De nombreux cadres ne contactent les cabinets de recrutement que lorsque leur carrière traverse une période difficile et qu'ils envisagent de changer d'emploi. Mais à ce moment-là, ces cabinets n'ont souvent pas de postes vacants adaptés, ce qui place le cadre dans une position très passive.
Intégrité pratique dans le recrutement
Lors des entretiens, les cadres supérieurs des entreprises qui recrutent utilisent diverses techniques d'interrogation pour découvrir le potentiel et les capacités réels des candidats. Le moindre signe de malhonnêteté entraîne une disqualification immédiate. Dans le domaine du recrutement, les postes de haut niveau exigent des candidats des normes de plus en plus strictes en matière de loyauté et d'intelligence émotionnelle.
Avec un salaire annuel de départ d'environ 10 000 £, certaines personnes atteignent 20 000 £, puis 30 000 £, voire 50 000 £ en seulement trois à cinq ans. D'autres, cependant, stagnent autour de 10 000 £.
Les chasseurs de têtes jouent un rôle indispensable dans cette trajectoire. Mais pourquoi sélectionnent-ils certains candidats et en négligent-ils d'autres ?
Se cultiver en tant que « proie »
TOM observe que, du point de vue des chasseurs de têtes, les candidats qu'ils choisissent sont invariablement ceux qui ont un projet de carrière clair. Le passage de 100 000 à 500 000 yens n'est pas comparable à celui de 80 000 à 100 000 ou 120 000 yens. Il représente le passage de directeur général à cadre supérieur, un obstacle important pour la plupart des individus.Cela exige une préparation et une planification minutieuses, qui ne peuvent être réalisées simplement en travaillant avec diligence et en laissant les choses au hasard.
TOM soutient que le facteur déterminant réside dans la feuille de route claire d'un professionnel, qui se pose constamment trois questions pendant son travail :
Quels sont vos projets d'évolution future ?
TOM observe que de nombreuses personnes travaillent dans un état d'activité perpétuelle, accomplissant passivement des tâches sans jamais réfléchir à des objectifs à long terme, se contentant de suivre le courant du marché.
Parmi les candidats qu'ils rencontrent chaque année, ceux qu'ils recrutent avec succès sont généralement des personnes qui ont gravi les échelons de manière régulière au sein d'un même secteur, passant de poste d'assistant à celui de manager. À l'inverse, ceux dont la carrière s'étend sur plusieurs secteurs, qui ont une mobilité ascendante limitée ou qui affichent un développement plat retiennent rarement leur attention.
Définir son plan de développement futur est la première étape pour l'avancement de tout manager. Tous les changements d'emploi et formations ultérieurs doivent s'articuler autour de ce plan.TOM met en garde contre le fait que ceux qui changent d'emploi uniquement pour obtenir une augmentation de salaire de 20 % ou plus sans tenir compte de leur progression de carrière verront leurs perspectives d'avenir de plus en plus limitées.
Où se situe votre écart de carrière ?
TOM explique que les attentes envers un directeur des ressources humaines gagnant 10 000 £ par an et un directeur des ressources humaines gagnant 50 000 £ sont fondamentalement différentes, tant du point de vue de l'individu que de l'organisation. Cela représente l'écart entre un directeur général et un directeur professionnel.
Du point de vue individuel, les postes rémunérés 100 000 et 500 000 yens par an imposent des exigences différentes en termes d'expérience, de compétences et d'autres aptitudes.
Par exemple, un directeur des ressources humaines accorde une plus grande importance aux capacités de gestion et d'innovation, telles que la stratégie de développement des ressources humaines, tandis qu'un responsable des ressources humaines se concentre davantage sur l'assistance et le soutien en matière de ressources humaines à l'organisation. Du point de vue de l'entreprise, les attentes en matière de talents à différents niveaux de salaire varient également de manière significative.De plus, plus le poste est élevé, plus l'accent est mis sur la loyauté professionnelle du candidat. Par conséquent, après avoir établi son plan de développement de carrière, il est essentiel d'identifier les lacunes en matière de compétences et de capacités managériales pour progresser. Quels défis devez-vous relever pour combler ces lacunes ? Une fois que vous avez pris conscience de ces lacunes, corrigez consciemment vos faiblesses dans votre travail.TOM note que de telles opportunités abondent dans le travail quotidien, même si beaucoup ne les remarquent pas. Par exemple : tenter continuellement des tâches particulièrement difficiles pour enrichir votre CV ; assumer de manière proactive des responsabilités non rémunérées qui développent des compétences dont vous avez un besoin urgent ; rechercher activement des stages dans différents départements - toutes ces méthodes améliorent vos capacités professionnelles et comblent vos lacunes. Bien sûr, il reste indispensable de participer systématiquement à des formations de haut niveau en gestion et en compétences.
Se faire connaître des chasseurs de têtes
TOM conseille aux managers, une fois qu'ils ont perfectionné leurs compétences et acquis de l'expérience, de se promouvoir de manière proactive et d'entretenir des relations étroites avec l'extérieur afin que les autres comprennent et reconnaissent leurs capacités. Une exposition appropriée est essentielle.
De nombreux managers peuvent être de « bons employés » au sein de leur organisation, mais manquer de relations à l'extérieur. Par conséquent, les chasseurs de têtes ou les cadres externes ne les connaissent pas, ce qui leur fait manquer des opportunités.
Les candidats doivent donc apprendre à entrer en contact avec les chasseurs de têtes et à entretenir des relations étroites avec les consultants en recrutement afin de saisir les opportunités lorsqu'elles se présentent. Du point de vue d'un chasseur de têtes, TOM conseille aux candidats d'identifier les contacts clés, de préparer et de mettre régulièrement à jour une liste des personnes à rencontrer absolument, de se constituer un réseau de manière proactive plutôt que d'attendre d'en avoir besoin, et de ne jamais devenir « invisibles » dans leur routine quotidienne.
À cette fin, les candidats doivent se mettre en valeur de manière appropriée par le biais de divers canaux et accroître leur visibilité lors des rassemblements professionnels pertinents.
Cela inclut la participation à des forums professionnels, la publication occasionnelle d'articles spécialisés dans des revues spécialisées ou l'octroi sélectif d'interviews aux médias. TOM note que dans leur travail, même lorsqu'ils sont chargés de trouver des profils spécifiques tels qu'un directeur financier ou un directeur commercial pour une entreprise particulière, ils effectuent d'abord des recherches via des moteurs de recherche. Ainsi, une visibilité appropriée augmente considérablement les chances d'être repéré par les chasseurs de têtes.
S'inscrire auprès d'agences de recrutement
De nombreux cadres ne contactent les cabinets de recrutement que lorsqu'ils rencontrent des difficultés sur leur lieu de travail et souhaitent changer d'emploi. Cependant, à ce stade, les agences manquent souvent de postes vacants adaptés, ce qui place les cadres dans une position très passive.