Xiao Ming jobbet som salgsrepresentant for et multinasjonalt selskap frem til han ble brått oppsagt i desember i fjor. I løpet av de påfølgende månedene sendte han utallige søknader via 51job.com, og fikk til slutt en intervjuavtale med et privat selskap i samme bransje i begynnelsen av mars... HR: Takk for at du kom i dag. Kan du begynne med å presentere deg selv?Xiao Ming: Jeg jobbet i to år med salg i et multinasjonalt selskap, hvor jeg fikk betydelig relevant erfaring. Jeg er ivrig etter å utforske nye muligheter i deres organisasjon. HR: Kan du utdype hvorfor du forlot din forrige stilling? Xiao Ming: Det nåværende økonomiske klimaet er utfordrende. Min tidligere arbeidsgiver hadde driftsvansker og gjennomførte nedbemanninger, og det var derfor jeg ble sagt opp. HR: Omtrent hvor mange ansatte var det i din forrige bedrift? Xiao Ming: Rundt to hundre og femti.HR: Hvor mange ble sagt opp? Xiao Ming: En tredjedel. HR: Hvor mange ble sagt opp i salgsavdelingen? Xiao Ming: Bare avdelingslederen ble igjen. HR: Hva var din mest mislykkede opplevelse i din forrige bedrift? Eller hva følte du at du presterte dårligst på? Xiao Ming: Under den nåværende økonomiske nedgangen klarte jeg ikke å oppnå resultatmålene på en effektiv måte. Jeg følte at arbeidspresset var overveldende, og jeg klarte ikke å kanalisere det presset til motivasjon....Denne casestudien stammer fra den nylige salongen «Shrinking Golden March: Where Do You Jump?» arrangert av 51job. Den dagen spilte karriereutviklingskonsulenter og senior HR-fagpersoner rollen som «HR», mens to arbeidssøkere som hadde blitt sagt opp, spilte rollen som «Xiao Ming» og simulerte scenariet «hvordan håndtere intervjuer etter oppsigelse».Ekspertkommentar: Krisen truer, oppsigelsene øker. Blant de som søker jobb i mars, har oppsagte personer som søker ny jobb blitt en betydelig gruppe. Hvordan skal følelsesmessig ustabile oppsagte kandidater forklare oppsigelsen sin når de står overfor HRs lagdelte «pressetaktikk» og trinnvise «insentiver»? Skal de skjule det eller være ærlige?Hvordan man på en passende måte kan formidle sin oppsigelseserfaring under intervjuer, har blitt en betydelig hindring for de som søker ny jobb!
HRs perspektiv på kandidatenes oppsigelseserfaring Under intervjuer fokuserer HR på tre viktige aspekter ved kandidatene: 1) samsvar med selskapets verdier eller kultur; 2) tilstedeværelse av karakterfeil; 3) potensial for utvikling og jobbytelse. Intervjuer gjennomføres rundt disse tre fokuspunktene.Gitt den nåværende økonomiske nedgangen, forstår HR at oppsigelser er en realitet. Det som virkelig bekymrer dem, er imidlertid årsaken til oppsigelsen. Var det på grunn av økonomisk press eller personlige faktorer? Hvis det var personlige faktorer, var det manglende evner eller dårlige mellommenneskelige ferdigheter? Selv i utfordrende tider gjennomfører bedrifter vanligvis selektive oppsigelser. Hvorfor ble du valgt ut til oppsigelse fremfor andre?Hvis kandidaten ikke klarer å svare tilfredsstillende på dette spørsmålet, blir utfallet av søknaden ganske åpenbart. I casestudien forsøkte HR å avdekke de virkelige årsakene til oppsigelsen gjennom spørsmål fra ulike vinkler. For eksempel kunne HR få en grunnleggende forståelse av selskapets oppsigelsespraksis og motivasjon ved å spørre om andelen oppsagte ansatte i forhold til selskapets totale arbeidsstyrke og antall oppsigelser i kandidatens avdeling.I stedet for å spørre direkte om årsaken til oppsigelsen, bruker HR indirekte spørsmål. Dette kan innebære å spørre om kandidatens mest utfordrende opplevelse hos sin forrige arbeidsgiver, deres prestasjonsmål eller be om en detaljert redegjørelse for et vellykket arbeidsprosjekt. Gjennom slike spørsmål kan HR vurdere kandidatens arbeidsprestasjoner, evner og holdning i deres tidligere selskap, og dermed avgjøre om oppsigelsen skyldtes personlige mangler.For å hindre kandidater i å skjule den virkelige årsaken til oppsigelsen, kan noen HR-medarbeidere brått skifte fra ett spørsmål til et annet når kandidaten er uforberedt, med det formål å få frem det mest direkte og ærlige svaret. Hvordan kandidater bør håndtere oppsigelseserfaringer på en hensiktsmessig måte Først bør jobbsøkere analysere årsakene til oppsigelsen. Hvis det skyldtes økonomiske forhold, kan de si dette direkte, da HR sannsynligvis vil forstå det.Hvis oppsigelsen skyldtes personlige faktorer – for eksempel manglende initiativ, utilstrekkelig kompetanse eller dårlige relasjoner på arbeidsplassen – bør kandidatene unngå å nevne årsaker som har betydelig innvirkning på stillingen de søker på. I stedet kan de nevne faktorer som er «irrelevante» for stillingen. Ta for eksempel Xiaomings svar i casestudien: Han tilskrev dyktig sin manglende evne til å oppnå resultatmålene til overdreven arbeidspress og det utfordrende økonomiske klimaet, snarere enn sine egne mangler.Under intervjuene stiller HR-medarbeiderne spørsmål til kandidatene, og svarene deres danner et viktig grunnlag for ansettelsesbeslutningene. For søkere er det avgjørende å forstå de underliggende nyansene i disse spørsmålene. Nedenfor finner du potensielle spørsmål om oppsigelse, sammen med forslag til svarrammer og referansesvar.Kandidatene trenger ikke å dvele for mye ved de analytiske detaljene; nøkkelen er å skille mellom de underliggende mønstrene i intervjuene og tankegangen bak svarene, for å oppnå «anvendt læring».
Spørsmål 1: Vennligst diskuter årsakene til at du sluttet. Tilnærming: 1. Hvis det var en frivillig avgang, oppgi årsaken direkte for å unngå å vekke HRs mistanke.2. Hvis du ble sagt opp, erkjenn dette ærlig. 3. HR vil vanligvis verifisere din forklaring gjennom bakgrunnssjekker; ærlighet er fortsatt avgjørende. 4. HR ønsker å vurdere din integritet og om du har kommet deg videre etter opplevelsen, og nærmer seg dette med en positiv, konstruktiv holdning.Spørsmål 2: Hva var andelen oppsigelser i din forrige bedrift eller avdeling? Tilnærming: 1. Unngå å si at du ikke vet. 2. Unngå å overdrive eller minimere andelen. 3. Du kan henvise til oppsigelsestrender i bransjen. 4. HR ønsker å forstå oppsigelsessituasjonen i din spesifikke bedrift eller avdeling.Spørsmål tre: Hva var årsaken til oppsigelsen din i din forrige bedrift? Tilnærming: 1. Det er avgjørende at kandidatene overbeviser den ansettende organisasjonen om at «årsaken til oppsigelsen» hos deres tidligere arbeidsgiver ikke eksisterer i denne nye organisasjonen. 2. Unngå å gi altfor detaljerte eller spesifikke forklaringer på «årsaken til oppsigelsen».3. Unngå å innføre subjektiv negativitet, som «komplekse mellommenneskelige dynamikker», «kaotisk ledelse», «selskapet undervurderer talent» eller «diskriminering av ansatte med vår spesielle bakgrunn». 4. Unngå imidlertid å unngå eller svare vagt på spørsmålet med svar som «ønske om miljøendring» eller «personlige årsaker». 5. Nevn aldri negative personlige egenskaper som uærlighet, latskap, manglende ansvar eller usosialitet.6. Forsøk å formulere forklaringen på en måte som styrker søkerens profesjonelle image. 7. Understreke at oppsigelse ikke nødvendigvis skyldes inkompetanse, men kan være et resultat av kostnadsbesparende tiltak på grunn av høye lønnsforventninger, omstrukturering av produksjonslinjer eller regionale operasjoner, eller til og med konkurs som nødvendiggjør nedbemanning for å overvinne økonomiske vanskeligheter. 8. For eksempel: «Oppsigelsen min skyldtes selskapets konkurs.Etter å ha jobbet der i over tre år, utviklet jeg en dyp tilknytning. Fra i fjor av førte plutselige endringer i markedet til at selskapets økonomi forverret seg raskt. Selv om jeg dypt beklager at det har kommet så langt, må jeg se realitetene i øynene og søke en ny plattform hvor mine evner kan utnyttes.» Spørsmål 4: Diskuter et eksempel på en fiasko du har opplevd Tilnærming: 1. Unngå å hevde at du aldri har opplevd fiasko. 2. Unngå å fremstille åpenbare suksesser som fiaskoer.3. Unngå å nevne feil som har betydelig innvirkning på stillingen du søker på. 4. Utfallet av den omtalte opplevelsen bør være en feil. 5. Forklar at du var svært selvsikker og gjorde ditt ytterste før feilen. 6. Presiser at feilen utelukkende skyldtes ytre, objektive omstendigheter. 7. Fremhev at du raskt kom deg etter feilen og gikk til verks med fornyet entusiasme. Det samme intervjuspørsmålet har ikke ett enkelt svar, og det samme svaret passer ikke for alle intervjusituasjoner.