Xiao Ming werkte als vertegenwoordiger voor een multinational tot hij in december vorig jaar plotseling werd ontslagen. In de maanden daarna stuurde hij voortdurend sollicitaties via 51job.com en begin maart kreeg hij eindelijk een sollicitatiegesprek bij een particulier bedrijf in dezelfde sector... HR: Bedankt voor uw komst vandaag. Kunt u zich eerst even voorstellen?Xiao Ming: Ik heb twee jaar in de verkoop gewerkt bij een multinational en heb daar veel relevante ervaring opgedaan. Ik kijk ernaar uit om nieuwe kansen te verkennen bij uw organisatie. HR: Kunt u uitleggen waarom u uw vorige baan hebt opgezegd? Xiao Ming: Het huidige economische klimaat is uitdagend. Mijn vorige werkgever kampte met operationele problemen en voerde een personeelsinkrimping door, waardoor ik werd ontslagen. HR: Hoeveel werknemers had uw vorige bedrijf ongeveer in dienst? Xiao Ming: Ongeveer tweehonderdvijftig.HR: Hoeveel mensen zijn er ontslagen? Xiao Ming: Een derde. HR: Hoeveel mensen zijn er ontslagen op uw verkoopafdeling? Xiao Ming: Alleen de afdelingsmanager is gebleven. HR: Wat was uw meest mislukte ervaring bij uw vorige bedrijf? Of waar vond u dat u het slechtst in presteerde? Xiao Ming: Tijdens de huidige economische neergang kon ik de prestatiedoelstellingen niet effectief halen. Ik vond de werkdruk overweldigend en kon die druk niet omzetten in motivatie....Deze casestudy is afkomstig uit de recente salon "Shrinking Golden March: Where Do You Jump?" georganiseerd door 51job. Op die dag speelden loopbaanadviseurs en senior HR-professionals de rol van "HR", terwijl twee werkzoekenden die waren ontslagen de rol van "Xiao Ming" speelden, waarbij ze het scenario "hoe om te gaan met sollicitatiegesprekken na ontslag" simuleerden.Commentaar van experts: Er dreigt een crisis, het aantal ontslagen neemt toe. Onder de groep werkzoekenden die in maart op hun hoogtepunt was, zijn ontslagen personen die op zoek zijn naar een nieuwe baan een belangrijke factor geworden. Hoe moeten emotioneel onrustige ontslagen kandidaten, geconfronteerd met de gelaagde "druktactieken" en stapsgewijze "stimulansen" van HR, hun ontslag uitleggen? Moeten ze het verbergen of eerlijk zijn?Hoe je je ontslagervaring op de juiste manier overbrengt tijdens sollicitatiegesprekken is een belangrijke hindernis geworden voor mensen die op zoek zijn naar een nieuwe baan!
Het perspectief van HR op de ontslagervaring van kandidaten Tijdens sollicitatiegesprekken richt HR zich op drie belangrijke aspecten van kandidaten: 1) aansluiting bij de waarden of cultuur van het bedrijf; 2) aanwezigheid van karakterfouten; 3) potentieel voor ontwikkeling en werkprestaties. Sollicitatiegesprekken zijn opgebouwd rond deze drie aandachtspunten.Gezien de huidige economische neergang begrijpt HR dat ontslagen een realiteit zijn. Wat hen echter echt bezighoudt, is de reden achter het ontslag. Was het vanwege economische druk of persoonlijke factoren? Als het om persoonlijke factoren ging, was het dan een gebrek aan capaciteiten of slechte interpersoonlijke vaardigheden? Zelfs in moeilijke tijden voeren bedrijven doorgaans selectieve ontslagen door. Waarom bent u uitgekozen voor ontslag en niet anderen?Als de kandidaat deze vraag niet adequaat beantwoordt, ligt de uitkomst van de sollicitatie vrijwel voor de hand. In de casestudy probeerde HR de werkelijke redenen voor het ontslag te achterhalen door vragen te stellen vanuit verschillende invalshoeken. Door bijvoorbeeld te vragen naar het aandeel van het ontslagen personeel ten opzichte van het totale personeelsbestand van het bedrijf en het aantal ontslagen binnen de afdeling van de kandidaat, kon HR een fundamenteel inzicht krijgen in de ontslagpraktijken en -motieven van het bedrijf.In plaats van direct te vragen naar de reden voor het ontslag, stelt HR indirecte vragen. Dit kan bijvoorbeeld zijn door te vragen naar de meest uitdagende ervaring van de kandidaat bij zijn vorige werkgever, zijn prestatiestatistieken, of door te vragen naar een gedetailleerd verslag van een succesvol werkproject. Door middel van dergelijke vragen kan HR de werkprestaties, capaciteiten en houding van de kandidaat bij zijn vorige bedrijf beoordelen en zo bepalen of het ontslag het gevolg was van persoonlijke tekortkomingen.Om te voorkomen dat kandidaten de ware reden voor hun ontslag verbergen, kunnen sommige HR-professionals abrupt van de ene vraag naar de andere overschakelen wanneer de kandidaat niet op zijn hoede is, in de hoop zo een zo direct en oprecht mogelijk antwoord te krijgen. Hoe kandidaten op de juiste manier met ontslagervaringen moeten omgaan Ten eerste moeten werkzoekenden de redenen voor hun ontslag analyseren. Als het te wijten was aan economische druk, kunnen ze dit direct aangeven, aangezien HR dit waarschijnlijk zal begrijpen.Als het ontslag te wijten was aan persoonlijke factoren, zoals een gebrek aan initiatief, onvoldoende competentie of slechte relaties op de werkplek, moeten kandidaten vermijden om redenen te noemen die een aanzienlijke invloed hebben op de functie waarvoor ze solliciteren. In plaats daarvan kunnen ze factoren noemen die "niet relevant" zijn voor de functie. Neem het antwoord van Xiaoming in de casestudy: hij schreef zijn onvermogen om de prestatiedoelstellingen te halen vakkundig toe aan overmatige werkdruk en het moeilijke economische klimaat, in plaats van aan zijn eigen tekortkomingen.Tijdens sollicitatiegesprekken stellen HR-professionals vragen aan kandidaten, waarvan de antwoorden een cruciale basis vormen voor beslissingen over aanwerving. Voor sollicitanten is het van vitaal belang om de onderliggende nuances van deze vragen te begrijpen. Hieronder staan mogelijke vragen over ontslag, samen met voorgestelde antwoordkaders en referentieantwoorden.Kandidaten hoeven niet te veel stil te staan bij de analytische details; het belangrijkste is om de onderliggende patronen van sollicitatiegesprekken en de mindset voor het beantwoorden van vragen te doorgronden, zodat ze "toegepast leren" bereiken. Vraag 1: Bespreek de redenen voor uw vertrek. Aanpak: 1. Als het een vrijwillig vertrek was, geef dan direct de reden op om geen argwaan bij HR te wekken.2. Als u bent ontslagen, erken dit dan openhartig. 3. HR voert doorgaans achtergrondcontroles uit op de vermelde feiten; eerlijkheid blijft essentieel. 4. HR wil uw integriteit beoordelen en nagaan of u deze ervaring met een positieve instelling achter u hebt gelaten.Vraag twee: Wat was het percentage ontslagen bij uw vorige bedrijf of afdeling? Aanpak: 1. Zeg niet dat u dit niet weet. 2. Overdrijf of bagatelliseer het percentage niet. 3. U kunt verwijzen naar ontslagtrends in de hele sector. 4. HR wil inzicht krijgen in de ontslagsituatie binnen uw specifieke bedrijf of afdeling.Vraag drie: Wat was de reden voor uw ontslag bij uw vorige bedrijf? Aanpak: 1. Het is van cruciaal belang dat kandidaten de wervende organisatie ervan overtuigen dat de "reden voor ontslag" bij hun vorige werkgever niet bestaat binnen deze nieuwe organisatie. 2. Geef geen al te gedetailleerde of specifieke uitleg over de "reden voor ontslag".3. Vermijd subjectieve negatieve opmerkingen, zoals "complexe interpersoonlijke dynamiek", "chaotisch management", "onderschatting van talent door het bedrijf" of "discriminatie van werknemers met onze specifieke achtergrond". 4. Ontwijk de vraag echter niet met vage antwoorden als "behoefte aan een verandering van omgeving" of "persoonlijke redenen". 5. Suggereer geen negatieve persoonlijke eigenschappen zoals oneerlijkheid, luiheid, gebrek aan verantwoordelijkheid of ongezelligheid.6. Probeer de uitleg zo te formuleren dat het professionele imago van de sollicitant wordt versterkt. 7. Benadruk dat ontslag niet noodzakelijkerwijs het gevolg is van incompetentie, maar ook het gevolg kan zijn van bezuinigingsmaatregelen vanwege hoge salarisverwachtingen, herstructurering van productielijnen of regionale activiteiten, of zelfs faillissement van het bedrijf, waardoor personeelsinkrimping noodzakelijk is om financiële moeilijkheden het hoofd te bieden. 8. Bijvoorbeeld: "Mijn ontslag was het gevolg van het faillissement van het bedrijf.Na daar meer dan drie jaar te hebben gewerkt, was ik erg gehecht geraakt aan het bedrijf. Vanaf vorig jaar zorgden plotselinge verschuivingen in de markt ervoor dat het bedrijf snel achteruitging. Hoewel ik het erg jammer vind dat het zo ver is gekomen, moet ik de realiteit onder ogen zien en op zoek gaan naar een nieuw platform waar mijn capaciteiten wel benut kunnen worden." Vraag 4: Bespreek een voorbeeld van een mislukking die u hebt meegemaakt Aanpak: 1. Beweer niet dat u nog nooit een mislukking hebt meegemaakt. 2. Presenteer duidelijke successen niet als mislukkingen.3. Vermijd het noemen van mislukkingen die een aanzienlijke invloed hebben op de functie waarvoor je solliciteert. 4. De uitkomst van de besproken ervaring moet een mislukking zijn. 5. Leg uit dat je zeer zelfverzekerd was en je uiterste best hebt gedaan vóór de mislukking. 6. Maak duidelijk dat de mislukking uitsluitend te wijten was aan externe, objectieve omstandigheden. 7. Benadruk dat je je snel hebt hersteld na de mislukking en het volgende werk met hernieuwd enthousiasme hebt aangepakt. Dezelfde interviewvraag heeft niet één antwoord, en hetzelfde antwoord is ook niet geschikt voor elke interviewsituatie.