Daugelis vadovų kreipiasi į personalo paieškos įmones tik tada, kai jų karjera patiria sunkumų ir jie svarsto apie darbo keitimą. Tačiau tuo metu tokios įmonės dažnai neturi tinkamų laisvų darbo vietų, todėl vadovas atsiduria labai pasyvioje padėtyje.
Praktinis sąžiningumas ieškant vadovų
Per tikrus pokalbius aukšto rango vadovai iš įdarbinančių organizacijų naudoja įvairias klausimų technikas, kad atskleistų kandidatų tikrąjį potencialą ir gebėjimus. Bet koks nesąžiningumo požymis lemia nedelsiamą diskvalifikaciją. Ieškant vadovų, aukštesnio lygio pareigoms reikalaujama vis griežtesnių lojalumo ir emocinio intelekto standartų iš kandidatų.
Pradėdami nuo panašaus metinio atlyginimo, kuris yra apie 10 000 svarų sterlingų, kai kurie asmenys per trejus–penkerius metus pakyla iki 20 000, tada iki 30 000 ir net iki 50 000 svarų sterlingų. Kiti, tačiau, lieka sustingę ties 10 000 svarų sterlingų riba.
Personalo paieškos specialistų vaidmuo šiame procese yra neabejotinas. Bet kodėl personalo paieškos specialistai atrenka vienus kandidatus, o kitus ignoruoja?
Tapkite „medžioklės objektu“
TOM pastebi, kad, personalo atrankos specialistų požiūriu, jų pasirinkti kandidatai visada yra tie, kurie turi aiškius karjeros planus. Šuolis nuo 100 000 iki 500 000 jenų nėra palyginamas su pažanga nuo 80 000 iki 100 000 ar 120 000 jenų. Tai reiškia perėjimą nuo generalinio direktoriaus prie profesionalaus vadovo – didelę kliūtį daugumai žmonių.Tai reikalauja kruopštaus pasiruošimo ir planavimo – to neįmanoma pasiekti vien tik uoliai dirbant ir paliekant viską likimui.
TOM teigia, kad lemiamas veiksnys yra aiškus profesionalo karjeros planas, nuolat užduodant tris klausimus darbo metu:
Kokie yra jūsų ateities plėtros planai?
TOM pastebi, kad daugelis žmonių nuolat dirba intensyviai, pasyviai atlikdami užduotis, niekada nesvarstydami ilgalaikių tikslų, tiesiog plaukdami su rinkos srovėmis.
Iš kasmetinio kandidatų sąrašo sėkmingai įdarbinami paprastai yra asmenys, kurie nuosekliai kilo vienoje pramonės šakoje, vertikaliai progresuodami nuo asistento iki vadovo. Atvirkščiai, tie, kurių karjera apima kelias pramonės šakas, rodo ribotą vertikalų pažangą arba demonstruoja plokščią vystymąsi, retai patenka į jų akiratį.
Ateities vystymosi plano apibrėžimas yra pirmasis žingsnis bet kurio vadovo pažangai. Visi vėlesni darbo pokyčiai ir mokymai turėtų būti susiję su šiuo planu.TOM įspėja, kad tie, kurie keičia darbą vien dėl 20 % ar didesnio atlyginimo padidinimo, neatsižvelgdami į karjeros pažangą, ateityje susidurs su vis labiau ribotomis perspektyvomis.
Kur yra jūsų karjeros spraga?
TOM paaiškina, kad lūkesčiai, keliami žmogiškųjų išteklių vadybininkui, uždirbančiam 10 000 £ per metus, ir žmogiškųjų išteklių direktoriui, uždirbančiam 50 000 £, yra iš esmės skirtingi tiek asmens, tiek organizacijos požiūriu. Tai atspindi skirtumą tarp bendrojo vadybininko ir profesionalaus vadybininko.
Asmens požiūriu, pareigoms, už kurias mokamas 100 000 ir 500 000 jenų metinis atlyginimas, keliami skirtingi reikalavimai dėl patirties, įgūdžių ir kitų kompetencijų.
Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių direktoriai daugiau dėmesio skiria strateginiam valdymui ir inovacijų gebėjimams žmogiškųjų išteklių plėtros srityje, o žmogiškųjų išteklių vadybininkai daugiau dėmesio skiria operacinei paramai ir pagalbai. Organizacijos požiūriu, lūkesčiai dėl talentų skirtingų atlyginimų lygiuose taip pat labai skiriasi.Be to, kuo aukštesnė pareiga, tuo didesnis dėmesys skiriamas kandidato profesiniam lojalumui. Todėl, nustačius savo karjeros plėtros planą, įgūdžių ir vadybinių gebėjimų spragų nustatymas yra svarbus žingsnis siekiant pažangos. Kokius iššūkius turėtumėte imtis, kad užpildytumėte šias spragas? Sužinoję apie šias spragas, sąmoningai spręskite savo trūkumus darbe.TOM pažymi, kad tokių galimybių kasdieniame darbe yra daug, tačiau daugelis jų nepastebi. Pavyzdžiui: nuolat imtis ypač sudėtingų užduočių, kad praturtintumėte savo CV; aktyviai imtis neapmokamų pareigų, kurios padeda ugdyti skubiai reikalingas kompetencijas; aktyviai ieškoti darbo skirtinguose skyriuose – visi šie metodai padeda stiprinti profesinius gebėjimus ir užpildyti spragas. Žinoma, sistemingas dalyvavimas aukšto lygio vadybos ir įgūdžių mokymuose išlieka būtinas.
Pateikite save personalo atrankos specialistams
TOM pataria, kad vadovai, ištobulinę savo įgūdžius ir patirtį, taip pat turi aktyviai save reklamuoti, palaikyti artimus ryšius su išorės žmonėmis, kad kiti suprastų ir pripažintų jų gebėjimus. Svarbu tinkamai save pristatyti.
Daugelis vadovų gali būti „geri darbuotojai“ savo organizacijose, tačiau neturi ryšių su išorės žmonėmis. Dėl to personalo atrankos specialistai ar išorės vadovai apie juos nežino, o tai lemia praleistas galimybes.
Todėl kandidatai turi išmokti bendrauti su personalo atrankos specialistais ir palaikyti glaudžius ryšius su įdarbinimo konsultantais, kad galėtų pasinaudoti atsirandančiomis galimybėmis. Personalo atrankos specialistų požiūriu, TOM pataria kandidatams: nustatyti pagrindinius kontaktus; parengti ir reguliariai atnaujinti „būtinų susitikimų“ sąrašą; aktyviai kurti ryšių tinklą, o ne laukti, kol jis bus reikalingas; ir niekada nesislėpti kasdienio darbo rutinoje.
Šiuo tikslu kandidatai turėtų tinkamai pristatyti save per įvairius kanalus ir padidinti savo matomumą atitinkamuose pramonės susibūrimuose.
Tai apima dalyvavimą pramonės forumuose, retkarčiais profesionalių straipsnių publikavimą specializuotuose žurnaluose arba prireikus interviu žiniasklaidai. TOM pažymi, kad savo darbe, net jei klientai nurodo konkretų darbuotojo tipą, kurį reikia įdarbinti, pvz., finansų direktorių iš įmonės X arba pardavimų direktorių iš įmonės Y, personalo atrankos konsultantai pirmiausia atlieka paiešką per paieškos sistemas. Taigi tinkamas matomumas žymiai padidina tikimybę, kad personalo atrankos įmonės jus pastebės.
Registracija personalo paieškos agentūrose
Daugelis vadovų kreipiasi į personalo paieškos agentūras tik tada, kai susiduria su sunkumais darbe ir nori keisti darbą. Tačiau šiame etape agentūros dažnai neturi tinkamų darbo vietų, todėl vadovai atsiduria labai pasyvioje padėtyje.