Xiao Ming a lucrat ca reprezentant de vânzări pentru o corporație multinațională până la concedierea sa bruscă în decembrie anul trecut. În lunile următoare, a depus în mod persistent cereri de angajare prin intermediul site-ului 51job.com, obținând în cele din urmă un interviu la o întreprindere privată din același sector la începutul lunii martie... HR: Vă mulțumim că ați venit astăzi. Vă rugăm să începeți prin a vă prezenta.Xiao Ming: Am petrecut doi ani în vânzări la o corporație multinațională, acumulând o experiență relevantă substanțială. Sunt dornic să explorez noi oportunități în cadrul organizației dumneavoastră. HR: Ați putea explica mai detaliat de ce ați părăsit funcția anterioară? Xiao Ming: Climatul economic actual este dificil. Fostul meu angajator s-a confruntat cu dificultăți operaționale și a implementat reduceri de personal, ceea ce a dus la concedierea mea. HR: Aproximativ câți angajați erau la ultima dumneavoastră companie? Xiao Ming: În jur de două sute cincizeci.HR: Câți au fost concediați? Xiao Ming: O treime. HR: Câți au fost concediați în departamentul de vânzări? Xiao Ming: A rămas doar șeful departamentului. HR: Care a fost cea mai nefericită experiență pe care ați avut-o la compania anterioară? Sau în ce domeniu ați simțit că ați avut cele mai slabe performanțe? Xiao Ming: În contextul actualei crize economice, nu am reușit să ating obiectivele de performanță în mod eficient. Am simțit că presiunea la locul de muncă era copleșitoare și nu am reușit să transform această presiune în motivație....Acest studiu de caz provine din recentul salon „Shrinking Golden March: Where Do You Jump?” (Marșul auriu în scădere: unde săriți?) organizat de 51job. În acea zi, consultanții în dezvoltarea carierei și profesioniștii seniori în resurse umane au interpretat rolul „HR”, în timp ce două persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care fuseseră concediate au interpretat rolul „Xiao Ming”, simulând scenariul „cum să gestionezi interviurile după concediere”.Comentariul expertului: Criza se apropie, concedierile se înmulțesc. Printre cei care caută un loc de muncă în luna martie, persoanele concediate care caută un nou loc de muncă au devenit o forță semnificativă. Confruntați cu „tacticile de presiune” și „stimulentele” pas cu pas ale departamentului de resurse umane, cum ar trebui candidații concediați, instabili emoțional, să explice concedierea lor? Ar trebui să o ascundă sau să fie sinceri?Modul în care se poate transmite în mod adecvat experiența concedierii în timpul interviurilor a devenit un obstacol semnificativ pentru cei care caută un nou loc de muncă!
Perspectiva departamentului de resurse umane asupra experienței de concediere a candidaților În timpul interviurilor, departamentul de resurse umane se concentrează pe trei aspecte cheie ale candidaților: 1) alinierea la valorile sau cultura companiei; 2) prezența defectelor de caracter; 3) potențialul de dezvoltare și performanța la locul de muncă. Interviurile se desfășoară în jurul acestor trei puncte focale.Având în vedere actuala recesiune economică, departamentul de resurse umane înțelege că disponibilizările sunt o realitate. Cu toate acestea, ceea ce îi preocupă cu adevărat este motivul din spatele disponibilizării. A fost din cauza presiunilor economice sau a factorilor personali? Dacă au fost factori personali, a fost din cauza lipsei de capacitate sau a abilităților interpersonale deficitare? Chiar și în perioade dificile, companiile implementează de obicei disponibilizări selective. De ce ai fost ales tu, și nu alții?Dacă candidatul nu reușește să răspundă adecvat la această întrebare, rezultatul cererii devine destul de evident. În studiul de caz, departamentul de resurse umane a încercat să descopere adevăratele motive ale concedierii prin întrebări puse din diferite unghiuri. De exemplu, întrebând despre proporția personalului concediat în raport cu totalul forței de muncă a companiei și numărul de concedieri din departamentul candidatului, departamentul de resurse umane a putut obține o înțelegere fundamentală a practicilor și motivațiilor companiei în materie de concedieri.În loc să întrebe direct despre motivul concedierii, departamentul de resurse umane folosește întrebări indirecte. Acestea pot include întrebări despre cea mai dificilă experiență a candidatului la fostul angajator, indicatorii de performanță sau solicitarea unei descrieri detaliate a unui proiect de succes. Prin astfel de întrebări, departamentul de resurse umane poate evalua performanța profesională, capacitățile și atitudinea candidatului la fosta companie, determinând astfel dacă concedierea a fost cauzată de deficiențe personale.Pentru a împiedica candidații să ascundă adevăratul motiv al concedierii, unii profesioniști din domeniul resurselor umane pot trece brusc de la o întrebare la alta atunci când candidatul este luat prin surprindere, cu scopul de a obține un răspuns cât mai direct și sincer. Cum ar trebui candidații să abordeze în mod adecvat experiențele de concediere În primul rând, persoanele care caută un loc de muncă ar trebui să analizeze motivele concedierii lor. Dacă aceasta s-a datorat circumstanțelor economice, pot afirma acest lucru în mod direct, deoarece departamentul de resurse umane va înțelege probabil.Dacă concedierea a fost cauzată de factori personali, cum ar fi lipsa de inițiativă, competențe insuficiente sau relații proaste la locul de muncă, candidații ar trebui să evite să menționeze motive care au un impact semnificativ asupra postului pentru care aplică. În schimb, pot menționa factori „irelevanți” pentru postul respectiv. Luați ca exemplu răspunsul lui Xiaoming din studiul de caz: el a atribuit cu abilitate incapacitatea sa de a îndeplini obiectivele de performanță presiunii excesive la locul de muncă și climatului economic dificil, rather than his own shortcomings.În timpul interviurilor, profesioniștii din domeniul resurselor umane pun întrebări candidaților, ale căror răspunsuri constituie o bază crucială pentru deciziile de angajare. Pentru solicitanți, este esențial să înțeleagă nuanțele ascunse ale acestor întrebări. Mai jos sunt prezentate întrebări potențiale referitoare la concediere, împreună cu cadre de răspuns sugerate și răspunsuri de referință.Candidații nu trebuie să se concentreze excesiv pe detaliile analitice; cheia este să discearnă modelele care stau la baza interviurilor și mentalitatea necesară pentru a răspunde la întrebări, realizând „învățarea aplicată”.
Întrebarea 1: Vă rugăm să discutați motivele plecării dumneavoastră. Abordare: 1. Dacă a fost o plecare voluntară, menționați motivul în mod direct pentru a evita să treziți suspiciuni din partea departamentului de resurse umane.2. Dacă ați fost concediat, recunoașteți acest fapt cu sinceritate. 3. Departamentul de resurse umane va verifica de obicei declarația dvs. prin verificări de fond; onestitatea rămâne esențială. 4. Departamentul de resurse umane urmărește să evalueze integritatea dvs. și dacă ați depășit această experiență, abordând-o cu o atitudine pozitivă și constructivă.Întrebarea a doua: Care a fost proporția concedierilor la compania sau departamentul dvs. anterior? Abordare: 1. Evitați să afirmați că nu știți. 2. Abțineți-vă de la a exagera sau a minimiza proporția. 3. Puteți face referire la tendințele de concediere la nivel de industrie. 4. Departamentul de resurse umane încearcă să înțeleagă situația concedierilor din cadrul companiei sau departamentului dvs. specific.Întrebarea trei: Care a fost motivul concedierii dvs. de la compania anterioară? Abordare: 1. Este esențial ca candidații să convingă organizația angajatoare că „motivul concedierii” de la fostul angajator nu există în cadrul noii organizații. 2. Evitați să oferiți explicații prea detaliate sau specifice pentru „motivul concedierii”.3. Abțineți-vă de la a introduce elemente negative subiective, cum ar fi „dinamica interpersonală complexă”, „managementul haotic”, „subestimarea talentului de către companie” sau „discriminarea angajaților cu un anumit background”. 4. Cu toate acestea, nu evitați sau ocoliți întrebarea cu răspunsuri vagi, cum ar fi „dorința de a schimba mediul” sau „motive personale”. 5. Nu implicați niciodată trăsături personale negative, cum ar fi necinstea, lenea, lipsa de responsabilitate sau nesociabilitatea.6. Încercați să formulați explicația într-un mod care să îmbunătățească imaginea profesională a candidatului. 7. Subliniați faptul că concedierea nu trebuie să fie neapărat rezultatul incompetenței; ea poate fi rezultatul unor măsuri de reducere a costurilor din cauza așteptărilor salariale ridicate, al restructurării liniilor de producție sau al operațiunilor regionale, sau chiar al insolvabilității companiei, care necesită reduceri de personal pentru a face față dificultăților financiare. 8. De exemplu: „Concedierea mea a avut loc din cauza falimentului companiei.Lucrând acolo de peste trei ani, am dezvoltat un atașament profund. Începând de anul trecut, schimbările bruște ale pieței au precipitat un declin rapid al situației financiare a companiei. Deși regret profund situația actuală, trebuie să fac față realității și să caut o nouă platformă unde abilitățile mele pot fi valorificate.” Întrebarea 4: Discutați despre un eșec pe care l-ați experimentat Abordare: 1. Evitați să afirmați că nu ați experimentat niciodată eșecul. 2. Abțineți-vă de la a prezenta succesele evidente ca eșecuri.3. Evită să menționezi eșecuri care au un impact semnificativ asupra postului pentru care aplici. 4. Rezultatul experienței discutate ar trebui să fie un eșec. 5. Explică că erai foarte încrezător și că ai depus toate eforturile înainte de eșec. 6. Clarifică faptul că eșecul s-a datorat exclusiv circumstanțelor externe, obiective. 7. Subliniază faptul că ți-ai revenit rapid după eșec și că ai abordat munca ulterioară cu un entuziasm reînnoit. Aceeași întrebare din interviu nu are un singur răspuns, și nici același răspuns nu este potrivit pentru fiecare interviu.