Πολλοί διευθυντές επικοινωνούν με εταιρείες εύρεσης στελεχών μόνο όταν η καριέρα τους περνάει μια δύσκολη φάση και σκέφτονται να αλλάξουν δουλειά. Ωστόσο, μέχρι τότε, οι εταιρείες αυτές συχνά δεν έχουν κατάλληλες κενές θέσεις, αφήνοντας τον διευθυντή σε μια πολύ παθητική θέση.
Πρακτική ακεραιότητα στην αναζήτηση στελεχών
Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, τα ανώτερα στελέχη των οργανισμών που προσλαμβάνουν χρησιμοποιούν διάφορες τεχνικές ερωτήσεων για να ανακαλύψουν το πραγματικό δυναμικό και τις ικανότητες των υποψηφίων. Οποιοδήποτε ίχνος ανειλικρίνειας θα οδηγήσει σε άμεση αποκλεισμό. Στην αναζήτηση στελεχών, οι υψηλότερες θέσεις απαιτούν όλο και πιο αυστηρά πρότυπα αφοσίωσης και συναισθηματικής νοημοσύνης από τους υποψηφίους.
Ξεκινώντας από ένα παρόμοιο ετήσιο μισθό περίπου 10.000 λιρών, ορισμένα άτομα ανεβαίνουν στις 20.000 λίρες, στη συνέχεια στις 30.000 λίρες και ακόμη και στις 50.000 λίρες μέσα σε μόλις τρία έως πέντε χρόνια. Άλλοι, ωστόσο, παραμένουν στάσιμοι γύρω από το όριο των 10.000 λιρών.
Ο ρόλος των headhunters σε αυτή την εξέλιξη είναι αναμφισβήτητος. Αλλά γιατί οι headhunters επιλέγουν ορισμένους υποψηφίους και αγνοούν άλλους;
Καλλιεργήστε τον εαυτό σας ως «θήραμα»
Ο TOM παρατηρεί ότι, από τη σκοπιά ενός headhunter, οι υποψήφιοι που επιλέγουν είναι πάντα εκείνοι που έχουν σαφή σχέδια για την καριέρα τους. Το άλμα από 100.000 σε 500.000 γιεν δεν είναι συγκρίσιμο με την πρόοδο από 80.000 σε 100.000 ή 120.000 γιεν. Αυτό αντιπροσωπεύει τη μετάβαση από γενικό διευθυντή σε επαγγελματία στέλεχος – ένα σημαντικό εμπόδιο για τα περισσότερα άτομα.Απαιτεί σχολαστική προετοιμασία και προγραμματισμό – δεν μπορεί να επιτευχθεί απλώς με σκληρή δουλειά και αφήνοντας τα πράγματα στην τύχη.
Η TOM υποστηρίζει ότι ο καθοριστικός παράγοντας έγκειται στον σαφή επαγγελματικό χάρτη πορείας ενός επαγγελματία, ο οποίος θέτει συνεχώς τρία ερωτήματα κατά τη διάρκεια της εργασίας του:
Ποια είναι τα μελλοντικά σας σχέδια ανάπτυξης;
Η TOM παρατηρεί ότι πολλά άτομα λειτουργούν σε μια διαρκή κατάσταση πολυάσχολης δραστηριότητας, ολοκληρώνοντας παθητικά τις εργασίες τους χωρίς ποτέ να σκέφτονται μακροπρόθεσμους στόχους, απλώς παρασύρονται από τις τάσεις της αγοράς.
Από τον ετήσιο αριθμό υποψηφίων, εκείνοι που προσλαμβάνονται με επιτυχία είναι συνήθως άτομα που έχουν αναρριχηθεί σταθερά σε έναν μόνο κλάδο, προχωρώντας κάθετα από βοηθός σε διευθυντής. Αντίθετα, εκείνοι των οποίων η καριέρα εκτείνεται σε πολλούς κλάδους, παρουσιάζουν περιορισμένη κάθετη εξέλιξη ή εμφανίζουν επίπεδη εξέλιξη σπάνια τραβούν την προσοχή τους.
Ο καθορισμός του μελλοντικού σχεδίου ανάπτυξης είναι το πρώτο βήμα για την εξέλιξη κάθε διευθυντή. Όλες οι μετέπειτα αλλαγές εργασίας και εκπαίδευση πρέπει να περιστρέφονται γύρω από αυτό το σχέδιο.Ο TOM προειδοποιεί ότι όσοι αλλάζουν εργασία αποκλειστικά για αύξηση μισθού 20% ή περισσότερο, χωρίς να λαμβάνουν υπόψη την εξέλιξη της καριέρας τους, θα διαπιστώσουν ότι οι μελλοντικές προοπτικές τους είναι όλο και πιο περιορισμένες.
Πού βρίσκεται το κενό στην καριέρα σας;
Ο TOM εξηγεί ότι οι προσδοκίες από έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού που κερδίζει 10.000 λίρες ετησίως και έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού που κερδίζει 50.000 λίρες είναι θεμελιωδώς διαφορετικές, τόσο από την πλευρά του ατόμου όσο και από την πλευρά του οργανισμού. Αυτό αντιπροσωπεύει το κενό μεταξύ ενός γενικού διευθυντή και ενός επαγγελματία διευθυντή.
Από ατομική άποψη, οι θέσεις με ετήσιο μισθό 100.000 και 500.000 γιεν έχουν διαφορετικές απαιτήσεις όσον αφορά την εμπειρία, τις δεξιότητες και άλλες ικανότητες.
Για παράδειγμα, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στις στρατηγικές ικανότητες διαχείρισης και καινοτομίας στο πλαίσιο της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού εστιάζουν περισσότερο στην παροχή λειτουργικής υποστήριξης και βοήθειας. Από την πλευρά της εταιρείας, οι προσδοκίες για ταλέντα σε διαφορετικά επίπεδα μισθών επίσης διαφέρουν σημαντικά.Επιπλέον, όσο υψηλότερη είναι η θέση, τόσο μεγαλύτερη έμφαση δίνεται στην επαγγελματική αφοσίωση του υποψηφίου. Επομένως, μετά την κατάρτιση του σχεδίου επαγγελματικής εξέλιξης, ο εντοπισμός των κενών στις δεξιότητες και τις διοικητικές ικανότητες αποτελεί ένα κρίσιμο βήμα για την πρόοδο. Ποιες προκλήσεις πρέπει να αναλάβετε για να καλύψετε αυτά τα κενά; Μόλις συνειδητοποιήσετε αυτά τα κενά, αντιμετωπίστε συνειδητά τις αδυναμίες σας στην εργασία σας.Ο TOM σημειώνει ότι τέτοιες ευκαιρίες αφθονούν στην καθημερινή εργασία, αν και πολλοί δεν τις αναγνωρίζουν. Για παράδειγμα: να αναλαμβάνετε συνεχώς ιδιαίτερα απαιτητικά καθήκοντα για να εμπλουτίσετε το βιογραφικό σας, να αναλαμβάνετε προληπτικά μη αμειβόμενες ευθύνες που αναπτύσσουν επείγουσες ικανότητες, να αναζητάτε ενεργά θέσεις σε διαφορετικά τμήματα – όλες αυτές οι μέθοδοι ενισχύουν τις επαγγελματικές ικανότητες και γεφυρώνουν τα κενά. Φυσικά, η συστηματική συμμετοχή σε υψηλού επιπέδου εκπαίδευση σε θέματα διαχείρισης και δεξιοτήτων παραμένει απαραίτητη.
Γίνετε γνωστοί στους headhunters
Ο TOM συμβουλεύει ότι, μόλις οι διευθυντές βελτιώσουν τις δεξιότητες και την εμπειρία τους, πρέπει επίσης να προωθήσουν προληπτικά τον εαυτό τους. Διατηρήστε στενές εξωτερικές σχέσεις για να διασφαλίσετε ότι οι άλλοι κατανοούν και αναγνωρίζουν τις ικανότητές σας. Αναζητήστε την κατάλληλη προβολή.
Πολλοί διευθυντές μπορεί να είναι «καλοί υπάλληλοι» εσωτερικά, αλλά να στερούνται εξωτερικών σχέσεων. Κατά συνέπεια, οι headhunters ή οι εξωτερικοί στελέχη παραμένουν ανυποψίαστοι, με αποτέλεσμα να χάνουν ευκαιρίες.
Επομένως, οι υποψήφιοι πρέπει να μάθουν πώς να συνεργάζονται με τους headhunters και να διατηρούν στενές σχέσεις με τους συμβούλους προσλήψεων, ώστε να εκμεταλλεύονται τις ευκαιρίες όταν αυτές προκύπτουν. Από τη σκοπιά ενός headhunter, ο TOM συμβουλεύει τους υποψηφίους να: εντοπίσουν τους βασικούς επαφές, να προετοιμάσουν και να ενημερώνουν τακτικά μια λίστα με τα «απαραίτητα ραντεβού», να δημιουργήσουν ενεργά επαγγελματικά δίκτυα αντί να περιμένουν μέχρι να τα χρειαστούν και να μην γίνονται «αόρατοι» στην καθημερινή ρουτίνα της εργασίας τους.
Για το σκοπό αυτό, οι υποψήφιοι πρέπει να προβάλλουν τον εαυτό τους με τον κατάλληλο τρόπο μέσω διαφόρων καναλιών και να αυξήσουν την προβολή τους σε σχετικές συγκεντρώσεις του κλάδου.
Αυτό περιλαμβάνει τη συμμετοχή σε φόρουμ του κλάδου, την περιστασιακή δημοσίευση επαγγελματικών άρθρων σε εξειδικευμένα περιοδικά ή την επιλεκτική παραχώρηση συνεντεύξεων στα μέσα ενημέρωσης. Η TOM σημειώνει ότι στην εργασία της, ακόμη και όταν της ανατίθεται η αναζήτηση συγκεκριμένων θέσεων, όπως CFO ή Διευθυντής Πωλήσεων για μια συγκεκριμένη εταιρεία, πρώτα πραγματοποιεί αναζητήσεις μέσω μηχανών αναζήτησης. Έτσι, η κατάλληλη προβολή αυξάνει σημαντικά την πιθανότητα να σας βρουν οι headhunters.
Εγγραφή σε εταιρείες εύρεσης στελεχών
Πολλοί διευθυντές επικοινωνούν με εταιρείες εύρεσης στελεχών μόνο όταν είναι δυσαρεστημένοι και σκέφτονται να αλλάξουν καριέρα. Ωστόσο, σε αυτό το στάδιο, οι εταιρείες συχνά δεν έχουν κατάλληλες κενές θέσεις, γεγονός που θέτει τους υποψηφίους σε μειονεκτική θέση.