Banyak manajer hanya menghubungi firma perekrutan ketika karier mereka mengalami kendala dan mempertimbangkan untuk pindah pekerjaan. Namun, pada saat itu, firma-firma tersebut seringkali tidak memiliki lowongan yang sesuai, meninggalkan manajer dalam posisi yang sangat pasif.
Integritas Praktis dalam Headhunting
Selama wawancara, eksekutif senior dari organisasi yang merekrut menggunakan berbagai teknik pertanyaan untuk mengungkap potensi dan kemampuan sejati calon. Setiap tanda ketidakjujuran akan mengakibatkan diskualifikasi segera. Dalam headhunting, posisi tingkat atas menuntut standar loyalitas dan kecerdasan emosional yang semakin ketat dari calon.
Mulai dari gaji tahunan sekitar £10.000, beberapa individu naik menjadi £20.000, lalu £30.000, bahkan £50.000 dalam waktu tiga hingga lima tahun. Namun, yang lain tetap stagnan di angka £10.000.
Peran headhunter dalam kemajuan ini tak terbantahkan. Namun, mengapa headhunter memilih beberapa kandidat sementara mengabaikan yang lain?
Menjadi "Mangsa" yang Dikejar
TOM mengamati bahwa, dari perspektif headhunter, kandidat yang mereka pilih selalu memiliki rencana karier yang jelas. Lompatan dari ¥100.000 menjadi ¥500.000 tidak sebanding dengan kemajuan dari ¥80.000 menjadi ¥100.000 atau ¥120.000. Ini mewakili transisi dari manajer umum menjadi eksekutif profesional – hambatan besar bagi kebanyakan orang.Hal ini membutuhkan persiapan dan perencanaan yang teliti – tidak dapat dicapai hanya dengan kerja keras dan mengandalkan keberuntungan.
TOM berpendapat bahwa faktor kunci terletak pada peta karier yang jelas bagi seorang profesional, yang secara terus-menerus mengajukan tiga pertanyaan selama bekerja:
Apa rencana pengembangan karier Anda di masa depan?
TOM mengamati bahwa banyak individu beroperasi dalam keadaan sibuk yang terus-menerus, menyelesaikan tugas secara pasif tanpa pernah mempertimbangkan tujuan jangka panjang, hanya terbawa arus pasar.
Dari pool kandidat tahunan mereka, mereka yang berhasil direkrut biasanya adalah individu yang telah naik secara bertahap dalam satu industri, naik secara vertikal dari asisten menjadi manajer. Sebaliknya, mereka yang kariernya mencakup beberapa industri, menunjukkan kemajuan vertikal yang terbatas, atau menunjukkan perkembangan yang datar jarang menarik perhatian mereka.
Menentukan rencana pengembangan masa depan adalah langkah pertama untuk kemajuan seorang manajer. Semua pergerakan pekerjaan dan pelatihan selanjutnya harus berpusat pada rencana ini.TOM memperingatkan bahwa mereka yang pindah pekerjaan hanya untuk kenaikan gaji 20% atau lebih tanpa mempertimbangkan perkembangan karier akan menemukan prospek masa depan mereka semakin terbatas.
Di mana celah karier Anda?
TOM menjelaskan bahwa ekspektasi yang ditempatkan pada Manajer Sumber Daya Manusia dengan gaji £10.000 per tahun dan Direktur Sumber Daya Manusia dengan gaji £50.000 secara fundamental berbeda, baik dari perspektif individu maupun organisasi. Ini mewakili celah antara manajer umum dan manajer profesional.
Dari perspektif individu, peran dengan gaji tahunan ¥100.000 dan ¥500.000 menuntut persyaratan yang berbeda dalam hal pengalaman, keterampilan, dan kompetensi lainnya.
Misalnya, direktur sumber daya manusia lebih menekankan pada kemampuan manajemen strategis dan inovasi dalam pengembangan sumber daya manusia, sedangkan manajer sumber daya manusia lebih fokus pada dukungan operasional dan bantuan. Dari sudut pandang perusahaan, ekspektasi terhadap talenta di tingkat gaji yang berbeda juga berubah secara signifikan.Selain itu, semakin tinggi posisi, semakin besar penekanan pada loyalitas profesional calon.
Oleh karena itu, setelah menetapkan rencana pengembangan karier, mengidentifikasi celah dalam keterampilan dan kemampuan manajerial merupakan langkah krusial untuk kemajuan.
Tantangan apa yang harus Anda hadapi untuk menutup celah-celah tersebut?
Setelah menyadari celah-celah tersebut, secara sadar atasi kelemahan Anda dalam pekerjaan.Misalnya: secara terus-menerus mencoba tugas-tugas yang menantang untuk memperkaya CV Anda; secara proaktif mengambil tanggung jawab tanpa bayaran yang mengembangkan kompetensi yang sangat dibutuhkan; secara aktif mencari penempatan di departemen yang berbeda – semua metode ini meningkatkan kemampuan profesional dan menutup kesenjangan.
Tentu saja, berpartisipasi secara sistematis dalam pelatihan manajemen dan keterampilan tingkat tinggi tetap tak tergantikan.
Memperkenalkan Diri kepada Headhunter
TOM menyarankan bahwa setelah manajer mengasah keterampilan dan pengalaman mereka, mereka juga harus secara proaktif mempromosikan diri. Jalin koneksi eksternal yang erat untuk memastikan orang lain memahami dan mengakui kemampuan Anda. Carilah eksposur yang tepat.
Banyak manajer mungkin menjadi 'karyawan yang baik' secara internal, namun kekurangan koneksi eksternal. Akibatnya, headhunter atau eksekutif eksternal tidak mengetahui keberadaan mereka, yang mengakibatkan peluang terlewatkan.
Oleh karena itu, calon kandidat harus belajar cara berinteraksi dengan headhunter dan menjaga hubungan dekat dengan konsultan rekrutmen untuk memanfaatkan peluang saat muncul. Dari perspektif headhunter, TOM menyarankan kandidat untuk: mengidentifikasi kontak kunci; menyiapkan dan memperbarui secara rutin daftar "harus bertemu"; membangun jaringan profesional secara proaktif daripada menunggu hingga dibutuhkan; dan jangan pernah menjadi "tak terlihat" dalam rutinitas kerja sehari-hari.
Untuk tujuan ini, para kandidat harus memamerkan diri mereka dengan tepat melalui berbagai saluran dan meningkatkan visibilitas mereka di acara-acara industri yang relevan.
Hal ini termasuk menghadiri forum industri, sesekali menerbitkan artikel profesional di jurnal spesialis, atau menerima wawancara media jika sesuai. TOM mencatat bahwa dalam pekerjaan mereka, bahkan ketika klien menentukan jenis karyawan tertentu yang akan direkrut—seperti CFO dari Perusahaan X atau Direktur Penjualan dari Perusahaan Y—pencari bakat akan terlebih dahulu melakukan pencarian melalui mesin pencari. Oleh karena itu, eksposur yang tepat secara signifikan meningkatkan kemungkinan ditemukan oleh firma pencari bakat.
Mendaftar di Agen Perekrutan
Banyak manajer hanya menghubungi firma perekrutan ketika mereka menghadapi masalah di tempat kerja dan ingin pindah pekerjaan. Namun, pada tahap ini, firma seringkali tidak memiliki lowongan yang sesuai, sehingga menempatkan manajer dalam posisi yang sangat pasif.