Xiao Ming je delal kot prodajni predstavnik za multinacionalno korporacijo, dokler ni bil decembra lani nenadoma odpuščen. V naslednjih mesecih je vztrajno pošiljal prošnje prek spletne strani 51job.com in si končno v začetku marca zagotovil razgovor v zasebnem podjetju iz istega sektorja... HR: Hvala, da ste se nam danes pridružili. Najprej se predstavite.Xiao Ming: Dve leti sem delal v prodaji v multinacionalni korporaciji, kjer sem pridobil veliko relevantnih izkušenj. Z veseljem bi raziskal nove priložnosti v vaši organizaciji. HR: Ali lahko podrobneje pojasnite, zakaj ste zapustili prejšnjo službo? Xiao Ming: Trenutne gospodarske razmere so zahtevne. Moj delodajalec se je soočal z operativnimi težavami in zmanjšal število zaposlenih, kar je pripeljalo do moje odpustitve. HR: Koliko zaposlenih je bilo približno v vašem prejšnjem podjetju? Xiao Ming: Okoli dvesto petdeset.HR: Koliko jih je bilo odpuščenih? Xiao Ming: Ena tretjina. HR: Koliko jih je bilo odpuščenih v vašem oddelku za prodajo? Xiao Ming: Ostala je samo vodja oddelka. HR: Katera je bila vaša najmanj uspešna izkušnja v prejšnjem podjetju? Ali v čem ste se počutili najslabše? Xiao Ming: V trenutni gospodarski krizi nisem uspel učinkovito izpolniti ciljev uspešnosti. Počutil sem se, da je delovni pritisk prevelik in da ga ne morem pretvoriti v motivacijo....Ta študija primera izhaja iz nedavnega salona »Shrinking Golden March: Where Do You Jump?«, ki ga je gostilo podjetje 51job. Na ta dan so svetovalci za poklicni razvoj in višji kadrovski strokovnjaki upodobili »kadrovsko službo«, medtem ko sta dva iskalca zaposlitve, ki sta bila odpuščena, odigrala vlogo »Xiao Minga« in simulirala scenarij »odgovora na razgovor po odpustitvi«.Komentar strokovnjaka: Kriza se bliža, odpusti se povečujejo. Med največjo skupino iskalcev zaposlitve v marcu so odpuščeni posamezniki, ki iščejo novo zaposlitev, postali pomembna sila. Kako naj čustveno nestabilni odpuščeni kandidati, ki se soočajo z večplastnimi »taktikami pritiska« kadrovske službe in postopnimi »spodbudami«, pojasnijo svojo odpustitev? Naj jo skrivajo ali naj bodo iskreni?Kako ustrezno predstaviti svojo izkušnjo z odpustom med razgovori je postalo pomembna ovira za tiste, ki iščejo novo zaposlitev!
Pogled kadrovske službe na izkušnjo kandidatov z odpustom Med razgovori se kadrovska služba osredotoča na tri ključne vidike kandidatov: 1) skladnost z vrednotami ali kulturo podjetja; 2) prisotnost karakternih pomanjkljivosti; 3) potencial za razvoj in poznejše delovno uspešnost. Razgovori potekajo okoli teh treh osrednjih točk.Glede na trenutno gospodarsko recesijo kadrovski strokovnjaki razumejo, da so odpusti realnost. Vendar pa jih resnično skrbi razlog za odpust. Ali je bil to gospodarski pritisk ali osebni dejavniki? Če so bili osebni dejavniki, ali je šlo za pomanjkanje sposobnosti ali slabe medosebne veščine? Tudi v zahtevnih časih podjetja običajno izvajajo selektivne odpuste. Zakaj so izbrali vas in ne druge?Če kandidat ne odgovori ustrezno na to vprašanje, je izid prijave precej očitno. V študiji primera je kadrovska služba skušala odkriti prave razloge za odpust z vprašanji, zastavljenimi z različnih zornih kotov. Na primer, s vprašanjem o deležu odpuščenih zaposlenih v primerjavi s celotno delovno silo podjetja in številom odpustov v oddelku kandidata je kadrovska služba lahko pridobila temeljito razumevanje praks in motivov podjetja v zvezi z odpusti.Namesto da bi neposredno vprašali o razlogu za odpust, kadrovski strokovnjak uporabi posredna vprašanja. To lahko vključuje vprašanja o najbolj zahtevnih izkušnjah kandidata pri prejšnjem delodajalcu, merilih uspešnosti ali zahtevo po podrobnem poročilu o uspešnem delovnem projektu. S takšnimi vprašanji kadrovski strokovnjak lahko oceni delovno uspešnost, sposobnosti in odnos kandidata v prejšnjem podjetju in tako ugotovi, ali je odpust izhajal iz osebnih pomanjkljivosti.Da bi preprečili kandidatom, da bi prikrivali pravi razlog za odpust, nekateri kadrovski strokovnjaki lahko nenadoma preidejo z enega vprašanja na drugega, ko je kandidat nepripravljen, v upanju, da bodo dobili najbolj neposreden in iskren odgovor. Kako naj kandidati ustrezno obravnavajo izkušnje z odpustom Najprej naj iskalci zaposlitve analizirajo razloge za svoj odpust. Če je bil odpust posledica gospodarskih pritiskov, lahko to neposredno navedejo, saj bo kadrovska služba to verjetno razumela.Če je odpustitev izhajala iz osebnih dejavnikov, kot so pomanjkanje pobude, nezadostna usposobljenost ali slabi odnosi na delovnem mestu, morajo kandidati izogibati navajanju razlogov, ki pomembno vplivajo na delovno mesto, za katero se prijavljajo. Namesto tega lahko navedejo dejavnike, ki so za delovno mesto »nepomembni«. Vzemimo odgovor Xiaominga v študiji primera: svojo nezmožnost izpolniti cilje uspešnosti je spretno pripisal prekomernemu delovnemu pritisku in zahtevnim gospodarskim razmeram, namesto svojim lastnim pomanjkljivostim.Med razgovori kadrovski strokovnjaki postavljajo kandidatom vprašanja, katerih odgovori so ključna podlaga za odločitve o zaposlitvi. Za kandidate je ključnega pomena razumevanje osnovnih odtenkov teh vprašanj. Spodaj so navedena možna vprašanja v zvezi z odpustom, skupaj s predlaganimi okviri odgovorov in referenčnimi odgovori.Kandidati se ne smejo preveč zadrževati pri analitičnih podrobnostih; ključno je razumeti osnovne vzorce intervjujev in način razmišljanja pri odgovarjanju na vprašanja, da dosežejo »uporabno učenje«.
Vprašanje 1: Prosimo, navedite razloge za vaš odhod. Pristop: 1. Če je šlo za prostovoljni odhod, navedite razlog neposredno, da ne vzbudite sumov kadrovske službe.2. Če ste bili odpuščeni, to odkrito priznajte. 3. Kadrovska služba bo običajno preverila vaše navedbe s preverjanjem ozadja; iskrenost ostaja bistvena. 4. Kadrovska služba želi oceniti vašo integriteto in ali ste to izkušnjo preboleli s pozitivnim, konstruktivnim odnosom.Vprašanje 2: Kakšen je bil delež odpuščanj v vašem prejšnjem podjetju ali oddelku? Pristop: 1. Ne navajajte, da ne veste. 2. Ne pretiravajte in ne zmanjšujte deleža. 3. Lahko se sklicujete na trende odpuščanj v celotni panogi. 4. Kadrovska služba želi razumeti razmere odpuščanj v vašem podjetju ali oddelku.Tretje vprašanje: Kakšen je bil razlog za vašo odpustitev v prejšnjem podjetju? Pristop: 1. Kandidati morajo nujno prepričati organizacijo, ki zaposluje, da »razlog za odpustitev« v njihovem prejšnjem podjetju ne obstaja v tej novi organizaciji. 2. Izogibajte se preveč podrobnim ali specifičnim pojasnilom »razloga za odpustitev«.3. Izogibajte se subjektivnim negativnim izjavam, kot so »zapletene medosebne dinamike«, »kaotično vodenje«, »podcenjevanje talentov v podjetju« ali »diskriminacija zaposlenih z določenim ozadjem«. 4. Vendar se ne izogibajte vprašanju z nejasnimi odgovori, kot so »želja po spremembi okolja« ali »osebni razlogi«. 5. Nikoli ne navajajte negativnih osebnih lastnosti, kot so nepoštenost, lenoba, neodgovornost ali nesocialnost.6. Poskusite obrazložitev oblikovati tako, da izboljša profesionalno podobo kandidata. 7. Poudarite, da odpustitev ni nujno odraz nezadostnih sposobnosti. Lahko je posledica ukrepov za zmanjšanje stroškov zaradi visokih plačnih pričakovanj, prestrukturiranja proizvodnih linij ali regionalnih dejavnosti ali celo plačilne nesposobnosti podjetja, ki zahteva zmanjšanje števila zaposlenih, da bi premostilo finančne težave. 8. Na primer: »Moja odpustitev je bila posledica propada podjetja.Ker sem tam delal več kot tri leta, sem razvil globoko pripadnost. Od lani naprej so nenadne spremembe na trgu povzročile hitro poslabšanje finančnega položaja podjetja. Čeprav globoko obžalujem, da je prišlo do tega, se moram soočiti z realnostjo in poiskati novo platformo, kjer bom lahko izkoristil svoje sposobnosti. Vprašanje 4: Opišite primer neuspeha, ki ste ga doživeli. Pristop: 1. Ne trdite, da nikoli niste doživeli neuspeha. 2. Ne predstavljajte očitnih uspehov kot neuspehov.3. Izogibajte se omembi neuspehov, ki pomembno vplivajo na delovno mesto, za katero se prijavljate. 4. Izid opisane izkušnje mora biti neuspeh. 5. Pojasnite, da ste bili pred neuspehom zelo samozavestni in ste vložili vse svoje napore. 6. Pojasnite, da je bil neuspeh izključno posledica zunanjih, objektivnih okoliščin. 7. Poudarite, da ste se po neuspehu hitro opomogli in se z novim zanosom lotili naslednjega dela. Na isto vprašanje v intervjuju ni enega samega odgovora, prav tako pa isti odgovor ni primeren za vsako situacijo v intervjuju.