多くの管理職は、仕事がうまくいかず転職を考え始めた時に初めて、ヘッドハンティング会社との連絡を思い出す。しかし、その時点でヘッドハンティング会社が該当するポジションを募集していないことが多く、管理職は非常に不利な立場に置かれる。
誠実なヘッドハンティングの実践
実際の面接では、採用企業のベテラン幹部が様々な質問を通じて候補者の真の潜在能力を引き出す。少しでも不誠実な行為が発見されれば、即座に選考から外される。ヘッドハンティング業界では、ポジションが上がるほど、候補者への忠誠心やEQ（感情知能）への要求が高まる。
同じ年収10万元前後からスタートしても、わずか3～5年で年収10万元から20万元、さらに30万元、50万元へと上昇する者がいる一方で、10万元前後で停滞したままの者もいる。
この差において、ヘッドハンターの役割は計り知れない。しかし、なぜヘッドハンターは特定の人材を選び、他を選ばないのか。
自らを「獲物」に育てる
TOMは、ヘッドハンターとしての経験から、彼らが選ぶ対象は皆、自身のキャリア形成に明確な計画を持つ人々だと語る。10万元から50万元への飛躍は、8万元から10万元、12万元への上昇とは異なり、一般マネージャーからプロフェッショナルマネージャーへの飛躍であり、大多数の人にとって非常に困難なものである。これは入念な準備と計画が必要であり、仕事に真摯に取り組むだけでは自然に達成できるものではない。
トムは、この過程における鍵となる要素は、プロフェッショナルが明確なキャリアプランを持ち、仕事の中で常に自らに3つの問いを投げかけることだと指摘する：
あなたの将来のキャリアプランは何か？
トムによれば、多くの人の仕事態度は、一日中忙しく動き回り、受動的に様々な業務をこなすだけで、自らの長期的な計画を考えることもなく、市場の波に流されているだけだという。
彼らが毎年接する候補者を見ると、彼らが「ヘッドハンティング」する対象は、特定の業界で着実に昇進し、アシスタントからマネージャーへと垂直的に成長した人材ばかりだ。一方、業界の幅が広く、役職の昇進が限定的で、横方向の成長しかしていない人材は、彼らの視野に入ることはほとんどない。
自身の将来のキャリアプランを明確にすることは、マネージャーとしての成長の第一歩であり、今後の転職や研修は常にこの計画を中心に展開される。TOMは警告する。現在の20％以上の給与アップだけを目的に転職し、キャリア発展を考慮しない者ほど、将来の成長可能性は狭まっていくと。
あなたのキャリアギャップはどこにあるか
TOMは指摘する。年収10万元の人事マネージャーと50万元の人事ディレクターでは、個人としても企業としても求められる資質が根本的に異なる。これが一般管理職とプロフェッショナルマネージャーの差だ。
個人視点では、年収10万元と50万元のポジションは、経験やスキルなど多岐にわたる要求が異なる。
例えば人事ディレクターは、人事開発戦略などの管理能力やイノベーション能力がより重視される一方、人事マネージャーは企業の人事支援・サポートに重点が置かれる。企業視点では、異なる年収の人材に対する期待値も大きく変化する。さらに、上位の役職になるほど、企業は候補者の職業的忠誠度をより高く求める。
したがって、自身のキャリアプランを確定した後、スキルや管理能力などのギャップを特定することが、マネージャーが成長するための重要な一歩となる。
ギャップを埋めるために挑戦すべき業務
自身の不足点を認識したら、業務の中で意識的にその不足を補う必要がある。TOMは、日常業務にはこうした機会が数多く存在すると指摘する。ただ、多くの人がそれに気づいていないだけだ。
例えば、特に挑戦的な業務を積極的に試みて経歴を充実させること、報酬は出ないが自ら鍛えたい能力を自ら進んで担うこと、積極的に他部署での業務を経験することなど、これら全てが業務能力を高め、不足を補う方法となる。
もちろん、日常的に計画的にハイレベルな管理職研修やスキル研修に参加することも不可欠だ。
ヘッドハンティング会社に自分を認知させる
TOMは、マネージャーがスキルと経験を準備した後は、適度に自己PRを行い、常に外部と緊密な連絡を保ち、外部に自分を理解・認知してもらうべきだと提案する。適度に自分を露出させることだ。
多くのマネージャーは、社内では「優秀な社員」であっても、外部との繋がりが不足しているため、外部のヘッドハンティングコンサルタントや企業幹部に認知されず、多くの良い機会を逃している。
したがって候補者は、ヘッドハンターとの接し方を学び、コンサルタントと緊密な関係を維持することが不可欠だ。そうすることで機会が訪れた際に掴み取れる。ヘッドハンター側の視点から、トムは候補者に以下の点を提案する：キーパーソンを把握すること；「知り合うべき人物リスト」を作成し定期的に更新すること；人脈構築を必要に迫られてから始めるのではなく、日常的に取り組むこと；日常業務に「隠れて」過ごさないこと。
このため、候補者は様々なチャネルを通じて適切に自己アピールし、関連業界が集まる場所で適度に露出を増やすべきだ。
例えば業界フォーラムへの参加、専門誌への寄稿、メディアのインタビューへの適切な応答などです。トムは、彼らの業務において、たとえクライアントが特定の企業従業員の採用を指定した場合でも、まず検索エンジンで「某社の財務責任者」「某社の営業責任者」などと検索するため、適切な露出がヘッドハンティング会社に見つかる確率を大幅に高めると述べています。
ヘッドハンティング会社に「登録」する
多くの管理職は、仕事に不満を感じ転職を考え始めて初めて、ヘッドハンティング会社との連絡を思い出す。しかし、この時点ではヘッドハンティング会社が該当するポジションを募集していないことが多く、管理職は非常に受動的な立場に置かれることになる。