przejście od stanowiska kierownika ogólnego do stanowiska kierowniczego – co dla większości osób stanowi znaczną przeszkodę.Wymaga to skrupulatnego przygotowania i planowania – nie można tego osiągnąć jedynie poprzez sumienną pracę i pozostawienie spraw przypadkowi.
TOM twierdzi, że kluczowym czynnikiem jest jasna mapa kariery zawodowej, a podczas pracy należy nieustannie zadawać sobie trzy pytania:
Jakie są Twoje plany rozwoju na przyszłość?
TOM zauważa, że wiele osób działa w stanie ciągłego zajęcia, biernie wykonując zadania, nie zastanawiając się nad długoterminowymi celami, po prostu dryfując z prądem rynku.
Spośród kandydatów, z którymi spotykają się co roku, osoby, które z powodzeniem zatrudniają, to zazwyczaj osoby, które stopniowo piąły się w górę w ramach jednej branży, przechodząc pionowo od stanowiska asystenta do kierownika. Natomiast osoby, których kariera obejmuje wiele branż, wykazują ograniczoną mobilność w górę lub wykazują płaski rozwój, rzadko zwracają ich uwagę.
Określenie planu rozwoju na przyszłość jest pierwszym krokiem do awansu każdego menedżera. Wszystkie kolejne zmiany pracy i szkolenia powinny koncentrować się wokół tego planu.TOM ostrzega, że osoby, które zmieniają pracę wyłącznie ze względu na 20-procentową lub większą podwyżkę wynagrodzenia, nie biorąc pod uwagę rozwoju kariery, będą miały coraz bardziej ograniczone perspektywy na przyszłość.
Gdzie leży luka w Twojej karierze?
TOM wyjaśnia, że oczekiwania wobec kierownika ds. zasobów ludzkich zarabiającego 10 000 funtów rocznie i dyrektora ds. zasobów ludzkich zarabiającego 50 000 funtów są zasadniczo różne, zarówno z punktu widzenia osoby, jak i organizacji. Odzwierciedla to różnicę między kierownikiem ogólnym a kierownikiem profesjonalnym.
Z indywidualnego punktu widzenia stanowiska, na których wynagrodzenie wynosi 100 000 jenów i 500 000 jenów rocznie, wiążą się z różnymi wymaganiami dotyczącymi doświadczenia, umiejętności i innych kompetencji.
Na przykład dyrektorzy ds. zasobów ludzkich kładą większy nacisk na zarządzanie strategiczne i zdolności innowacyjne w zakresie rozwoju zasobów ludzkich, podczas gdy menedżerowie ds. zasobów ludzkich koncentrują się bardziej na zapewnianiu wsparcia operacyjnego i pomocy. Z punktu widzenia firmy oczekiwania wobec talentów na różnych poziomach wynagrodzenia również ulegają znacznym zmianom.Ponadto im wyższe stanowisko, tym większy nacisk kładzie się na lojalność zawodową kandydata. Dlatego po ustaleniu planu rozwoju kariery kluczowym krokiem do awansu jest zidentyfikowanie luk w umiejętnościach i zdolnościach menedżerskich. Jakie wyzwania należy podjąć, aby wypełnić te luki? Po uświadomieniu sobie tych luk należy świadomie zająć się swoimi niedociągnięciami w pracy.TOM zauważa, że takich możliwości jest wiele w codziennej pracy, choć wiele osób nie zdaje sobie z tego sprawy. Na przykład: ciągłe podejmowanie szczególnie trudnych zadań w celu wzbogacenia CV; proaktywne podejmowanie nieodpłatnych obowiązków, które pozwalają rozwinąć pilnie potrzebne kompetencje; aktywne poszukiwanie stanowisk w różnych działach – wszystkie te metody zwiększają możliwości zawodowe i wypełniają luki. Oczywiście nieodzowne pozostaje systematyczne uczestnictwo w szkoleniach z zakresu zarządzania i umiejętności na wysokim poziomie.
Daj się poznać headhunterom
TOM radzi, że menedżerowie, którzy doskonalili swoje umiejętności i zdobyli doświadczenie, muszą również aktywnie promować siebie. Utrzymuj bliskie kontakty zewnętrzne, aby inni rozumieli i doceniali Twoje umiejętności. Staraj się o odpowiednią ekspozycję.
Wielu menedżerów może być „dobrymi pracownikami” w swojej firmie, ale nie ma kontaktów zewnętrznych. W rezultacie headhunterzy lub zewnętrzni menedżerowie nie wiedzą o ich istnieniu, co prowadzi do utraty szans.
Dlatego kandydaci muszą nauczyć się nawiązywać kontakty z headhunterami i utrzymywać bliskie relacje z konsultantami ds. rekrutacji, aby wykorzystać pojawiające się możliwości. Z punktu widzenia headhuntera TOM radzi kandydatom, aby: zidentyfikowali kluczowe kontakty; przygotowali i regularnie aktualizowali listę osób, z którymi koniecznie należy się spotkać; aktywnie budowali sieci kontaktów, zamiast czekać, aż będą potrzebne; oraz nigdy nie stali się „niewidzialni” w codziennej rutynie pracy.
W tym celu kandydaci powinni odpowiednio prezentować się za pośrednictwem różnych kanałów i zwiększać swoją widoczność podczas odpowiednich spotkań branżowych.
Obejmuje to udział w forach branżowych, okazjonalne publikowanie artykułów profesjonalnych w czasopismach specjalistycznych lub selektywne udzielanie wywiadów mediom. TOM zauważa, że w swojej pracy, nawet gdy mają za zadanie znaleźć konkretne stanowiska, takie jak dyrektor finansowy lub dyrektor sprzedaży dla określonej firmy, najpierw przeprowadzają wyszukiwanie za pomocą wyszukiwarek. Odpowiednia widoczność znacznie zwiększa zatem prawdopodobieństwo, że zostaną znalezieni przez headhunterów.
Rejestracja w agencjach headhunterskich
Wielu menedżerów kontaktuje się z agencjami headhunterskimi tylko wtedy, gdy napotykają trudności w miejscu pracy i chcą zmienić pracę. Jednak na tym etapie agencje często nie mają odpowiednich ofert pracy, co stawia menedżerów w bardzo pasywnej sytuacji.