Sok vezető csak akkor fordul fejvadász cégekhez, amikor karrierje nehézségekbe ütközik, és állásváltást fontolgat. Ekkor azonban ezek a cégek gyakran nem rendelkeznek megfelelő állásajánlatokkal, így a vezető nagyon passzív helyzetbe kerül.
Gyakorlati integritás a fejvadászatban
A tényleges interjúk során a felvevő szervezetek vezető tisztségviselői különböző kérdezési technikákat alkalmaznak, hogy feltárják a jelöltek valódi potenciálját és képességeit. A legkisebb jelét is a becstelenségnek azonnali kizárást von maga után. A fejvadászatban a magasabb szintű pozíciók egyre szigorúbb lojalitási és érzelmi intelligencia követelményeket támasztanak a jelöltekkel szemben.
Hasonló, körülbelül 10 000 fontos éves fizetésről indulva egyesek három-öt éven belül 20 000, majd 30 000, sőt 50 000 fontra is feljutnak. Mások azonban 10 000 font körül stagnálnak.
A fejvadászok szerepe ebben a fejlődésben tagadhatatlan. De miért választanak ki a fejvadászok egyes jelölteket, míg másokat figyelmen kívül hagynak?
Fejleszd magad „zsákmányként”
TOM megfigyelése szerint a fejvadászok szemszögéből a kiválasztott jelöltek mindig azok, akiknek világos karriertervük van. A 100 000 jenről 500 000 jenre való ugrás nem hasonlítható össze a 80 000 jenről 100 000 jenre vagy 120 000 jenre való előrelépéssel. Ez az általános igazgatóból professzionális vezetővé válást jelenti – ami a legtöbb ember számára jelentős akadályt jelent.Ez nem csupán szorgalmas munkát és passzív elfogadásot igényel, hanem gondos felkészülést és tervezést is.
TOM szerint a kulcsfontosságú tényező a szakember egyértelmű karrierterve, amelynek keretében munkája során folyamatosan három kérdést tesz fel magának:
Melyek a jövőbeli fejlődési tervei?
TOM megfigyelése szerint sokan állandóan elfoglaltak, passzívan végzik el a feladataikat, anélkül, hogy hosszú távú céljaikra gondolnának, csupán a piaci áramlatokkal sodródnak.
Az évente megismert jelöltek közül azok kerülnek felvételre, akik egy adott iparágban folyamatosan emelkedtek a ranglétrán, vertikálisan haladva az asszisztensi pozíciótól a vezetői pozícióig. Ezzel szemben azok, akiknek karrierje több iparágra terjed ki, korlátozott feljebb lépési lehetőségekkel rendelkeznek, vagy lapos fejlődést mutatnak, ritkán kerülnek a figyelmükbe.
A jövőbeli fejlődési terv meghatározása az első lépés minden vezető előrelépéséhez. Az ezt követő állásváltásoknak és képzéseknek ezt a tervet kell követniük.A TOM arra figyelmeztet, hogy azok, akik kizárólag 20% vagy annál nagyobb fizetésemelésért váltanak állást, anélkül, hogy figyelembe vennék a karrierjük előrehaladását, egyre korlátozottabb jövőbeli kilátásokkal szembesülnek.
Hol van a karrierje hiányossága?
A TOM elmagyarázza, hogy az évi 10 000 fontot kereső humánerőforrás-menedzserre és az évi 50 000 fontot kereső humánerőforrás-igazgatóra vonatkozó elvárások alapvetően eltérőek, mind az egyén, mind a szervezet szempontjából. Ez jelenti a különbséget egy általános menedzser és egy szakmai menedzser között.
Az egyén szemszögéből nézve a 100 000 és 500 000 jen éves fizetéssel járó pozíciók eltérő követelményeket támasztanak a tapasztalat, a készségek és más kompetenciák tekintetében.
Például a HR igazgatók nagyobb hangsúlyt fektetnek a stratégiai menedzsmentre és az innovációs képességekre a humánerőforrás-fejlesztésen belül, míg a HR menedzserek inkább az operatív támogatásra és segítségnyújtásra koncentrálnak. A vállalat szempontjából a különböző fizetési szinteken a tehetségekkel szemben támasztott elvárások is jelentősen eltérnek.Ráadásul minél magasabb a pozíció, annál nagyobb hangsúlyt fektetnek a jelölt szakmai lojalitására. Ezért a karrierfejlesztési terv kidolgozása után a készségek és vezetői képességek hiányosságainak azonosítása döntő lépés a előrelépéshez. Milyen kihívásokkal kell szembenéznie, hogy áthidalja ezeket a hiányosságokat? Miután tudatában van ezeknek a hiányosságoknak, tudatosan foglalkozzon a munkájában felmerülő hiányosságaival.TOM megjegyzi, hogy a mindennapi munkában rengeteg ilyen lehetőség kínálkozik, bár sokan nem veszik észre őket. Például: folyamatosan vállaljon különösen kihívásokkal teli feladatokat, hogy gazdagítsa önéletrajzát; proaktívan vállaljon fizetés nélküli feladatokat, amelyek fejlesztik a sürgősen szükséges kompetenciákat; aktívan keressen elhelyezkedési lehetőségeket különböző részlegekben – mindezek a módszerek javítják a szakmai képességeket és áthidalják a hiányosságokat. Természetesen továbbra is elengedhetetlen a magas szintű vezetői és készségfejlesztő képzésekben való rendszeres részvétel.
Hogyan lehet felhívni magára a fejvadászok figyelmét?
TOM tanácsa szerint a vezetőknek, miután fejlesztették készségeiket és tapasztalataikat, proaktívan kell magukat is népszerűsíteniük. Tartson fenn szoros külső kapcsolatokat, hogy mások megértsék és elismerjék képességeit. Keressen megfelelő lehetőségeket a nyilvánosságra kerülésre.
Sok vezető lehet „jó alkalmazott” a vállalaton belül, de hiányoznak a külső kapcsolatai. Ennek következtében a fejvadászok vagy a külső vezetők nem veszik őket észre, ami elszalasztott lehetőségekhez vezet.
Ezért a jelölteknek meg kell tanulniuk, hogyan lépjenek kapcsolatba a fejvadászokkal, és hogyan tartsanak fenn szoros kapcsolatokat a toborzási tanácsadókkal, hogy megragadhassák a lehetőségeket, amikor azok felmerülnek. A fejvadászok szemszögéből TOM azt tanácsolja a jelölteknek, hogy: azonosítsák a legfontosabb kapcsolattartókat; készítsenek és rendszeresen frissítsenek egy „feltétlenül megkeresendő” listát; proaktívan építsenek ki hálózatokat, ahelyett, hogy várnának, amíg szükségük lesz rájuk; és soha ne váljanak „láthatatlanná” a napi munkarutinban.
Ennek érdekében a jelölteknek megfelelően kell bemutatniuk magukat különböző csatornákon keresztül, és növelniük kell láthatóságukat a releváns iparági rendezvényeken.
Ez magában foglalja az iparági fórumokon való részvételt, alkalmanként szakmai cikkek publikálását szakfolyóiratokban, vagy adott esetben médiaszerepléseket. A TOM megjegyzi, hogy munkájuk során, még akkor is, ha az ügyfelek meghatároznak egy adott típusú alkalmazottat, akit fel kívánnak venni – például az X vállalat pénzügyi igazgatóját vagy a Y vállalat értékesítési igazgatóját –, a fejvadászok először keresőmotorokon keresztül keresnek. Így a megfelelő láthatóság jelentősen növeli annak valószínűségét, hogy a fejvadász cégek megtalálják az adott személyt.
Regisztráció fejvadász ügynökségeknél
Sok vezető csak akkor fordul fejvadász cégekhez, ha munkahelyi nehézségekkel szembesül és állást szeretne váltani. Ebben a szakaszban azonban az ügynökségeknek gyakran nincsenek megfelelő állásajánlataik, ami a vezetőket nagyon passzív helyzetbe hozza.