Сяо Мин работал торговым представителем в многонациональной корпорации до своего внезапного увольнения в декабре прошлого года. В течение следующих нескольких месяцев он настойчиво подавал заявки через 51job.com и в начале марта наконец получил приглашение на собеседование в частную компанию того же сектора... HR: Спасибо, что пришли к нам сегодня. Пожалуйста, начните с того, что представьтесь.Сяо Мин: Я проработал два года в отделе продаж многонациональной корпорации, где приобрел значительный опыт в этой сфере. Я с нетерпением жду возможности открыть для себя новые перспективы в вашей организации. HR: Не могли бы вы подробнее рассказать, почему вы ушли с прежней работы? Сяо Мин: Нынешняя экономическая ситуация сложная. Мой прежний работодатель столкнулся с операционными трудностями и сократил штат, в результате чего я был уволен. HR: Примерно сколько сотрудников было в вашей прошлой компании? Сяо Мин: Около двухсот пятидесяти.HR: Сколько человек было уволено? Сяо Мин: Треть. HR: Сколько человек было уволено в вашем отделе продаж? Сяо Мин: Остался только руководитель отдела. HR: Каким был ваш самый неудачный опыт в предыдущей компании? Или в чем, по вашему мнению, вы проявили себя хуже всего? Сяо Мин: В условиях текущего экономического спада я не смог эффективно выполнить поставленные задачи. Я чувствовал, что рабочая нагрузка была непосильной, и не смог превратить это давление в мотивацию....Этот пример взят из недавнего салона «Сокращение золотого марта: куда прыгать?» организованного 51job. В этот день консультанты по карьерному росту и старшие специалисты по кадрам изображали «HR», а два соискателя, которые были уволены, играли роль «Сяо Мина», имитируя сценарий «ответа на собеседовании после увольнения».Комментарий эксперта: надвигается кризис, растет число увольнений. Среди пиковой группы соискателей в марте значительную силу составляют уволенные лица, ищущие новую работу. Столкнувшись с многоуровневыми «тактиками давления» и пошаговыми «стимулами» со стороны HR, как эмоционально нестабильные уволенные кандидаты должны объяснять свое увольнение? Должны ли они скрывать его или быть честными?Как правильно рассказать о своем опыте увольнения во время собеседования стало серьезным препятствием для тех, кто ищет новую работу!
Взгляд HR на опыт увольнения кандидатов Во время собеседования HR уделяет внимание трем ключевым аспектам кандидатов: 1) соответствие ценностям или культуре компании; 2) наличие недостатков характера; 3) потенциал для развития и рабочая производительность. Собеседования строятся вокруг этих трех аспектов.Учитывая текущий экономический спад, специалисты по подбору персонала понимают, что увольнения — это реальность. Однако их действительно беспокоит причина увольнения. Было ли это связано с экономическим давлением или личными факторами? Если с личными факторами, то было ли это связано с недостатком способностей или плохими навыками межличностного общения? Даже в сложные времена компании обычно проводят выборочные увольнения. Почему вы были выбраны для увольнения, а не другие?Если кандидат не сможет адекватно ответить на этот вопрос, исход его заявки станет довольно очевидным. В приведенном примере специалисты по подбору персонала пытались выяснить истинные причины увольнения, задавая вопросы с разных точек зрения. Например, спрашивая о доле уволенных сотрудников по отношению к общей численности персонала компании и о количестве увольнений в отделе кандидата, специалисты по подбору персонала могли получить общее представление о практике увольнений в компании и мотивах таких увольнений.Вместо того чтобы напрямую спрашивать о причине увольнения, HR использует косвенные вопросы. Это может включать в себя вопросы о самом сложном опыте кандидата на предыдущем месте работы, показателях его эффективности или просьбу подробно рассказать об успешном рабочем проекте. С помощью таких вопросов HR может оценить рабочую эффективность, способности и отношение кандидата на прежнем месте работы, тем самым определив, было ли увольнение связано с личными недостатками.Чтобы кандидаты не скрывали истинную причину увольнения, некоторые специалисты по кадрам могут резко переходить от одного вопроса к другому, когда кандидат не готов к этому, с целью получить наиболее прямой и искренний ответ. Как кандидатам следует правильно отвечать на вопросы об увольнении Во-первых, соискатели должны проанализировать причины своего увольнения. Если оно было связано с экономическими трудностями, они могут сказать об этом прямо, так как отдел кадров, скорее всего, поймет это.Если увольнение было вызвано личными факторами, такими как отсутствие инициативы, недостаточная компетентность или плохие отношения на рабочем месте, кандидаты должны избегать упоминания причин, которые существенно влияют на должность, на которую они претендуют. Вместо этого они могут упомянуть факторы, «не имеющие отношения» к данной должности. Возьмем, к примеру, ответ Сяоминга в примере из практики: он умело объяснил свою неспособность достичь целевых показателей чрезмерной рабочей нагрузкой и сложной экономической ситуацией, а не своими собственными недостатками.Во время собеседований специалисты по подбору персонала задают кандидатам вопросы, ответы на которые являются важной основой для принятия решения о приеме на работу. Для соискателей очень важно понимать нюансы этих вопросов. Ниже приведены возможные вопросы, касающиеся увольнения, а также предлагаемые схемы ответов и примеры ответов.Кандидатам не нужно чрезмерно зацикливаться на аналитических деталях; главное — распознать основные схемы собеседований и подход к ответу на вопросы, достигнув «прикладного обучения».
Вопрос 1: Пожалуйста, расскажите о причинах вашего ухода. Подход: 1. Если уход был добровольным, прямо укажите причину, чтобы не вызвать подозрений у HR.2. Если вас уволили по сокращению штатов, откровенно признайте этот факт. 3. Отдел кадров обычно проверяет указанные факты, поэтому честность остается важным фактором. 4. Отдел кадров стремится оценить вашу честность и то, смогли ли вы преодолеть этот опыт с позитивным, конструктивным настроем.Вопрос второй: Какова была доля сокращений в вашей предыдущей компании или отделе? Подход: 1. Не говорите, что вам это неизвестно. 2. Не преувеличивайте и не занижайте долю. 3. Вы можете сослаться на тенденции сокращений в отрасли в целом. 4. Отдел кадров стремится понять ситуацию с сокращениями в вашей конкретной компании или отделе.Вопрос 3: По какой причине вас уволили из предыдущей компании? Подход: 1. Кандидаты должны убедить нанимающую организацию в том, что «причина увольнения» из их прежней компании не существует в новой организации. 2. Избегайте слишком подробных или конкретных объяснений «причины увольнения».3. Воздержитесь от субъективных негативных высказываний, таких как «сложные межличностные отношения», «хаотичное управление», «недооценка талантов компанией» или «дискриминация сотрудников из нашего региона». 4. Однако не уклоняйтесь от ответа и не уходите от вопроса, давая расплывчатые ответы, такие как «желание сменить обстановку» или «личные причины». 5. Ни в коем случае не упоминайте негативные личные качества, такие как нечестность, лень, безответственность или некоммуникабельность.6. Старайтесь сформулировать объяснение таким образом, чтобы улучшить профессиональный имидж соискателя. 7. Подчеркните, что увольнение может быть связано не с некомпетентностью, а с такими факторами, как высокие ожидания по заработной плате, требующие сокращения расходов, реструктуризация производственных линий или регионов деятельности, приводящая к устареванию должности, или даже неплатежеспособность компании, требующая сокращения штата для преодоления финансовых трудностей. 8. Например: «Мое увольнение было связано с крахом компании.Проработав там более трех лет, я глубоко привязался к компании. С прошлого года внезапные изменения на рынке привели к быстрому ухудшению финансового положения компании. Глубоко сожалея о сложившейся ситуации, я должен смотреть в глаза реальности и искать новую платформу, где мои способности могут быть использованы». Вопрос 4: Расскажите о случае неудачи, с которой вы столкнулись. Подход: 1. Не утверждайте, что вы никогда не сталкивались с неудачами. 2. Не представляйте очевидные успехи как неудачи.3. Избегайте упоминания неудач, которые могут существенно повлиять на должность, на которую вы претендуете. 4. Результат обсуждаемого опыта должен быть неудачным. 5. Объясните, что вы были очень уверены в себе и приложили все усилия перед неудачей. 6. Уточните, что неудача была вызвана исключительно внешними, объективными обстоятельствами. 7. Подчеркните, что вы быстро оправились после неудачи и с новым энтузиазмом подошли к последующей работе. На один и тот же вопрос на собеседовании нет единственно правильного ответа, как и нет одного ответа, подходящего для всех собеседований.