Monet johtajat ottavat yhteyttä headhunting-yrityksiin vasta, kun heidän uransa on vaikeassa vaiheessa ja he harkitsevat työpaikan vaihtoa. Siihen mennessä tällaisilla yrityksillä ei kuitenkaan usein ole sopivia avoimia työpaikkoja, mikä jättää johtajan hyvin passiiviseen asemaan.
Käytännön rehellisyys headhuntingissa
Todellisissa haastatteluissa rekrytoivien organisaatioiden ylimmän johdon edustajat käyttävät erilaisia kyselytekniikoita paljastaakseen ehdokkaiden todellisen potentiaalin ja kyvyt. Mikä tahansa epärehellisyyden merkki johtaa välittömään hylkäämiseen. Headhuntingissa korkeammat tehtävät vaativat ehdokkailta yhä tiukempia lojaalisuus- ja tunneälyvaatimuksia.
Lähes samanlaisesta 10 000 punnan vuosipalkasta lähtien jotkut henkilöt nousevat 20 000 puntaan, sitten 30 000 puntaan ja jopa 50 000 puntaan vain kolmessa tai viidessä vuodessa. Toiset taas pysyvät 10 000 punnan tienoilla.
Headhunterien rooli tässä kehityksessä on kiistaton. Mutta miksi headhunterit valitsevat joitakin ehdokkaita ja jättävät toiset huomiotta?
Kehitä itsestäsi "saalis"
TOM on havainnut, että headhunterien näkökulmasta heidän valitsemansa ehdokkaat ovat poikkeuksetta henkilöitä, joilla on selkeä urakehityssuunnitelma. Hyppy 100 000 jenistä 500 000 jeniin ei ole verrattavissa etenemiseen 80 000 jenistä 100 000 tai 120 000 jeniin. Se edustaa siirtymistä yleisestä johtajasta ammattimaiseksi johtajaksi – mikä on merkittävä este useimmille henkilöille.Se vaatii huolellista valmistautumista ja suunnittelua – sitä ei voi saavuttaa pelkästään ahkeralla työllä ja asioiden jättämisellä sattuman varaan.
TOM väittää, että ratkaiseva tekijä on ammattilaisen selkeä urapolku, jossa hän esittää itselleen jatkuvasti kolme kysymystä työn aikana:
Mitkä ovat tulevaisuuden kehityssuunnitelmasi?
TOM on havainnut, että monet ihmiset toimivat jatkuvassa kiireessä, suorittavat passiivisesti tehtäviä miettimättä koskaan pitkän aikavälin tavoitteita, vaan vain ajelehtivat markkinoiden virtausten mukana.
Vuosittain tapaamistaan ehdokkaista TOM rekrytoi tyypillisesti henkilöitä, jotka ovat edenneet tasaisesti yhden alan sisällä, etenemällä vertikaalisesti avustajasta johtajaksi. Sen sijaan henkilöt, joiden ura ulottuu useille aloille, joiden vertikaalinen eteneminen on rajallista tai joiden kehitys on ollut tasaista, eivät juurikaan kiinnitä TOM:n huomiota.
Tulevaisuuden kehityssuunnitelman määritteleminen on ensimmäinen askel johtajan uralla etenemisessä. Kaikki myöhemmät työpaikan vaihdot ja koulutukset tulisi suunnitella tämän suunnitelman pohjalta.TOM varoittaa, että ne, jotka vaihtavat työpaikkaa pelkästään 20 %:n tai suuremman palkankorotuksen vuoksi ottamatta huomioon urakehitystä, huomaavat tulevaisuuden näkymänsä yhä rajoittuneemmiksi.
Missä on urasi aukko?
TOM selittää, että odotukset, joita asetetaan 10 000 puntaa vuodessa ansaitsevalle henkilöstöpäällikölle ja 50 000 puntaa ansaitsevalle henkilöstöjohtajalle, ovat perustavanlaatuisesti erilaiset sekä yksilön että organisaation näkökulmasta. Tämä edustaa yleisen johtajan ja ammattimaisen johtajan välistä kuilua.
Yksilön näkökulmasta 100 000 ja 500 000 jenin vuosipalkkaiset tehtävät asettavat erilaisia vaatimuksia kokemukselle, taidoille ja muille osaamisille.
Esimerkiksi henkilöstöjohtajat painottavat enemmän strategista johtamista ja innovaatiokykyjä henkilöstön kehittämisessä, kun taas henkilöstöpäälliköt keskittyvät enemmän operatiiviseen tukeen ja avustamiseen. Yrityksen näkökulmasta odotukset eri palkkatasojen osaajille vaihtelevat myös merkittävästi.Lisäksi mitä korkeampi asema, sitä enemmän painotetaan ehdokkaan ammatillista lojaalisuutta. Siksi urasuunnitelman laatimisen jälkeen taitojen ja johtamistaitojen puutteiden tunnistaminen on tärkeä askel etenemisessä. Mitä haasteita sinun tulisi ottaa vastaan näiden puutteiden korjaamiseksi? Kun olet tietoinen näistä puutteista, korjaa tietoisesti puutteitasi työssäsi.TOM huomauttaa, että tällaisia mahdollisuuksia on runsaasti päivittäisessä työssä, vaikka monet eivät ole niistä tietoisia. Esimerkiksi: jatkuvasti yrittää erityisen haastavia tehtäviä CV:n rikastuttamiseksi; ottaa aktiivisesti vastaan palkattomia vastuita, jotka kehittävät kiireellisesti tarvittavia kompetensseja; hakea aktiivisesti työpaikkoja eri osastoilta – kaikki nämä menetelmät parantavat ammatillisia kykyjä ja korjaavat puutteita. Luonnollisesti järjestelmällinen osallistuminen korkean tason johtamis- ja taitojen koulutukseen on edelleen välttämätöntä.
Tee itsesi tunnetuksi headhuntereille
TOM neuvoo, että kun johtajat ovat hioneet taitojaan ja kokemustaan, heidän on myös aktiivisesti markkinoitava itseään ja ylläpidettävä läheisiä ulkoisia suhteita varmistaakseen, että muut ymmärtävät ja tunnustavat heidän kykynsä. Asianmukainen näkyvyys on avainasemassa.
Monet johtajat voivat olla "hyviä työntekijöitä" omassa organisaatiossaan, mutta heillä ei ole ulkoisia suhteita. Tämän seurauksena headhunterit tai ulkoiset johtajat eivät ole tietoisia heistä, mikä johtaa menetettyihin mahdollisuuksiin.
Siksi ehdokkaiden on opittava, miten olla yhteydessä headhuntereihin ja ylläpitää läheisiä suhteita rekrytointikonsultteihin, jotta he voivat tarttua tilaisuuksiin, kun niitä ilmaantuu. Headhunterin näkökulmasta TOM neuvoo ehdokkaita: tunnistamaan tärkeät kontaktit; laatimaan ja päivittämään säännöllisesti "pakollisten tapaamisten" luettelon; rakentamaan verkostoja aktiivisesti sen sijaan, että odottaisivat, kunnes niitä tarvitaan; ja olemaan koskaan "näkymättömiä" päivittäisissä työtehtävissä.
Tätä varten ehdokkaiden tulisi esitellä itseään asianmukaisesti eri kanavien kautta ja lisätä näkyvyyttään alan tapahtumissa.
Tähän kuuluu osallistuminen alan foorumeihin, ammattilehdissä julkaistavien artikkeleiden kirjoittaminen tai median haastatteluihin osallistuminen tilanteen mukaan. TOM huomauttaa, että vaikka asiakkaat määrittelevät rekrytoitavan työntekijän tyypin, kuten X-yhtiön talousjohtajan tai Y-yhtiön myyntijohtajan, headhunterit tekevät ensin haun hakukoneiden avulla. Siksi näkyvyys lisää merkittävästi todennäköisyyttä tulla headhunter-yritysten löydetyksi.
Rekisteröityminen headhunting-yrityksiin
Monet johtajat ottavat yhteyttä headhunting-yrityksiin vasta, kun he kohtaavat työpaikalla vaikeuksia ja haluavat vaihtaa työpaikkaa. Tässä vaiheessa yrityksillä ei kuitenkaan usein ole sopivia avoimia työpaikkoja, mikä asettaa johtajat hyvin passiiviseen asemaan.