Daudzi vadītāji sazinās ar personāla atlases uzņēmumiem tikai tad, kad viņu karjera nonāk grūtā situācijā un viņi apsver darba maiņu. Taču līdz tam brīdim šādiem uzņēmumiem bieži vien nav piemērotu vakanču, tādējādi vadītājs nonāk ļoti pasīvā situācijā.
Praktiskā integritāte personāla atlasē
Faktiskās intervijās augstākā līmeņa vadītāji no darba devēju organizācijām izmanto dažādas jautājumu uzdošanas metodes, lai atklātu kandidātu patieso potenciālu un spējas. Jebkāda nepatiesības pazīme izraisīs tūlītēju diskvalifikāciju. Personāla atlasē augstāka līmeņa amatiem tiek izvirzītas arvien stingrākas prasības attiecībā uz kandidātu lojalitāti un emocionālo inteliģenci.
Sākot no līdzīgas gada algas apmēra apmēram 10 000 sterliņu mārciņu apmērā, daži indivīdi trīs līdz piecu gadu laikā sasniedz 20 000, tad 30 000 un pat 50 000 sterliņu mārciņu apmēru. Citiem gan alga paliek nemainīga apmēram 10 000 sterliņu mārciņu apmērā.
Galveno personāla atlases speciālistu loma šajā attīstībā ir nenoliedzama. Bet kāpēc galvenie personāla atlases speciālisti izvēlas dažus kandidātus, bet citus ignorē?
Kultivējiet sevi kā „medījumu”
TOM novēro, ka personāla atlases speciālistu skatījumā izvēlētie kandidāti vienmēr ir tie, kuriem ir skaidrs karjeras plāns. Lēciens no 100 000 jenām līdz 500 000 jenām nav salīdzināms ar progresu no 80 000 jenām līdz 100 000 jenām vai 120 000 jenām. Tas nozīmē pāreju no ģenerāldirektora amata uz profesionāla vadītāja amatu – būtisku šķērsli lielākajai daļai cilvēku.Tas prasa rūpīgu sagatavošanos un plānošanu, nevis vienkārši čaklu darbu un pasīvu pieņemšanu.
TOM uzskata, ka galvenais faktors ir profesionāļa skaidrs karjeras plāns, pastāvīgi uzdodot trīs jautājumus darba laikā:
Kādi ir jūsu turpmākie attīstības plāni?
TOM novēro, ka daudzi cilvēki darbojas pastāvīgā aizņemtībā, pasīvi pildot uzdevumus, nekad neapdomājot ilgtermiņa mērķus, vienkārši peldoties līdzi tirgus straumēm.
No ikgadējiem kandidātiem tie, kurus viņi veiksmīgi pieņem darbā, parasti ir cilvēki, kuri ir pakāpeniski virzījušies uz augšu vienā nozarē, vertikāli progresējot no asistenta līdz vadītājam. Savukārt tie, kuru karjera aptver vairākas nozares, kuriem ir ierobežota vertikālā izaugsme vai kuri attīstās lēni, reti piesaista viņu uzmanību.
Savas turpmākās attīstības plāna definēšana ir pirmais solis jebkura vadītāja karjeras attīstībā. Visas turpmākās darba maiņas un apmācības jāveic, balstoties uz šo plānu.TOM brīdina, ka tie, kuri maina darbu tikai 20 % vai lielākas algas palielinājuma dēļ, neņemot vērā karjeras attīstību, atklās, ka viņu nākotnes izredzes kļūst arvien ierobežotākas.
Kur ir jūsu karjeras plaisa?
TOM paskaidro, ka prasības pret personāla vadītāju, kurš pelna 10 000 mārciņu gadā, un personāla direktoru, kurš pelna 50 000 mārciņu, ir būtiski atšķirīgas gan no indivīda, gan no organizācijas perspektīvas. Tas atspoguļo plaisu starp ģenerāldirektoru un profesionālu vadītāju.
No indivīda perspektīvas, amatiem ar 100 000 un 500 000 jenu gada algu ir atšķirīgas prasības attiecībā uz pieredzi, prasmēm un citām kompetencēm.
Piemēram, cilvēkresursu direktori lielāku uzsvaru liek uz stratēģisko vadību un inovāciju spējām cilvēkresursu attīstībā, savukārt cilvēkresursu vadītāji vairāk koncentrējas uz operatīvā atbalsta un palīdzības sniegšanu. No uzņēmuma viedokļa, prasības talantiem ar atšķirīgu atalgojumu arī ievērojami atšķiras.Turklāt, jo augstāks amats, jo lielāks uzsvars tiek likts uz kandidāta profesionālo lojalitāti. Tāpēc, izstrādājot savu karjeras attīstības plānu, prasmju un vadības spēju trūkumu identificēšana ir būtisks solis, lai panāktu progresu. Kādi izaicinājumi jums jāuzņemas, lai novērstu šos trūkumus? Kad esat apzinājies šos trūkumus, apzināti risiniet savas nepilnības darbā.TOM norāda, ka šādas iespējas ir daudz ikdienas darbā, lai gan daudzi par tām nezina. Piemēram: pastāvīgi mēģināt veikt īpaši sarežģītus uzdevumus, lai bagātinātu savu CV; proaktīvi uzņemties neapmaksātas atbildības, kas attīsta steidzami nepieciešamās kompetences; aktīvi meklēt prakses vietas dažādās nodaļās – visas šīs metodes uzlabo profesionālās spējas un novērš trūkumus. Protams, sistemātiska līdzdalība augsta līmeņa vadības un prasmju apmācībās joprojām ir neaizstājama.
Padarīt sevi pamanāmu personāla atlases speciālistiem
TOM iesaka, ka, kad vadītāji ir pilnveidojuši savas prasmes un pieredzi, viņiem ir arī proaktīvi jāreklamē sevi. Uzturiet ciešas ārējās saiknes, lai citi saprastu un atzītu jūsu spējas. Meklējiet atbilstošas iespējas sevi parādīt.
Daudzi vadītāji var būt „labi darbinieki” iekšēji, taču viņiem trūkst ārējo saikņu. Tā rezultātā personāla atlases speciālisti vai ārējie vadītāji nezina par viņiem, un tas noved pie izlaistām iespējām.
Tāpēc kandidātiem jāiemācās, kā sadarboties ar personāla atlases speciālistiem un uzturēt ciešas saiknes ar personāla atlases konsultantiem, lai izmantotu iespējas, kad tās rodas. No personāla atlases speciālista viedokļa TOM iesaka kandidātiem: identificēt galvenos kontaktus; sagatavot un regulāri atjaunināt „obligāti satiktu” personu sarakstu; proaktīvi veidot kontaktus, nevis gaidīt, līdz tie kļūst nepieciešami; un nekad nekļūt „neredzamiem” ikdienas darba rutīnā.
Šim nolūkam kandidātiem ir jāparāda sevi no labākās puses, izmantojot dažādus kanālus, un jāpalielina savu atpazīstamību nozīmīgās nozares sanāksmēs.
Tas ietver dalību nozares forumos, profesionālu rakstu publicēšanu specializētos žurnālos vai interviju sniegšanu medijiem, ja tas ir piemēroti. TOM norāda, ka savā darbā, pat ja klienti norāda konkrētu darbinieku veidu, kuru vēlas pieņemt darbā, piemēram, finanšu direktoru no uzņēmuma X vai pārdošanas direktoru no uzņēmuma Y, personāla atlases speciālisti vispirms veic meklēšanu, izmantojot meklētājprogrammas. Tādējādi atbilstoša redzamība ievērojami palielina iespēju, ka personāla atlases uzņēmumi jūs atradīs.
Reģistrēšanās personāla atlases aģentūrās
Daudzi vadītāji sazinās ar personāla atlases aģentūrām tikai tad, kad ir neapmierināti un apsver karjeras maiņu. Tomēr šajā posmā aģentūrām bieži trūkst piemērotu vakanču, tādējādi kandidāti nonāk neizdevīgā situācijā.