많은 관리자들은 업무가 순조롭지 않아 이직을 고려할 때에야 헤드헌팅 회사와 연락을 시도합니다. 그러나 이때는 헤드헌팅 회사가 해당 직위를 모집하지 않는 경우가 많아 관리자가 매우 수동적인 입장에 처하게 됩니다.
신뢰할 수 있는 헤드헌팅 실전
실제 면접 단계에 이르러서는 채용 기업의 고위 임원들이 다양한 질문을 통해 후보자의 진정한 잠재력과 역량을 파헤칩니다. 후보자에게 조금이라도 불성실한 행동이 발견되면 즉시 탈락 처리됩니다. 헤드헌팅 업계에서는 직급이 높을수록 후보자의 충성심과 감성 지능에 대한 요구가 더욱 엄격해집니다.
연봉 10만 위안(약 1,600만 원)으로 시작하는 경우, 불과 3~5년 만에 연봉이 20만 위안, 30만 위안, 50만 위안으로 상승하는 사람이 있는 반면, 여전히 10만 위안 수준에서 제자리걸음을 하는 사람도 있습니다.
이 과정에서 헤드헌터의 역할은 매우 큽니다. 그렇다면 왜 헤드헌터는 특정 인재를 선택하고 다른 사람은 선택하지 않을까요?
자신을 '사냥감'으로 키우기
TOM은 헤드헌터 컨설턴트의 경험으로 볼 때, 그들이 선택한 대상은 모두 자신의 발전에 대해 매우 계획적인 사람들이라고 말한다. 10만 위안에서 50만 위안으로의 도약은 8만 위안에서 10만 위안, 12만 위안으로 오르는 것과는 다르다. 이는 일반 관리자가 전문 경영인으로 도약하는 단계로, 대다수에게 매우 어려운 일이다.이는 신중한 준비와 계획이 필요하며, 단순히 성실히 일하고 자연스럽게 흘러가면 되는 것이 아닙니다.
TOM은 여기서 핵심은 직업인이 명확한 발전 계획을 세우고, 업무 중 끊임없이 스스로에게 세 가지 질문을 던져야 한다고 강조한다:
당신의 미래 발전 계획은 무엇인가?
TOM은 많은 이들의 업무 상태가 하루 종일 분주하게 움직이며 수동적으로 업무를 처리할 뿐, 장기적인 계획을 고민하지 않고 시장의 흐름에 휩쓸려 간다고 지적했다.
그들이 매년 접하는 후보자들을 보면, 그들이 '스카우트'하는 대상은 특정 업계에서 지속적으로 성장하며 어시스턴트에서 매니저로 수직적으로 발전하는 인재들이다. 반면 종사하는 업계의 스펙트럼이 넓고 직위 상승이 크지 않으며 수평적으로 발전하는 사람들은 거의 그들의 시야에 들어오지 않는다.
자신의 미래 발전 계획을 명확히 하는 것은 관리자로서 성장하는 첫걸음이다. 이후의 모든 이직이나 교육은 항상 이 계획을 중심으로 이루어져야 한다.TOM은 현재 20% 이상의 급여만을 위해 이직하고 경력 발전을 고려하지 않는 이들의 미래 전망은 점점 좁아질 것이라고 경고한다.
당신의 경력 격차는 어디에 있는가
TOM은 연봉 10만 위안의 인사 매니저와 50만 위안의 인사 디렉터는 개인적 관점과 기업적 관점 모두에서 요구되는 역량이 완전히 다르다고 말한다. 이는 일반 관리자와 전문 경영인의 차이이다.
개인적 관점에서 10만 위안과 50만 위안 연봉 직위는 개인의 경험, 기술 등 다방면에 걸쳐 서로 다른 요구를 제시한다.
예를 들어 인사 총괄 이사는 인사 발전 전략 등 관리 및 혁신 역량을 더 강조하는 반면, 인사 매니저는 기업의 인사 지원 및 협조에 중점을 둔다. 기업 관점에서 보면, 연봉이 다른 인재에 대한 기업의 기대치도 크게 달라진다.또한 직급이 높아질수록 기업은 후보자의 직업적 충성도를 더 높게 요구합니다.
따라서 자신의 발전 계획을 세운 후, 기술이나 관리 능력 등에서 부족한 부분을 찾아내는 것이 관리자의 성장에 있어 핵심적인 단계입니다.
격차를 메우기 위해 도전해야 할 업무들
자신의 부족함을 인지했다면, 업무에서 의식적으로 그 부분을 보완해야 합니다.TOM은 평소 업무에서 이런 기회가 많지만 많은 사람들이 인식하지 못할 뿐이라고 말한다.
예를 들어, 지속적으로 도전적인 업무를 시도해 이력서 내용을 풍부하게 하고, 보수는 없지만 자신이 시급히 연마해야 할 역량을 자발적으로 맡으며, 적극적으로 다른 부서에서 일해 보는 것 등이 모두 업무 능력을 향상시키고 격차를 메우는 방법이다.
물론 평소 계획적으로 고급 관리 및 기술 교육을 받는 것도 필수적이다.
헤드헌팅 회사에 자신을 알리기
TOM은 관리자가 기술과 경험 준비를 마친 후에는 적절히 자신을 홍보하고, 항상 외부와 긴밀한 관계를 유지해 외부에서 자신을 이해하고 알게 해야 한다고 조언합니다. 적절히 자신을 노출하는 것이 중요합니다.
많은 관리자들이 회사 내부에서는 '우수한 직원'일 수 있지만, 외부와의 연결이 부족해 외부 헤드헌팅 컨설턴트나 기업 임원들이 자신을 알지 못해 많은 좋은 기회를 놓치는 경우가 있습니다.
따라서 후보자는 헤드헌터와 어떻게 교류해야 하는지 반드시 배워야 하며, 헤드헌터 컨설턴트와 매우 긴밀한 관계를 유지해야 기회가 왔을 때 잡을 수 있습니다. 헤드헌터 컨설턴트의 관점에서 TOM은 후보자에게 다음과 같이 조언합니다: 핵심 인물을 파악하라; '알아야 할 사람' 목록을 준비하고 자주 업데이트하라; 필요할 때만 인맥 구축을 고려하지 마라; 일상 업무 속에 '숨어 있지' 마라.
이를 위해 후보자는 다양한 채널을 통해 적절히 자신을 드러내고, 관련 업계가 자주 모이는 장소에서 노출도를 높여야 합니다.
예를 들어 업계 포럼 참석, 전문 잡지에 가끔 전문 기고, 적절한 미디어 인터뷰 수락 등이 있습니다. TOM은 그들의 업무에서 고객이 특정 기업 직원을 영입하라고 지정한 경우에도 먼저 검색 엔진을 통해 검색한다고 말합니다. 예를 들어 '어떤 회사의 재무 총괄', '어떤 회사의 영업 총괄' 등을 검색하므로 적절한 노출은 헤드헌팅 회사가 당신을 찾을 확률을 크게 높입니다.
헤드헌팅 회사에 '등록하기'
많은 관리자들은 업무가 순조롭지 않아 이직을 고려할 때에야 비로소 헤드헌팅 회사와 연락을 시도합니다. 그러나 이때는 헤드헌팅 회사가 해당 직위를 모집하지 않는 경우가 많아 관리자가 매우 수동적인 입장에 놓이게 됩니다.