Viele Manager wenden sich erst dann an Headhunting-Unternehmen, wenn ihre Karriere in eine schwierige Phase gerät und sie einen Jobwechsel in Betracht ziehen. Zu diesem Zeitpunkt haben solche Unternehmen jedoch oft keine passenden Stellenangebote, sodass sich der Manager in einer sehr passiven Position befindet.
Praktische Integrität in der Personalvermittlung
Während der Vorstellungsgespräche wenden Führungskräfte aus den einstellenden Unternehmen verschiedene Fragetechniken an, um das tatsächliche Potenzial und die Fähigkeiten der Kandidaten aufzudecken. Jeder Anflug von Unehrlichkeit führt zur sofortigen Disqualifizierung. In der Personalvermittlung werden für höhere Positionen immer strengere Anforderungen an die Loyalität und emotionale Intelligenz der Kandidaten gestellt.
Ausgehend von einem ähnlichen Jahresgehalt von etwa 10.000 £ steigen einige Personen innerhalb von nur drei bis fünf Jahren auf 20.000 £, dann auf 30.000 £ und sogar auf 50.000 £. Andere hingegen bleiben bei etwa 10.000 £ stehen.
Die Rolle der Headhunter in dieser Entwicklung ist unbestreitbar. Aber warum wählen Headhunter einige Kandidaten aus und übersehen andere?
Sich selbst als „Beute” kultivieren
TOM beobachtet, dass aus Sicht der Headhunter die ausgewählten Kandidaten ausnahmslos diejenigen sind, die klare Karrierepläne haben. Der Sprung von 100.000 Yen auf 500.000 Yen ist nicht vergleichbar mit dem Aufstieg von 80.000 Yen auf 100.000 Yen oder 120.000 Yen. Dies stellt den Übergang vom General Manager zum professionellen Führungskraft dar – eine bedeutende Hürde für die meisten Menschen.Er erfordert sorgfältige Vorbereitung und Planung, nicht nur fleißige Arbeit und passive Akzeptanz.
TOM ist der Ansicht, dass der entscheidende Faktor in einem klaren Karriereplan des Fachmanns liegt, der sich während seiner Arbeit ständig drei Fragen stellt:
Wie sehen Ihre zukünftigen Entwicklungspläne aus?
TOM beobachtet, dass viele Menschen in einem Zustand ständiger Geschäftigkeit arbeiten, passiv Aufgaben erledigen, ohne jemals über langfristige Ziele nachzudenken, und sich lediglich von den Strömungen des Marktes treiben lassen.
Von den Kandidaten, denen sie jährlich begegnen, sind diejenigen, die sie erfolgreich einstellen, in der Regel Personen, die innerhalb einer einzigen Branche stetig aufgestiegen sind und sich vertikal vom Assistenten zum Manager hochgearbeitet haben. Umgekehrt fallen diejenigen, deren Karriere sich über mehrere Branchen erstreckt, die nur begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten haben oder eine flache Entwicklung aufweisen, selten in ihr Blickfeld.
Die Festlegung eines zukünftigen Entwicklungsplans ist der erste Schritt für den Aufstieg eines Managers. Alle nachfolgenden Jobwechsel und Weiterbildungen sollten sich um diesen Plan drehen.TOM warnt davor, dass diejenigen, die ausschließlich wegen einer Gehaltserhöhung von 20 % oder mehr den Job wechseln, ohne ihre Karriereentwicklung zu berücksichtigen, ihre Zukunftsaussichten zunehmend einschränken.
Wo liegt Ihre Karrierelücke?
TOM erklärt, dass die Erwartungen an einen Personalmanager, der 10.000 £ pro Jahr verdient, und einen Personaldirektor, der 50.000 £ verdient, sowohl aus Sicht des Einzelnen als auch aus Sicht des Unternehmens grundlegend unterschiedlich sind. Dies entspricht der Kluft zwischen einem General Manager und einem professionellen Manager.
Aus individueller Sicht stellen Positionen mit einem Jahresgehalt von 100.000 Yen und 500.000 Yen unterschiedliche Anforderungen an Erfahrung, Fähigkeiten und andere Kompetenzen.
So legen Personalleiter beispielsweise mehr Wert auf strategisches Management und Innovationsfähigkeit im Bereich der Personalentwicklung, während Personalmanager sich eher auf die operative Unterstützung und Betreuung konzentrieren. Aus Sicht des Unternehmens verschieben sich die Erwartungen an Talente in verschiedenen Gehaltsstufen ebenfalls erheblich.Darüber hinaus wird mit steigender Position mehr Wert auf die berufliche Loyalität eines Bewerbers gelegt.
Nach der Erstellung eines Karriereentwicklungsplans ist es daher ein entscheidender Schritt für den beruflichen Aufstieg, Lücken in den Fähigkeiten und Managementkompetenzen zu identifizieren.
Welche Herausforderungen sollten Sie angehen, um diese Lücken zu schließen?
Sobald Sie sich dieser Lücken bewusst sind, sollten Sie Ihre Schwächen bewusst in Ihrer Arbeit angehen.TOM weist darauf hin, dass es im Arbeitsalltag zahlreiche Gelegenheiten dafür gibt, auch wenn viele sich dessen nicht bewusst sind.
Beispiele: Versuchen Sie sich kontinuierlich an besonders anspruchsvollen Aufgaben, um Ihren Lebenslauf zu bereichern. Übernehmen Sie proaktiv unbezahlte Aufgaben, um dringend benötigte Kompetenzen zu entwickeln. Suchen Sie aktiv nach Einsatzmöglichkeiten in anderen Abteilungen – all diese Methoden verbessern Ihre beruflichen Fähigkeiten und schließen Lücken.
Natürlich ist auch die systematische Teilnahme an Management- und Kompetenztrainings auf hohem Niveau nach wie vor unverzichtbar.
Sich bei Headhuntern bekannt machen
TOM rät, dass Manager, sobald sie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen verbessert haben, auch proaktiv für sich werben und enge externe Kontakte pflegen sollten, um sicherzustellen, dass andere ihre Fähigkeiten verstehen und anerkennen. Eine angemessene Präsenz ist dabei entscheidend.
Viele Manager sind vielleicht „gute Mitarbeiter” innerhalb ihres Unternehmens, verfügen jedoch über keine externen Kontakte. Infolgedessen bleiben sie Headhuntern oder externen Führungskräften unbekannt, was zu verpassten Chancen führt.
Daher müssen Kandidaten lernen, wie sie mit Headhuntern in Kontakt treten und enge Beziehungen zu Personalberatern pflegen können, um Chancen zu nutzen, wenn sie sich bieten. Aus der Sicht eines Headhunters rät TOM den Kandidaten: Identifizieren Sie wichtige Kontakte, erstellen Sie eine Liste mit Personen, die Sie unbedingt treffen sollten, und aktualisieren Sie diese regelmäßig, bauen Sie proaktiv Netzwerke auf, anstatt zu warten, bis Sie sie brauchen, und lassen Sie sich niemals von der täglichen Arbeitsroutine „verbergen”.
Zu diesem Zweck sollten sich Kandidaten über verschiedene Kanäle angemessen präsentieren und ihre Sichtbarkeit bei relevanten Branchentreffen erhöhen.
Dazu gehören die Teilnahme an Branchenforen, die gelegentliche Veröffentlichung von Fachartikeln in Fachzeitschriften oder gegebenenfalls die Teilnahme an Medieninterviews. TOM stellt fest, dass Headhunter in ihrer Arbeit, selbst wenn Kunden einen bestimmten Mitarbeitertyp für die Rekrutierung angeben – beispielsweise einen CFO von Unternehmen X oder einen Vertriebsleiter von Unternehmen Y –, zunächst eine Suche über Suchmaschinen durchführen. Eine angemessene Sichtbarkeit erhöht daher die Wahrscheinlichkeit, von Headhunting-Unternehmen gefunden zu werden, erheblich.
Registrierung bei Headhunting-Agenturen
Viele Manager wenden sich nur dann an Headhunting-Agenturen, wenn sie Schwierigkeiten am Arbeitsplatz haben und den Job wechseln möchten. Zu diesem Zeitpunkt haben die Agenturen jedoch oft keine passenden Stellenangebote, sodass sich die Manager in einer sehr passiven Position befinden.