لا يتصل العديد من المديرين بشركات التوظيف إلا عندما يواجهون صعوبات في حياتهم المهنية ويفكرون في تغيير وظائفهم. ولكن في ذلك الوقت، غالبًا ما لا يكون لدى هذه الشركات وظائف شاغرة مناسبة، مما يترك المدير في موقف سلبي للغاية.
النزاهة العملية في البحث عن الكفاءات
أثناء المقابلات الفعلية، يستخدم كبار المديرين التنفيذيين في المؤسسات التي توظف تقنيات استجواب متنوعة للكشف عن الإمكانات والقدرات الحقيقية للمرشحين. أي تلميح إلى عدم الأمانة سيؤدي إلى استبعاد المرشح على الفور. في مجال البحث عن الكفاءات، تتطلب المناصب العليا معايير أكثر صرامة من المرشحين فيما يتعلق بالولاء والذكاء العاطفي.
بدءًا من راتب سنوي مماثل يبلغ حوالي 10,000 جنيه إسترليني، يرتفع راتب بعض الأفراد إلى 20,000 جنيه إسترليني، ثم 30,000 جنيه إسترليني، وحتى 50,000 جنيه إسترليني في غضون ثلاث إلى خمس سنوات فقط. ومع ذلك، يظل آخرون في حالة ركود عند حوالي 10,000 جنيه إسترليني.
لا يمكن إنكار دور صائدي المواهب في هذا التقدم. ولكن لماذا يختار صائدو المواهب بعض المرشحين ويتجاهلون آخرين؟
تنمية نفسك كـ"فريسة"
يلاحظ TOM أن المرشحين الذين يختارهم صائدو المواهب هم دائمًا أولئك الذين لديهم خطط واضحة لمسيرتهم المهنية. القفزة من 100,000 ين إلى 500,000 ين لا يمكن مقارنتها بالتقدم من 80,000 ين إلى 100,000 ين أو 120,000 ين. فهذا يمثل الانتقال من مدير عام إلى مدير تنفيذي محترف - وهو عائق كبير بالنسبة لمعظم الأفراد.وهو يتطلب إعدادًا وتخطيطًا دقيقين، وليس مجرد العمل الدؤوب والقبول السلبي.
يؤكد توم أن العامل المحوري يكمن في خطة مهنية واضحة للمسار الوظيفي، مع طرح ثلاثة أسئلة باستمرار أثناء العمل:
ما هي خططك المستقبلية للتطوير؟
يلاحظ توم أن العديد من الأفراد يعملون في حالة انشغال دائم، ويكملون المهام بشكل سلبي دون التفكير في الأهداف طويلة الأجل، ويكتفون بالانجراف مع تيارات السوق.
من بين المرشحين الذين يقابلونهم سنويًا، فإن أولئك الذين يتم توظيفهم بنجاح هم عادةً أفراد ارتقوا بثبات داخل صناعة واحدة، وتقدموا عموديًا من مساعد إلى مدير. على العكس من ذلك، فإن أولئك الذين تمتد حياتهم المهنية عبر صناعات متعددة، أو يظهرون تقدمًا عموديًا محدودًا، أو يظهرون تطورًا ثابتًا نادرًا ما يلفتون انتباههم.
تحديد خطة التطوير المستقبلية للفرد هو الخطوة الأولى لتقدم أي مدير. يجب أن تدور جميع التغييرات الوظيفية والتدريبات اللاحقة حول هذه الخطة.يحذر TOM من أن أولئك الذين يغيرون وظائفهم فقط من أجل زيادة في الراتب بنسبة 20٪ أو أكثر دون النظر في التقدم الوظيفي سيجدون أن آفاقهم المستقبلية محدودة بشكل متزايد.
أين تكمن الفجوة في مسيرتك المهنية؟
يوضح TOM أن التوقعات الموضوعة على مدير الموارد البشرية الذي يكسب 10,000 جنيه إسترليني سنويًا ومدير الموارد البشرية الذي يكسب 50,000 جنيه إسترليني تختلف اختلافًا جوهريًا، سواء من منظور الفرد أو المنظمة. وهذا يمثل الفجوة بين المدير العام والمدير المحترف.
من منظور فردي، تفرض الوظائف التي يتقاضى شاغلوها رواتب سنوية قدرها 100,000 ين و 500,000 ين متطلبات مختلفة من حيث الخبرة والمهارات والكفاءات الأخرى.
على سبيل المثال، يركز مديرو الموارد البشرية بشكل أكبر على الإدارة الاستراتيجية والقدرات الابتكارية في مجال تنمية الموارد البشرية، بينما يركز مديرو الموارد البشرية بشكل أكبر على توفير الدعم والمساعدة التشغيلية. من وجهة نظر الشركة، تتغير التوقعات من المواهب في مستويات الرواتب المختلفة بشكل كبير.علاوة على ذلك، كلما ارتفع المنصب، زاد التركيز على ولاء المرشح المهني. لذلك، بعد وضع خطة التطوير الوظيفي، يعد تحديد الثغرات في المهارات والقدرات الإدارية خطوة حاسمة للتقدم. ما هي التحديات التي يجب أن تواجهها لسد هذه الثغرات؟ بمجرد إدراك هذه الثغرات، عالج عيوبك في عملك بوعي.يلاحظ TOM أن مثل هذه الفرص تتوفر بكثرة في العمل اليومي، على الرغم من أن الكثيرين لا يدركونها. على سبيل المثال: التعامل المستمر مع المهام الصعبة بشكل خاص لإثراء سيرتك الذاتية؛ تولي مسؤوليات غير مدفوعة الأجر بشكل استباقي لتطوير الكفاءات المطلوبة بشكل عاجل؛ البحث بنشاط عن وظائف في أقسام مختلفة – كل هذه الأساليب تعزز القدرات المهنية وتسد الفجوات. بطبيعة الحال، لا يزال المشاركة بشكل منهجي في التدريب على الإدارة والمهارات عالية المستوى أمرًا لا غنى عنه.
تقديم نفسك إلى شركات التوظيف
ينصح توم بأن المديرين، بعد صقل مهاراتهم وخبراتهم، يجب أن يروجوا لأنفسهم بشكل استباقي، والحفاظ على علاقات خارجية وثيقة لضمان فهم الآخرين لقدراتهم وتقديرها. التعرض المناسب هو المفتاح.
قد يكون العديد من المديرين "موظفين جيدين" داخل مؤسساتهم، لكنهم يفتقرون إلى العلاقات الخارجية. ونتيجة لذلك، تظل شركات التوظيف أو المديرون التنفيذيون الخارجيون غير مدركين لهم، مما يؤدي إلى ضياع الفرص.
لذلك، يجب على المرشحين تعلم كيفية التعامل مع شركات التوظيف والحفاظ على علاقات وثيقة مع مستشاري التوظيف للاستفادة من الفرص عندما تظهر. من وجهة نظر شركات التوظيف، تنصح TOM المرشحين بما يلي: تحديد جهات الاتصال الرئيسية؛ إعداد قائمة "الأشخاص الذين يجب مقابلتهم" وتحديثها بانتظام؛ بناء شبكات علاقات بشكل استباقي بدلاً من الانتظار حتى الحاجة إليها؛ وعدم "الاختباء" في روتين العمل اليومي.
ولهذا الغرض، يجب على المرشحين عرض أنفسهم بشكل مناسب من خلال قنوات مختلفة وزيادة ظهورهم في التجمعات الصناعية ذات الصلة.
ويشمل ذلك حضور منتديات الصناعة، ونشر مقالات مهنية من حين لآخر في المجلات المتخصصة، أو قبول المقابلات الإعلامية عند الاقتضاء. تلاحظ TOM أنه في عملهم، حتى عندما يحدد العملاء نوعًا معينًا من الموظفين للتوظيف — مثل المدير المالي من شركة X أو مدير المبيعات من شركة Y — فإن شركات التوظيف ستجري أولاً عمليات بحث عبر محركات البحث. وبالتالي، فإن الظهور المناسب يزيد بشكل كبير من احتمالية العثور عليك من قبل شركات التوظيف.
التسجيل لدى وكالات البحث عن الكفاءات
لا يتصل العديد من المديرين بشركات البحث عن الكفاءات إلا عندما يواجهون صعوبات في مكان العمل ويرغبون في تغيير وظائفهم. ومع ذلك، في هذه المرحلة، غالبًا ما تفتقر الوكالات إلى الوظائف الشاغرة المناسبة، مما يضع المديرين في موقف سلبي للغاية.