Paljud juhid võtavad peaotsingufirmadega ühendust alles siis, kui nende karjäär on raskustesse sattunud ja nad kaaluvad töökoha vahetamist. Siis aga pole sellistel firmadel sageli sobivaid vabu töökohti, mistõttu jääb juht väga passiivseks.
Praktiline ausus personaliotsingus
Tegelikul intervjuul kasutavad värbavate organisatsioonide tippjuhid mitmesuguseid küsitlemistehnikaid, et avastada kandidaatide tõeline potentsiaal ja võimed. Iga ebaaususe märk toob kaasa kohese diskvalifitseerimise. Personaliotsingus nõutakse kõrgemate ametikohtade puhul kandidaatidelt üha rangemaid lojaalsuse ja emotsionaalse intelligentsuse standardeid.
Alustades sarnase aastapalgaga umbes 10 000 naelsterlingit, tõusevad mõned inimesed kolme kuni viie aastaga 20 000, seejärel 30 000 ja isegi 50 000 naelsterlingini. Teised aga jäävad umbes 10 000 naelsterlingi tasemele.
Peadjahtijate roll selles arengus on vaieldamatu. Aga miks peadjahtijad valivad mõned kandidaadid, jättes teised tähelepanuta?
End „saagiks” kasvatamine
TOM on täheldanud, et peadjahtijate seisukohast on nende valitud kandidaadid alati need, kellel on selge karjääriplaan. Hüpe 100 000 jeenilt 500 000 jeenile ei ole võrreldav edasiliikumisega 80 000 jeenilt 100 000 või 120 000 jeenile. See tähendab üleminekut üldjuhist professionaalseks juhiks – mis on enamiku inimeste jaoks märkimisväärne takistus.See nõuab hoolikat ettevalmistust ja planeerimist, mitte ainult usinat tööd ja passiivset aktsepteerimist.
TOM väidab, et otsustavaks teguriks on spetsialisti selge karjääriplaan, mille raames tuleb töötamise ajal pidevalt esitada kolm küsimust:
Millised on teie tuleviku arengukavad?
TOM on täheldanud, et paljud inimesed tegutsevad pidevas kiirustuses, täites passiivseid ülesandeid, ilma et nad kunagi mõtleksid pikaajalistele eesmärkidele, vaid lihtsalt triivivad turu vooluga kaasa.
Iga-aastasest kandidaatide hulgast värvatakse tavaliselt inimesi, kes on ühes valdkonnas järjekindlalt edasi liikunud, tõustes vertikaalselt assistendist juhiks. Seevastu need, kelle karjäär hõlmab mitut valdkonda, kellel on piiratud vertikaalne edasiliikumine või kes on arenenud ühtlaselt, jäävad harva tähelepanuta.
Tuleviku arengukava määratlemine on iga juhi edasiliikumise esimene samm. Kõik järgnevad töökohavahetused ja koolitused peaksid keskenduma sellele kavale.TOM hoiatab, et need, kes vahetavad töökohta ainult 20% või suurema palgatõusu pärast, arvestamata karjääri edenemist, leiavad, et nende tulevikuväljavaated on üha piiratumad.
Kus on teie karjääri lünk?
TOM selgitab, et ootused, mis on seatud personalijuhile, kes teenib aastas 10 000 naela, ja personalidirektorile, kes teenib 50 000 naela, on nii isiku kui ka organisatsiooni seisukohast põhimõtteliselt erinevad. See kujutab endast lünka üldjuhi ja professionaalse juhi vahel.
Individuaalsest vaatepunktist seavad 100 000 ja 500 000 jeeni aastapalgaga ametikohad erinevaid nõudmisi kogemuste, oskuste ja muude pädevuste osas.
Näiteks panevad personalidirektorid suuremat rõhku strateegilisele juhtimisele ja innovatsioonivõimele personalijuhtimise arendamisel, samas kui personalijuhid keskenduvad rohkem operatiivse toetuse ja abi pakkumisele. Ettevõtte seisukohast muutuvad ootused erinevate palgatasemete talentide suhtes samuti oluliselt.Lisaks, mida kõrgem on ametikoht, seda suuremat rõhku pannakse kandidaadi professionaalsele lojaalsusele. Seetõttu on pärast karjääri arengukava koostamist oskuste ja juhtimisvõimete puudujääkide kindlakstegemine edasiliikumiseks otsustava tähtsusega samm. Milliseid väljakutseid peaksite võtma, et need puudujäägid ületada? Kui olete neist puudujääkidest teadlik, tegelege teadlikult oma puudujääkidega töös.TOM märgib, et selliseid võimalusi on igapäevatöös palju, kuigi paljud ei ole neist teadlikud. Näiteks: pidevalt proovida eriti keerukaid ülesandeid, et rikastada oma CV-d; võtta proaktiivselt enda kanda tasustamata ülesandeid, mis arendavad hädavajalikku pädevust; otsida aktiivselt võimalusi töötada erinevates osakondades – kõik need meetodid parandavad professionaalseid oskusi ja aitavad lünki täita. Loomulikult on endiselt hädavajalik süstemaatiliselt osaleda kõrgetasemelistes juhtimis- ja oskuste koolitustes.
End tutvustamine peadjahtijatele
TOM soovitab, et kui juhid on oma oskusi ja kogemusi lihvinud, peavad nad ka proaktiivselt ennast tutvustama, hoides tihedaid väliseid kontakte, et teised mõistaksid ja tunnustaksid nende võimeid. Sobiv nähtavus on võtmetähtsusega.
Paljud juhid võivad olla oma organisatsioonis „head töötajad”, kuid neil puuduvad välised kontaktid. Selle tulemusena jäävad peadjahtijad või välised juhid neist teadmatusse, mis viib võimaluste kaotamiseni.
Seetõttu peavad kandidaadid õppima, kuidas suhelda peadjahtijatega ja hoida tihedaid suhteid värbamiskonsultantidega, et kasutada võimalusi, kui need tekivad. Peadjahtija seisukohast soovitab TOM kandidaatidel: leida olulised kontaktid; koostada ja regulaarselt uuendada „kohustusliku kohtumise” nimekiri; luua võrgustikke aktiivselt, mitte oodata, kuni need vajalikuks muutuvad; ja mitte muutuda igapäevases töörutiinis „nähtamatuks”.
Selleks peaksid kandidaadid end sobival viisil erinevate kanalite kaudu esitlema ja suurendama oma nähtavust asjakohastel tööstusharu kohtumistel.
See hõlmab osalemist tööstusfoorumitel, aeg-ajalt erialaste artiklite avaldamist erialastes ajakirjades või vajaduse korral meediaintervjuude andmist. TOM märgib, et isegi kui kliendid määravad kindlaks konkreetse töötaja tüübi, keda nad soovivad värvata – näiteks X ettevõtte finantsjuht või Y ettevõtte müügidirektor –, otsivad peadjahtijad esmalt kandidaate otsingumootorite abil. Seega suurendab asjakohane nähtavus oluliselt võimalust, et peadjahtijad teid üles leiavad.
Registreerimine peaotsija firmades
Paljud juhid võtavad peaotsija firmadega ühendust ainult siis, kui nad seisavad silmitsi tööalaste raskustega ja soovivad töökohta vahetada. Selles etapis ei ole peaotsija firmadel aga sageli sobivaid vabu töökohti, mis asetab juhid väga passiivse positsiooni.