Mange ledere kontakter kun rekrutteringsbyråer når karrieren deres går dårlig og de vurderer å bytte jobb. Men da har slike byråer ofte ingen passende ledige stillinger, noe som setter lederen i en svært passiv posisjon.
Praktisk integritet i headhunting
Under selve intervjuene bruker toppledere fra rekrutteringsorganisasjonene ulike spørsmålsteknikker for å avdekke kandidatenes virkelige potensial og evner. Ethvert tegn på uærlighet vil føre til umiddelbar diskvalifisering. Innen headhunting krever stillinger på høyere nivå stadig strengere krav til lojalitet og emosjonell intelligens fra kandidatene.
Med en lignende årslønn på rundt 10 000 pund som utgangspunkt, klatrer noen opp til 20 000 pund, deretter 30 000 pund og til og med 50 000 pund i løpet av bare tre til fem år. Andre forblir imidlertid stagnerende rundt 10 000 pund.
Hodejegernes rolle i denne utviklingen er ubestridelig. Men hvorfor velger hodejegere noen kandidater mens de overser andre?
Å kultivere deg selv som «byttet»
TOM observerer at fra en headhunters perspektiv er de valgte kandidatene alltid de som har klare karriereplaner. Spranget fra 100 000 til 500 000 yen kan ikke sammenlignes med å gå fra 80 000 til 100 000 eller 120 000 yen. Dette representerer overgangen fra daglig leder til profesjonell leder – en betydelig hindring for de fleste.Det krever grundig forberedelse og planlegging – det kan ikke oppnås bare gjennom flittig arbeid og ved å overlate ting til tilfeldighetene.
TOM hevder at den avgjørende faktoren ligger i en profesjonells klare karriereplan, og stiller stadig tre spørsmål under arbeidet:
Hva er dine fremtidige utviklingsplaner?
TOM observerer at mange individer opererer i en tilstand av konstant travelhet, passivt fullfører oppgaver uten å tenke på langsiktige mål, og bare driver med markedets strømninger.
Av kandidatene de møter hvert år, er de som blir rekruttert, typisk personer som har steget jevnt innenfor en enkelt bransje, og som har gått vertikalt fra assistent til leder. Omvendt er det sjelden de legger merke til personer som har hatt en karriere i flere bransjer, som har begrenset vertikal avansement eller som har en flat karriereutvikling.
Å definere sin fremtidige utviklingsplan er det første trinnet for enhver leders avansement. Alle påfølgende jobbskifter og opplæring bør dreie seg om denne planen.TOM advarer om at de som bytter jobb utelukkende for å få en lønnsøkning på 20 % eller mer uten å vurdere karriereutviklingen, vil oppleve at deres fremtidsutsikter blir stadig mer begrensede.
Hvor ligger gapet i din karriere?
TOM forklarer at forventningene til en personalsjef som tjener 10 000 pund i året og en personaldirektør som tjener 50 000 pund, er fundamentalt forskjellige, både fra individets og organisasjonens perspektiv. Dette representerer gapet mellom en daglig leder og en profesjonell leder.
Fra et individuelt perspektiv stiller stillinger med en årslønn på 100 000 og 500 000 yen forskjellige krav til erfaring, ferdigheter og andre kompetanser.
For eksempel legger HR-direktører større vekt på strategisk ledelse og innovasjonsevner innenfor personalutvikling, mens HR-ledere fokuserer mer på å gi operativ støtte og assistanse. Fra selskapets ståsted endres også forventningene til talent på forskjellige lønnsnivåer betydelig.Jo høyere stilling, desto større vekt legges det på kandidatens profesjonelle lojalitet.
Derfor er det avgjørende for karriereutviklingen å identifisere mangler i ferdigheter og lederegenskaper etter at man har lagt en karriereplan.
Hvilke utfordringer bør du ta på deg for å fylle disse hullene?
Når du er klar over disse hullene, må du bevisst ta tak i manglene i arbeidet ditt.TOM påpeker at slike muligheter finnes i overflod i det daglige arbeidet, selv om mange ikke er klar over dem. For eksempel: kontinuerlig å ta på seg spesielt utfordrende oppgaver for å berike CV-en din; proaktivt å påta seg ubetalte oppgaver som utvikler kompetanse som det er presserende behov for; aktivt å søke plasseringer i forskjellige avdelinger – alle disse metodene forbedrer profesjonelle evner og fyller hull. Naturligvis er det fortsatt uunnværlig å delta systematisk i ledelses- og ferdighetstrening på høyt nivå.
Gjør deg kjent for headhuntere
TOM råder ledere til at når de har forbedret sine ferdigheter og erfaring, må de også markedsføre seg selv proaktivt. Oppretthold nære eksterne forbindelser for å sikre at andre forstår og anerkjenner dine evner. Søk passende eksponering.
Mange ledere kan være «gode ansatte» internt, men mangler eksterne forbindelser. Følgelig er headhuntere eller eksterne ledere ikke klar over dem, noe som fører til tapte muligheter.
Derfor må kandidater lære seg å samarbeide med headhuntere og opprettholde nære forbindelser med rekrutteringskonsulenter for å gripe mulighetene når de dukker opp. Fra en headhunters perspektiv anbefaler TOM kandidater å: identifisere viktige kontakter, utarbeide og regelmessig oppdatere en «må-møte»-liste, bygge nettverk proaktivt i stedet for å vente til det er nødvendig, og aldri bli «usynlige» i den daglige arbeidsrutinen.
For å oppnå dette bør kandidatene presentere seg på en passende måte gjennom ulike kanaler og øke synligheten sin på relevante bransjetreff.
Dette inkluderer å delta på bransjeforum, av og til publisere fagartikler i spesialisttidsskrifter eller selektivt gi intervjuer til media. TOM bemerker at i sitt arbeid, selv når de har i oppgave å finne spesifikke roller som finansdirektør eller salgsdirektør for et bestemt selskap, utfører de først søk via søkemotorer. Dermed øker passende synlighet sannsynligheten for å bli funnet av headhuntere betydelig.
Registrering hos headhuntingbyråer
Mange ledere kontakter kun headhuntingbyråer når de står overfor problemer på arbeidsplassen og ønsker å bytte jobb. På dette stadiet mangler byråene imidlertid ofte passende ledige stillinger, noe som setter lederne i en svært passiv posisjon.