Много мениджъри се свързват с агенции за подбор на персонал само когато кариерата им преминава през труден период и те обмислят да сменят работата си. Дотогава обаче такива агенции често нямат подходящи свободни позиции, което оставя мениджъра в много пасивна позиция.
Практическа почтеност в хедхънтинга
По време на интервютата висшите мениджъри от наемащите организации използват различни техники за задаване на въпроси, за да разкрият истинския потенциал и способности на кандидатите. Всякакви признаци на нечестност водят до незабавно дисквалифициране. В хедхънтинга по-високите позиции изискват все по-строги стандарти за лоялност и емоционална интелигентност от кандидатите.
Започвайки с подобна годишна заплата от около 10 000 лири, някои лица достигат 20 000 лири, след това 30 000 лири и дори 50 000 лири в рамките на само три до пет години. Други обаче остават на ниво около 10 000 лири.
Ролята на хедхънтърите в това развитие е неоспорима. Но защо хедхънтърите избират едни кандидати, а пренебрегват други?
Да се превърнете в „плячка”
Том наблюдава, че от гледна точка на хедхънтърите, избраните от тях кандидати са неизменно тези с ясни кариерни планове. Скачът от 100 000 йени до 500 000 йени не е сравним с напредъка от 80 000 йени до 100 000 или 120 000 йени. Това представлява преход от генерален мениджър към професионален изпълнителен директор – значителна пречка за повечето хора.Това изисква щателна подготовка и планиране – не може да се постигне само чрез усърдна работа и оставяне на нещата на случайността.
TOM твърди, че ключовият фактор е ясната кариерна пътна карта на професионалиста, който постоянно си задава три въпроса по време на работа:
Какви са вашите планове за бъдещо развитие?
TOM наблюдава, че много хора работят в постоянно състояние на заетост, пасивно изпълняват задачи, без да обмислят дългосрочни цели, а просто се носят по течението на пазара.
От годишния си набор от кандидати, тези, които успешно наемат, обикновено са лица, които са се издигнали стабилно в рамките на една индустрия, напредвайки вертикално от асистент до мениджър. От друга страна, тези, чиято кариера обхваща няколко индустрии, показва ограничено вертикално развитие или плоско развитие, рядко привличат вниманието им.
Определянето на бъдещия план за развитие е първата стъпка за напредъка на всеки мениджър. Всички последващи промени в работата и обучението трябва да се въртят около този план.TOM предупреждава, че тези, които сменят работата си единствено за 20% или по-голямо увеличение на заплатата, без да вземат предвид кариерното развитие, ще открият, че бъдещите им перспективи са все по-ограничени.
Къде се намира вашата кариерна празнина?
TOM обяснява, че очакванията към мениджър по човешки ресурси, който печели 10 000 лири годишно, и към директор по човешки ресурси, който печели 50 000 лири, са фундаментално различни, както от гледна точка на индивида, така и от гледна точка на организацията. Това представлява разликата между генерален мениджър и професионален мениджър.
От индивидуална гледна точка, длъжностите с годишни заплати от 100 000 и 500 000 йени поставят различни изисквания по отношение на опит, умения и други компетенции.
Например, директорите по човешки ресурси поставят по-голям акцент върху стратегическото управление и иновационните способности в рамките на развитието на човешките ресурси, докато мениджърите по човешки ресурси се фокусират повече върху предоставянето на оперативна подкрепа и съдействие. От гледна точка на компанията, очакванията към талантите на различни нива на заплащане също се променят значително.Освен това, колкото по-висока е позицията, толкова по-голям е акцентът върху професионалната лоялност на кандидата.
Следователно, след като се изготви план за кариерно развитие, идентифицирането на пропуските в уменията и управленските способности е решаваща стъпка за напредък.
Какви предизвикателства трябва да приемете, за да преодолеете тези пропуски?
След като осъзнаете тези пропуски, съзнателно се заемете с недостатъците си в работата.TOM отбелязва, че такива възможности изобилстват в ежедневната работа, макар че много хора не ги забелязват.
Например: непрекъснато се опитвайте да изпълнявате особено предизвикателни задачи, за да обогатите автобиографията си; проактивно поемайте неплатени отговорности, които развиват спешно необходими компетенции; активно търсете места в различни отдели – всички тези методи подобряват професионалните способности и преодоляват пропуските.
Естествено, систематичното участие в обучение за управление и умения на високо ниво остава незаменимо.
Да се направите известни на хедхънтърите
Том съветва, че след като мениджърите са усъвършенствали уменията и опита си, те трябва да се промотират активно. Поддържайте тесни външни връзки, за да сте сигурни, че другите разбират и признават вашите способности. Търсете подходяща публичност.
Много мениджъри може да са „добри служители” вътрешно, но да нямат външни връзки. В резултат на това хедхънтърите или външните мениджъри не знаят за тях, което води до пропуснати възможности.
Следователно кандидатите трябва да се научат как да взаимодействат с хедхънтърите и да поддържат тесни връзки с консултантите по подбор на персонал, за да се възползват от възможностите, когато те се появят. От гледна точка на хедхънтъра TOM съветва кандидатите да: идентифицират ключовите контакти; подготвят и редовно актуализират списък с „задължителни срещи”; изграждат мрежи от контакти активно, вместо да чакат, докато се наложи; и никога да не стават „невидими” в ежедневната си работа.
За тази цел кандидатите трябва да се представят по подходящ начин чрез различни канали и да увеличат видимостта си на съответните събития в бранша.
Това включва участие в индустриални форуми, публикуване на професионални статии в специализирани списания или даване на интервюта за медиите. TOM отбелязва, че в работата си, дори когато им е възложено да намерят конкретни роли като финансов директор или директор по продажбите за дадена компания, те първо правят търсене в търсачките. По този начин подходящата видимост значително увеличава вероятността да бъдете открити от хедхънтърите.
Регистрация в агенции за подбор на персонал
Много мениджъри се свързват с агенции за подбор на персонал само когато се сблъскват с трудности на работното място и желаят да сменят работата си. На този етап обаче агенциите често нямат подходящи свободни позиции, което поставя мениджърите в силно пасивна позиция.