Muchos directivos solo se ponen en contacto con las empresas de selección de personal cuando su carrera atraviesa un bache y se plantean cambiar de trabajo. Sin embargo, para entonces, estas empresas suelen carecer de vacantes adecuadas, lo que deja al directivo en una posición muy pasiva.
Integridad práctica en la búsqueda de talentos
Durante las entrevistas, los altos ejecutivos de las organizaciones contratantes emplean diversas técnicas de interrogatorio para descubrir el potencial y las capacidades reales de los candidatos. Cualquier indicio de deshonestidad dará lugar a la descalificación inmediata. En la búsqueda de talentos, los puestos de alto nivel exigen a los candidatos unos estándares cada vez más estrictos de lealtad e inteligencia emocional.
Partiendo de un salario anual similar de alrededor de 10 000 libras esterlinas, algunas personas ascienden a 20 000, luego a 30 000 e incluso a 50 000 en solo tres o cinco años. Otras, sin embargo, se estancan en torno a las 10 000 libras esterlinas.
El papel de los cazatalentos en esta progresión es innegable. Pero, ¿por qué los cazatalentos seleccionan a algunos candidatos y pasan por alto a otros?
Cultivarse a sí mismo como «presa»
TOM observa que, desde la perspectiva de un cazatalentos, los candidatos elegidos son invariablemente aquellos con planes de carrera claros. El salto de 100 000 a 500 000 yenes no es comparable al progreso de 80 000 a 100 000 o 120 000 yenes. Esto representa la transición de gerente general a ejecutivo profesional, un obstáculo importante para la mayoría de las personas.Exige una preparación y una planificación meticulosas, no se puede lograr simplemente trabajando con diligencia y dejando las cosas al azar.
TOM sostiene que el factor fundamental radica en que el profesional tenga una hoja de ruta clara para su carrera y se plantee constantemente tres preguntas durante su trabajo:
¿Cuáles son tus planes de desarrollo futuro?
TOM observa que muchas personas operan en un estado perpetuo de ajetreo, completando tareas de forma pasiva sin contemplar nunca los objetivos a largo plazo, simplemente dejándose llevar por las corrientes del mercado.
De entre los candidatos con los que se encuentran cada año, los que contratan con éxito suelen ser personas que han ascendido de forma constante dentro de un mismo sector, progresando verticalmente desde asistente hasta gerente. Por el contrario, aquellos cuya carrera abarca varios sectores, muestran un avance vertical limitado o presentan una progresión profesional plana rara vez llaman su atención.
Definir el plan de desarrollo futuro es el primer paso para el avance de cualquier gerente. Todos los cambios de trabajo y la formación posteriores deben girar en torno a este plan.TOM advierte que aquellos que cambian de trabajo únicamente por un aumento salarial del 20 % o más, sin tener en cuenta la progresión profesional, verán cómo sus perspectivas de futuro se limitan cada vez más.
¿Dónde se encuentra la brecha en tu carrera?
TOM explica que las expectativas que se tienen de un director de recursos humanos que gana 10 000 libras al año y de un director de recursos humanos que gana 50 000 libras son fundamentalmente diferentes, tanto desde el punto de vista del individuo como de la organización. Esto representa la brecha entre un director general y un director profesional.
Desde una perspectiva individual, los puestos con salarios anuales de 100 000 y 500 000 yenes imponen exigencias diferentes en cuanto a experiencia, habilidades y otras competencias.
Por ejemplo, los directores de recursos humanos dan mayor importancia a la gestión estratégica y a la capacidad de innovación en el desarrollo de los recursos humanos, mientras que los directores de recursos humanos se centran más en proporcionar apoyo y asistencia operativa. Desde el punto de vista de la empresa, las expectativas respecto al talento también varían significativamente en función del nivel salarial.Además, cuanto más alto es el puesto, mayor es el énfasis que se pone en la lealtad profesional del candidato. Por lo tanto, después de establecer el plan de desarrollo profesional, identificar las lagunas en las habilidades y capacidades de gestión es un paso crucial para el avance. ¿Qué retos debe afrontar para salvar estas lagunas? Una vez que sea consciente de ellas, aborde conscientemente sus deficiencias en el trabajo.TOM señala que estas oportunidades abundan en el trabajo diario, aunque muchos no son conscientes de ellas. Por ejemplo: intentar continuamente tareas especialmente desafiantes para enriquecer su currículum; asumir de forma proactiva responsabilidades no remuneradas que desarrollen competencias urgentemente necesarias; buscar activamente puestos en diferentes departamentos... Todos estos métodos mejoran las capacidades profesionales y cubren las carencias. Naturalmente, sigue siendo indispensable participar sistemáticamente en la formación de alto nivel en gestión y habilidades.
Darse a conocer a los cazatalentos
TOM aconseja que, una vez que los directivos hayan perfeccionado sus habilidades y experiencia, también deben promocionarse de forma proactiva. Mantenga estrechas relaciones externas para asegurarse de que los demás comprendan y reconozcan sus capacidades. Busque la exposición adecuada.
Muchos directivos pueden ser «buenos empleados» a nivel interno, pero carecen de conexiones externas. En consecuencia, los cazatalentos o los ejecutivos externos siguen sin conocerlos, lo que les lleva a perder oportunidades.
Por lo tanto, los candidatos deben aprender a relacionarse con los cazatalentos y mantener estrechos vínculos con los consultores de selección de personal para aprovechar las oportunidades cuando surjan. Desde la perspectiva de un cazatalentos, TOM aconseja a los candidatos que identifiquen los contactos clave, preparen y actualicen periódicamente una lista de «personas con las que hay que reunirse», construyan redes de forma proactiva en lugar de esperar a que sean necesarias y nunca se «escondan» en la rutina diaria del trabajo.
Con este fin, los candidatos deben promocionarse adecuadamente a través de diversos canales y aumentar su visibilidad en las reuniones relevantes del sector.
Esto incluye asistir a foros del sector, publicar ocasionalmente artículos profesionales en revistas especializadas o aceptar entrevistas con los medios de comunicación cuando sea apropiado. TOM señala que, en su trabajo, incluso cuando los clientes especifican un tipo concreto de empleado que desean contratar, como un director financiero de la empresa X o un director de ventas de la empresa Y, los cazatalentos primero realizan búsquedas a través de motores de búsqueda. Por lo tanto, una exposición adecuada aumenta significativamente las posibilidades de ser encontrado por las empresas de selección de personal.
Registrarse en empresas de selección de personal
Muchos directivos solo se ponen en contacto con empresas de selección de personal cuando se enfrentan a dificultades en el trabajo y desean cambiar de empleo. Sin embargo, en esta etapa, las empresas de selección de personal a menudo no tienen vacantes adecuadas, lo que coloca a los directivos en una posición muy pasiva.